跨国公司薪酬管理问题及对策论文
在学习、工作中，大家肯定对论文都不陌生吧，论文对于所有教育工作者，对于人类整体认识的提高有着重要的意义。怎么写论文才能避免踩雷呢？以下是小编帮大家整理的跨国公司薪酬管理问题及对策论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
跨国公司薪酬管理问题及对策论文 篇1
随着经济全球化的加速发展，人类又迈入了一个新的时代—知识经济时代。在高科技的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来获得竞争优势，因此企业必须要高度重视人的作用，加强对人的管理。企业管理就必然发展成为以人为中心的人本主义管理，即把人当做企业的主体，确立人在管理中的主导地位，把企业的一切管理活动围绕着调动自身员工的主动性、积极性和创造性来进行和展开。而绩效与薪酬管理是调动员工积极性的主要因素。国际企业绩效与薪酬管理存在着巨大的差异，这就使得跨国公司绩效与薪酬管理模式的选择更加复杂重要。目前我国的跨国公司已经起步并在不断发展，在这一紧要时期必须高度重视绩效与薪酬管理的问题。本文就是对跨国公司薪酬管理进行研究，探索绩效与薪酬管理的作用，并结合跨国公司的实际情况，设计其绩效与薪酬方案。
一、本论文的研究背景、意义和研究目标
随着中国加入世贸组织，中国经济已经与世界经济融为一体，企业对于人才的竞争已经演变成为一种全球性的竞争。特别是大型跨国公司的大举进入，对人才的竞争也愈演愈烈。
随着现代经济的进一步发展，越来越多的现代组织采用了个体绩效薪酬模式和群体绩效薪酬模式。一个多世纪以来，企业绩效与薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。
在当前的经济时代中，跨国企业要想在经济舞台中获得生存空间，很重要的一点就是制定科学合理的绩效与薪酬制度，充分发挥薪酬的杠杆作用，吸引、留住和激励优秀的人才，充分发挥他们的智慧和能力。因此，研究出一套适合跨国公司的绩效与薪酬管理模式，并为我所用，成为我国理论界和企业界的当务之急。
通过研究国外优秀跨国公司的绩效与薪酬管理的特点，分析跨国公司绩效与薪酬管理体系的建立、运作，对于跨国公司培育具有较高国际竞争力的企业以及实施跨国经营战略有着重要的意义。
二、跨国公司的绩效与薪酬管理的发展现状
跨国公司的企业绩效是指一定经营期间的企业经营者业绩和企业经营效益。薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的酬劳或回报。同时，企业绩效实质是一个价值判断范畴，因为对企业绩效好坏的评判是通过比较形成的。而薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的酬劳或回报。现在的跨国公司在绩效与薪酬管理方面的发展现状，如下：
1、跨国公司对绩效管理缺乏认识
2、跨国公司绩效指标缺乏科学性
3、跨国公司薪酬管理制度不透明
4、薪酬管理没有充分激发员工的积极性
三、跨国公司绩效与薪酬管理的存在问题
1、跨国公司绩效管理基础工作开展不足
在跨国公司的绩效管理中，没有确实做好绩效管理实施所必需的基础工作，难以保证绩效管理体系有效、顺畅、完整地运行，这是影响跨国公司绩效管理效果的主要原因之一。跨国公司绩效管理基础工作开展不足表现在公司绩效沟通的渠道不畅、存在较大的文化差异、缺乏有效企业文化的支持、没有开展有效的绩效培训等方面。
2、跨国公司绩效管理体系设计不尽人意
一个存在存在先天设计缺陷的绩效管理体系，及时在实施中得到全面贯彻，也无法充分发挥绩效管理对改善员工绩效、提高公司业绩、促进企业发展战略实现的巨大作用。绩效管理体系是公司绩效管理之根本，绩效管理体系设计不完善是影响跨国公司绩效管理效果的关键因素。
3、跨国公司薪酬设计缺乏考核制度
现代企业管理理论认为，人力资源管理的核心是3P：人员(People)、薪酬(Payment)、考核(Performance)，三者在逻辑上有层层推进的关系，其中薪酬与考核的关系最为紧密。目前，许多跨国企业考核制度与薪酬制度联系不大，考核制度通常是罚多奖少，产出负激励效应。最常见的情况是考核后奖励不能及时兑现，使员工逐渐失去对企业的信任。
