高校青年教师工作满意度样本分析及激励策略论文
论文摘要:高校青年教师是高校教育骨干的后备军，是学校教学、科研的重要力量，是高校能否持续发展的决定性因素，正确认识这一群体的工作现状及需求情况，据此建立合理、完善的激励机制，更好地促进青年教师健康发展，是高校人力资源管理部门巫待研究的重要课题。采用样本调查法，通过对天津市多所高校的青年教师进行问卷调查，分析此类教师群体的工作满意度现状，并提出相应的激励策略。
论文关键词:高校青年教师 工作满意度 激励策略
一、天津市高校青年教师工作满意度样本调查
本调查所指的青年教师泛指在高校中具有正式编制，年龄在35岁以下的专任教师。本次调查采用样本调查法，对天津工业大学、天津师范大学、天津商业大学、天津科技大学、天津职业大学五所高校的青年教师发放问卷，发放问卷91份，回收72份，有效问卷68份，调查问卷共分基本情况、工作满意度、激励要素调查、综合情况调查四部分，本文仅节选其中部分调查内容作分析。调查样本性别、年龄、学历、职称等基本情况及工作满意度情况(见表1、表2所示)。
从表2的调查结果中可以看出，选择“满意”的比例较低，且“满意”选项的选择比重较各题目其他选项的比例也较低。在收人水平、晋升制度、工作条件、学校的教学科研氛围、教学质量考核评价工作、科研措施、对学校的行政工作、进修机会等方面的调查内容中，选择“不太满意”选项的比例均高于其他选项。在对子女的人托、人学条件的满意度调查中，67.41%的被调查者选择“不清楚”，各有11.76%的被调查者选择“不太满意”或“不满意”。在对校园环境、职称评聘工作、同事关系的满意度调查中，多数被调查者选择“比较满意”，但也有较大比例的被调查者对校园环境、职称评聘工作选择“不太满意”。综合调查情况来看，本次多数被调查的高校青年教师的工作满意度较低。
为更详细地了解高校青年教师的工作生活现状及主要需求，本调查设计了激励要素调查和综合情况调查，以下节选其中四项问题的调查结果，重点分析高校青年教师的工作生活困难及其需求要点，调查结果(见图1一图3所示)。
从图1统计结果中可看出，被调查的高校青年教师样本在工作方面遇到的困难居前几位的是工作负担重、教学科研经费短缺、发表学术论文论著难。
从图2统计结果中可看出，被调查的高校青年教师样本在生活方面遇到的困难居前几位的是收人偏低、现有收人与自己付出不相称和住房困难。
从下图3统计结果可看出，对高校青年教师富有吸引力的优势条件是收人高、待遇好，学科强、职业能发展，学术、人际氛围佳的工作内容及工作氛围。
二、高校青年教师的需求特点分析
学校管理者要实现对青年教师的有效管理与激励，首先应了解青年教师需求特征，进而影响和指导他们的行为。高校青年教师需求特点主要有以下几方面:
1.具有强烈的自我实现的需求。高校的青年教师大都具有高层次的学历，他们希望能够独立发挥个人能力，喜欢面对挑战性的工作;希望在自己专业及相关领域内不断进行深人的研究和探索;希望有更充分的时间和空间，有更灵活的考核制度和激励机制;希望能尽快融人学校之中，打开工作局面;他们关注他人对白己的评价，特别是在各高校普遍推行教学质量评估体系的形势下，更希望得到学生的喜欢，得到同事的认同和尊重。这种种希望，都反映了高校青年教师的自我实现的需求。
2.具有较强的物质需求。青年教师经历了多年的寒窗苦读，终于学有所成，走上了大学讲台。在拥有一份高尚职业的同时，他们也要面对许多重要而又现实的问题。例如，恋爱、家庭、住房、赡养父母和抚养子女等。这些对于刚工作，工资待遇又偏低的青年教师来说，是不能不考虑的现实问题，也构成沉重的财力负担。
3.具有强烈的发展需求。教师发展需求的满足依赖于继续学习，青年教师所处的特殊工作环境也决定了他们具有很强的发展需求，希望能得到进一步的深造。高校青年教师多数为优秀硕士或博士研究生，知识经济时代知识的快速更新促使这些青年教师具有强烈的深造欲望，渴望通过继续深造来高自己的学历和专业水准，为今后职业发展奠定良好的基础。另一方面，高校人才济济，竞争激烈，如果没有很好的教学成果和突出的学术成就，要想在高校中平稳晋升并不容易。因此，青年教师非常渴望通过各种途径的高层次进修来提高自己的学识水平。