4、跨国公司薪酬的激励机制不够健全
跨国公司的奖金和补贴种类繁多、项目繁杂，发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用，而用去的资源往往占工资总额的一半左右。由于薪酬激励机制不健全，严重挫伤了技能高、绩效好的员工的积极性。
四、跨国公司的绩效与薪酬管理的对策研究
1、跨国公司的绩效管理体系的设计原则与方法
跨国公司有效的绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，并且相互中提供必要的支持，知道和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。具体来说，有效的绩效管理应该注意如下几方面：系统性、过程性、目标性以及沟通性。一个完善的绩效管理体系，对跨国公司的发展有着重要的贡献。
2、构建高绩效的企业文化
企业文化是企业在生产与发展过程中形成大的无知和精神文化的总和。构建适应于跨国经营的高绩效企业文化，以优秀的企业文化来引导员工的思想，规范员工的行为，改善员工的绩效水平，从而提高企业的经营业绩，对跨国公司的发展有着重要的意义。
3、跨国公司的薪酬设计要发挥激励机制作用
激励要避免激励空挡现象，马斯洛需求层次理论告诉我们，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。跨国公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度，以促进公司的发展与进步。
4、建立科学完善的薪酬管理系统
薪酬管理制度再造是一个系统的工程，要求建立健全各种配套管理制度，建立一套科学完善的薪酬管理系统，包括组织结构与岗位设置的调整，人员配置的调整，全员考核制度的健全等，从而为薪酬管理提供信息支持。让绩效考核制度与薪酬管理紧密结合，充分激发员工的积极性，达到激励的作用。
跨国公司薪酬管理问题及对策论文 篇2
薪酬管理在企业的发展中有着不可忽视的作用，是人力资源管理的核心问题，也是企业吸引和留住人才的关键所在。国有企业作为推动国民经济发展的重要力量，更应建立合理有效的薪酬管理制度，促使员工努力实现企业战略目标，从而推动企业不断发展。本文通过对国有企业现行薪酬制度的剖析找出其在薪酬管理方面的不足，然后通过研究找出其相应的解决对策。
一、薪酬管理的内涵
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
二、薪酬管理的现状及存在的问题
改革开放以来，我国许多国有企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面招揽优秀人才，使中国企业尤其是国有企业面临着严峻的人才竞争和挑战。另一方面，我国国有企业薪酬管理问题比较突出，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，在一定程度上阻碍了员工积极性的发挥，无法争取和留住优秀人才，严重的已直接影响了企业的生存和发展。主要表现为以下几个方面：
（一）薪酬结构体系单一
目前来看，大部分国有企业采用岗位技能工资制进行薪酬分配。国有企业由于受传统收入分配因素的影响，现行的薪酬管理体制还存在一定的缺限。由于员工薪酬中津贴所占比例较小，现有的福利部分也较固定，因此整个的薪酬体系可以看作主要是由“工资+奖金”组成的。许多国有企业薪酬管理都没有设置合理有效的薪酬项目，浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小，谈判工资、利润分享、价值分享等国外己经很普遍的薪酬形式基本上还很少见，显然这种薪酬结构设置状况很难对员工进行有效的吸引与激励。
（二）平均主义倾向严重
许多企业在薪酬分配上的.平均主义倾向仍很严重，企业管理者缺乏与员工进行沟通，不能对员工的实际成绩进行客观的评价。这使得在对员工的工作业绩进行测评时无量化的标准，完全凭主观经验这使得员工的投入和产出之间严重的失衡，造成人为的不公平，挫伤了员工的积极性和主动性。主要表现为一方面，企业员工收入普遍存在平均主义倾向。业绩优秀的员工不一定获得高收入，而不少业绩很差的员工却获得极不相称的等同收入。另一方面，企业员工之间薪酬水平平均。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度、技能等级水平关系不大。
（三）福利设计缺乏弹性
目前我国大部分企业的员工的福利还是停留在以前的传统的福利上，如社会保险、住房补贴、夜班费、节假日福利费等，这种福利形式单一，彼此互相独立，没有持续激励性；与西方相比，缺乏教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化福利项目。此外，国有企业在设计福利时，不能充分了解员工需求，固定化福利往往导致的福利失效现象，从而导致福利设计无弹性。
（四）员工绩效考核体系缺乏规范化和定量化的标准
我国国有企业在完成由国家主导的经营体制改革以后，一度成为市场经济体制下企业间相互竞争中的主要力量，但企业内部体制改革并不彻底缺少突破性进展，主要表现在企业绩效考核体系缺少规范化和定量化的标准，特别是在劳动环境、劳动责任、劳动强度、劳动技能等方面没有进行规范评价。在进行绩效考核的过程中，大部分还是依据经验判断，而且许多国有企业绩效管理不科学，没有根据不同工作岗位的性质、特点、职责权限大小及承担的责任风险程度制定严格的考核标准，而是盲目套用一种考核体系。在绩效评判指标上，定性多，定量少，有的指标体系量化不够，难以操作，有的体系人为因素较多，考核过程形式化、方法选择不当、考核结果无反馈，考核结果并没有反映员工的实际业绩。
三、完善国有企业薪酬管理的对策
（一）构建全面动态薪酬模式
在国有企业薪酬设计过程中程中，我们可以将薪酬分为固定工资+浮动工资+福利。在薪酬设计过程中，可以根据员工的职位等级、职位能力和绩效为依据，设计各项指标所占权重，构建动态薪酬模式，使薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。
在固定工资方面，企业可以通过职位分析、职位评价，市场薪酬调查等方式来合理的确定知识型员工的薪酬；在浮动工资方面，企业可以以员工的工作绩效为依据，以员工个人素质为补充，与企业整体经济效益相联系，采用“绩效工资+奖金+股权”的方式来科学的制定员工的浮动薪酬；在薪酬福利方面，建立弹性福利包制度。
（二）打破平均主义，建立公平科学的薪酬管理制度
根据企业的发展战略制定薪酬目标，确立薪酬目标是雇佣优秀员工、挽留优秀员工和激励所有员工的一种管理策略。要达到这三个目标，企业的薪酬就要对外具有竞争性，对内和员工个人都要具有公平性。外部公平是指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中相似职务的薪酬应当基本相同，若薪酬标准设置存在较大差异，不但吸引不了人才，现有的员工也会逐渐流失。内部公平是指在同一企业中不同职务、技能水平所获薪酬应正比于各自的贡献。只要按贡献率、比值一致，便是公平，员工们就会积极努力地工作。员工个人公平是指员工会将所得的薪酬与自身在工作中付出的努力相比较，如果企业支付的薪酬与员工的个人努力及其工作结果相关性小，不能按贡献付酬，那么那些积极工作、有着良好表现和优秀业绩的员工就会产生不公平的感觉，挫伤他们的工作积极性，甚至会导致离职率的增加。
（三）建立以员工为主的福利体系
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的，更要建立以员工为主的福利体系。企业设计的福利项目，可以让员工在一定条件下自由地选择自己喜欢或者最需要的项目。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息借款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。这样，付出同样的钱，就可以让不同类型的员工各取所需。但是福利项目的设计，也不能过分追求多样，也要考虑企业自身的实际情况，支付能力、员工需求等因素。在设计福利项目时，首先，对企业内部员工通过问卷调查、访谈等方式了解员工的需求。然后做外部调查，了解其他的企业在提供个性化福利方面所提的方案以及现在社会上流行的福利项目。最后，在对福利项目有了初步了解和统计之后，综合考虑不同层次的员工的福利要求，根据企业自身的实际情况，设计出在企业承受范围之内的福利项目。