4.具有很强的归属和情感的需求。高校教师生活在校园之中，和谐的生活是其对于学校环境的心理需要。很多青年教师孑然一身，很希望能在学校安家立业，有稳定的生活环境和温馨的情感归宿。
三、高校青年教师激励策略
根据双因素理论，工作满意感的因素分为“保健因素”和“激励因素”两类，保健因素如工资回报、舒适的工作环境等，即使达到最佳程度也不会产生积极的激励作用，只有配合激励因素，如工作成就感、他人认可等因素，才能对人的行为产生更大的激励作用。针对高校青年教师需求特点，应综合运用多种激励手段，如物质激励、精神激励、目标激励、自我激励、领导行为激励和榜样激励等，多方面激发青年教师的工作热情。本文主要从以下几方面予以阐述:
1.建立合理的薪酬体系，提高青年教师的满意感。薪酬激励属物质激励，是满足青年教师基本生活的保障。公平理论认为，公平感是人类的一种基本需要，如果人们在与别人的比较中感到自己得到的报酬合理，就会获得公平感，从而对工作充满热情。反之，人们就会产生心理上的不平衡，导致降低工作的积极性。为了使报酬能产生必要的激励作用，应建立公平合理的薪酬体系，以合理、公平的绩效考核结果为依据确定薪酬，提高教师的公平感，鼓励青年教师的工作热情。
2.建立科学的监控评价机制，对青年教师的工作做出客观评价。只有科学的监控评价机制才能对青年教师的绩效做出正确的判断，这是建立高效、健全的高校青年教师激励机制的有效保证。在建立和完善教学监控评价机制时，首先，应建立健全教学评价体系，制定科学规范的评价指标，使管理者在监控和评估的过程中有章可循;其次，成立专门的教学督导办公室，充分发挥教学督导在教学指导和监控方面的积极作用;再次，利用教学评估将教学评价制度化、长期化，并把评估结果与及时、适度的奖惩激励相结合，以提高广大青年教师的积极性。
3.引导青年教师进行职业生涯设计，对青年教师进行目标激励。早在1954年，管理大师彼得·德鲁克就提出了“目标管理和自我控制”的主张。他认为，人不是因为工作才有了目标，相反，为了目标的实现，人们才会努力工作。松下幸之助也曾说过，经营者的重大责任之一，就是让员工拥有梦想，并指出努力的目标，否则，就没有资格当领导。因此，学校管理者的任务之一就是对青年教师进行目标激励，帮助青年教师尽快融入到学校大集体中来，使他们的个人目标与学校发展目标相统一。
满足青年教师职业发展的需要，可从以下三方面人手:第一，根据青年教师所处的不同职业阶段，帮助青年教师确定明确的阶段目标;第二，根据青年教师的专业、爱好、特长，配备导师，帮助青年教师确定发展方向;第三，针对青年教师学识、能力、素质方面的欠缺，有针对地对其加以培训。
4.完善业务进修、培训机制，为青年教师提供个人成长的平台。建立与完善业务进修、培训机制是优化教师学历结构、提高师资队伍整体水平的重要手段，也是教师迫切要求满足的发展需要。积极创造条件对教师进行在职培训、脱产进修以及访学、出国深造等，以多种形式的培训来满足青年教师的发展需要。
5.改善科研条件，完善科研激励机制。青年教师自我实现需要的满足既取决于主体能力，又受制于外部条件，如工作评价的科学公允程度、学校整体教学科研基本条件等。为提高教师教学与科研能力，应尽可能创造条件，如加强学科骨干的引领与带动作用，加大购买先进科研设备的资金投入力度，设立教学研究基金、学术著作出版基金、科研成果转化基金，合理安排学术假期等，在一定程度上满足青年教师科研发展的需要。
6.导人关怀激励，满足情感归属需要。关怀激励就是要关心、爱护青年教师，解决青年教师思想、学习、生活、工作各方面的实际困难。学校应深人到青年教师中间，多接触，多交谈，了解青年教师的甘与苦、愁与乐，及时排解青年教师的困难，缩短彼此的心理距离。
只有充分了解青年教师的需求，从“以人为本”的理念出发，充分了解青年教师的工作状况与需求，在此基础之上运用适当的激励策略，以激励为主导，才能最大限度地调动青年教师的工作积极性，从而实现学校与个人的共同发展。
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