（四）创建全面的绩效考核制度
规范化、定量化的员工绩效考核体系可以使薪酬制度激励功能不足的缺陷得以弥补。国有企业应该根据自己内部的实际情况制定严密可行的基于绩效的薪酬制度。基于绩效的薪酬制度是绩效考核与薪酬管理的有机统一，绩效主要体现了员工对企业的行为承诺和付出，而薪酬则主要体现了企业对员工的物质承诺和付出。基于绩效的国有企业薪酬管理体系，就是以员工对企业所作的贡献和价值为依据，通过科学的薪酬制度，达到激励员工积极工作，提升企业的总体竞争力，实现企业长远发展的目的。制定基于绩效的薪酬制度中最重要一个环节是提取与工作实际相吻合的考核标准，并能够切实的按照客观的标准考核每一位员工。员工能够承认并接受企业的考核结果，才能更为有效的发挥基于绩效的薪酬制度的激励作用。
跨国公司薪酬管理问题及对策论文 篇3
一、薪酬管理的概念
薪酬，顾名思义，是雇主对雇佣者的一种回报和补偿，是雇佣关系的一种体现。而薪酬管理就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理的作用概括起来就是：发挥员工的积极性，促进其发展，保持企业在劳动力市场上的竞争力，吸引和留住企业需要的优秀员工。鼓励员工努力学习科学文化知识，提高工作能力。激励员工提高工作积极性，高效率地工作。建立一个公平合理的组织气氛，创造良好的工作环境。
二、YZ路桥工程公司员工薪酬现状及存在的问题
YZ路桥工程公司现有的薪酬结构是由工资、福利组成。工资包括基本工资、奖金和津贴。工资收入与员工的岗位职责、工作业绩和贡献挂钩，主要按照员工的行政岗位等级定薪。公司的岗位等级沿用了总公司制定的岗位等级，并根据自身情况做了部分调整。基本工资由生活补贴、工龄补贴、服务年限补贴三个部分组成。生活补贴因岗而异，工龄补贴和服务年限补贴则随着工作年限的增长而增长。奖金则根据公司总体目标的完成情况和个人绩效考核结果变动。奖金主要分出勤奖金和绩效奖金。福利方面，公司按照国家规定，为员工按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业和医疗保险。公司还为员工提供了多种福利项目。员工除享受带薪休假、法定节假日福利外，公司还为员工缴纳住房公积金，发放年金和高温补贴等。从目前公司运行情况，薪酬上的问题主要有以下几点：
(一)YZ路桥工程公司的这种工资制度，工资数额固定，且要等到工作年限到期才能升职
晋升虽然是公司激励机制中的一项，但是国有企业的管理职位往往是一个萝卜一个坑，只有少数人能够获得晋升。而固定工资在职工薪酬收入中占很大一部分。所以很多员工无法忍受长期低薪造成离职。另外，这种工资制度使得刚毕业的大学生处在较低层次的岗级上，也没有针对性的奖金和福利政策，薪酬水平低于预期，与同等学历的社会其他人员比较未见明显优势。致使每次招聘刚入职的大学生，没过几个月就离职。
(二)现有工资制度的激励作用有限
公司现有岗位的基本工资、奖金主要都是根据与岗位级别相应的生活补贴进行计算，可以说是除非是晋升、员工行为没有明显过错，员工的工资都会处于固定状态。虽然现有的薪酬体系设置了奖励工资，但奖励工资在整体薪酬中所占比例不高，且按季度发放，因此激励效果有限。
(三)福利制度同质化，不能满足员工的福利偏好
由于公路施工企业由于施工地点的固定性，员工只能在固定的地点工作一年甚至几年的时间。施工地偏僻贫穷，员工的工作、生活条件艰苦，精神生活单调枯燥。现有的福利项目虽然占据了公司大量开支，但并不能满足员工的精神需要。
三、YZ路桥工程公司薪酬管理对策
YZ路桥工程有限公司需要改革现有的薪酬制度，建立以业绩和效益为基础的薪酬体制，对关键岗位和特殊人才进行倾斜，真实反映出人才的价值，减少人才流失率。
(一)调整企业内部薪资结构
在原有薪酬结构中，固定工资比例高，奖金等浮动薪酬所占比例小，起到的激励作用有限。另外，整体薪资水平较低，无法凸显员工的技能水平等。在这次调整中，员工薪酬结构分为了固定工资和浮动薪酬。对不同岗位的员工，固定薪酬和浮动薪酬的比例有所不同，凸显了其不同的衡量重点。新的薪酬体系分为以下几个部分：
1、固定工资固定工资包括岗位工资和基础工资。岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小、劳动强度高低确定的工资。岗位工资的分配实行同岗同酬，同劳同酬。新入职的员工会根据相应的学历层次和岗位确定岗位级别。基础工资是保证员工基本生活需要的工资，由基本工资和工龄工资组成。工龄时间计算方法按国家有关政策执行。员工待岗期间只发放基础工资，不发岗位工资、奖励工资、津补贴。
2、浮动工资浮动工资包括考勤工资和奖励工资。项目经理另外增加项目津贴。奖励工资则是根据员工所在单位的经济效益、目标考核与生产经营任务完成情况以及实际贡献而确定的奖励性工资。奖励工资的发放与效益、责任、贡献挂钩，形成有效的激励机制。
3、津补贴津补贴包括三个部分：政策性津补贴、福利性补贴和技术职务津贴。政策性津补贴是指依据国家有关规定企业员工可享受的补贴。福利性补贴包括防暑降温费、节日慰问费等。技术职务津贴是根据员工所聘任技术职务的责任大小、技术含量高低确定的津贴。技术职务分专业技术职务和工人技术等级两类。其中，专业技术职务设高级技术职务、中级技术职务、初级技术职务三个类别；工人技术等级设高级技师、技师、高级工三个类别。享受津贴按级别不同依次递减并按入职年限增加。更大程度的实现留下技术人才，促进本单位员工的学习和发展。
(二)调整员工薪资比例
对于员工的薪酬中，因岗位不同设置不同比例。施工类员工多为体力劳动者，对于货币工资的需求较为刚性，工资浮动比例不宜过高。而专业技术人员和管理类员工为脑力劳动者，较高的浮动工资相比与施工类人员，能起到更好的激励作用。
(三)设置弹性福利计划
良好的福利保障是留住人才的基本措施，在法律规定的“五险一金”的基础上，很多企业为了留住人才，保证福利的激励效果，都设置了弹性福利项目，供员工选择。多样化的福利项目，使福利的效用最大化，也在一定程度上对员工产生激励作用。同时，由于福利和保险涉及组织中的每一个员工的切身利益，不仅对当前利益有影响，而且直接影响其长远的利益，所以，制定弹性福利制度，对企业更好的留住人才有很大帮助。YZ路桥工程公司作为公路施工企业，有着与其他行业不同的特点。这些特点导致了员工会有一些特殊的福利需求。例如物质生活匮乏、精神生活单调、信息闭塞、探亲不便等。公司可在制定福利总成本上限的前提下，提供多样化的福利项目，由员工自行选择分配。
跨国公司薪酬管理问题及对策论文 篇4
摘要：随着市场经济的不断深化，企业间的竞争也日趋激烈。而薪酬管理作为企业人力资源管理问题的主要内容之一，在现代公司管理中发挥着重要作用，成为经济界和管理界深度关注的问题之一。本文就目前我国大部分公司在薪酬管理中存在的主要问题进行分析，并提出合理有效的对策，以完善公司薪酬管理的不足，从而促进我国企业的发展。
关键词：薪酬管理;薪酬管理问题;薪酬管理对策
一、引言
公司薪酬管理是公司对公司员工的劳务输出给以经济上的酬劳，采用合理标准进行确认和分配的一个过程，主要包括基本工资、绩效工资、奖励薪资与公司福利四个方面。通常情况下，员工为公司辛勤劳动，希望得到应有的回报，而公司为保留优秀人才，提高员工工作积极性，就需要良好的薪酬管理做员工和公司间的连接纽带。然而由于我国大部分公司薪酬管理制度的滞后，跟不上现代公司薪酬管理的节奏，使的公司员工思想消极，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激励员工，调动员工工作积极性、开发员工潜力，提高工作效率，保障和维护公司的持续稳定发展，已成为公司管理中一项新的任务，也成为公司现代薪酬管理的当务之急。
二、公司薪酬管理中存在的主要问题
(一)薪酬管理与公司发展战略不符
薪酬管理应该和公司战略相互紧密联系，要让员工明确公司的发展目标和怎样增强公司在市场竞争中的优势，提高公司收益。更要让员工明白公司收益，又是如何提高员工自身薪资的水平。从而在让员工和公司之间，通过公司薪酬联系起来。目前我国大部分公司在薪酬管理中，不仅没有重视公司薪酬的管理，而且没能根据市场确定合理的员工薪酬水平，导致公司在薪酬的管理和公司发展战略上的脱节。
(二)公司薪酬管理制度不合理
我国大部分公司的薪酬管理制度不科学，薪资管理中对工作的随意性和不透明性，造成公司内部薪酬标准错乱，主要体现在三个层面。首先是公司的薪酬管理意识不强，大部分公司没有完整的薪酬管理体系，充分体现了公司对于薪酬管理的重视程度不够和意识淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司领导随意决定员工的薪资发放的标准，说明了公司薪酬管理的不科学，也充分体现公司自身能力的不足。然后是大部分公司在对员工的奖励上，没有明确的制度或者制度的不完善，缺乏参考。
(三)绩效考核中存在主观成分
目前虽然我国关于绩效考核的方法很多，但大部分公司在员工薪酬发放中，绩效考核取决于员工平时表现，就会出现人为因素而导致绩效考核的偏差。一方面大部分公司没有制定出工作业绩、能力、态度、出勤率等为指标的综合绩效考核体系，另一方面绩效考核的指标又缺乏针对性和明确的考核标准，造成大部分公司在对员工的绩效考核中存在许多主观成分。同时对员工进行绩效考核过程中，公司主管领导对下属的评估不同，宽松不均，也会使得绩效考核出现偏差。
(四)公司薪酬管理中激励作用缺失
目前我国大部分公司在薪酬管理上以节约公司成本为目标，减少对薪酬的支出，导致薪酬激励不足。
1、员工薪金低
物价上涨和最低工资标准的提升，拉大了员工和社会平均收入的差距。而目前大部分员工的主要收入来源与为公司的劳动劳务输出，薪金作为对员工的最直接回报，低于行业平均水平或者无法满足员工的社会需求，员工对公司的满意度下降，消极情绪不断加大，甚至跳槽。
2、员工晋升途径有限
随着部分员工在公司的经验积累，个人能力的提高，更多的人注重个人在公司的职位的晋升。而在公司内部，一方面职位有限、晋升考核不透明，另一方面晋升渠道单一、竞争激烈，使得员工的晋升困难或者受到阻碍，引发员工对晋升的失望，导致公司的薪酬管理起不到激励作用。
3、员工福利较差
目前，我国大部分公司的福利制度并不完善。一方面是奖金、津贴等水平较低，另一方面是公司对员工的精神层面关注严重不足。员工是为公司创造经济效益的主题，而大部分公司忽略员工的价值，甚至存在有的公司管理者对员工进行辱骂和体罚等现象。
三、公司薪酬管理的对策
(一)薪酬管理与公司战略目标相紧密联系
公司领导层要公司的长远发展和公司的薪酬管理紧密联系。不仅要把公司的发展作为首要目标，还要保障员工利益。重视薪酬的管理，人增强人力资源的竞争优势，以社会均衡工资水平为依据，增加对员工收入的支出，调动员工的积极性，进而提高公司在市场中的竞争力。良好的薪酬管理，在支持公司取得稳定收益和持续发展上，起积极促进作用，也为公司实现战略目标奠定坚实的基础。
(二)增强公司薪酬管理意识，建立完善的公司薪酬管理制度
薪酬管理关系到企业的经济效益，和企业的稳定持续发展息息相关，因此公司的领导层应该切实提高薪酬管理意识。统一目前薪资发放标准和薪资发放项目，建立完善的薪酬管理制度。对于大部分公司薪资发放过程中，不同部门见薪资项目不统一，会使员工间产生强烈的不平衡心理。以及员工存在对薪酬公平度质疑的情况，要通过对职工薪酬的调查，统计数据，根据员工的职位、表现、环境以及工作强度进行级别确定，从而在保障员工利益的基础上，建立良好的薪酬管理制度。
(三)提升员工晋升渠道，充分发挥公司人力资源作用
公司要根据自身实际情况，科学规划公司组织机构和职位需求。首先，分批确定岗位以及岗位数量，定时发布公司空缺职位，让员工更主动地参与公司的组织活动，推动公司的发展。其次，可以实行双轨制职业发展通道，让员工自身约束，充分发挥公司人力资源的作用，从而达到更好的管理企业。
(四)规范公司绩效考核得方式，杜绝不公正因素
规范绩效考核方式，要实现绩效和薪资相互联系，尽量避免人为因素的考核，从而排出不公平因素的掺杂。绩效考评应该多重考核方式并举，落实绩效考核公平公正原则，确定明确的考核指标。绩效考核要遵循公开透明的原则，及时的沟通和交流，在肯定员工的基础上提出并提出不足和需要完善的地方。
(五)关注员工的精神领域，加大激励力度
作为公司领导层，要多倾听员工的心声，不断肯定，微笑面对员工，赞美表扬员工长处，尊重肯定员工的价值和贡献，增加员工自豪感。定期和员工举行联欢活动，使员工倍感公司的温暖和关怀，同时，提高薪金水平，发放公司福利，使员工得到激励，充分调动自身的积极性，提高工作效率，为公司的效益和稳定发展起积极推动作用。
四、结论
随着行业、企业间的竞争加剧，公司薪酬管理在对提高公司的竞争力上，作用越来越明显。从公司管理者角度来说，良好的公司薪酬管理，可以吸引员工，创造更多的收益，对于企业稳定持续发展有重要意义。从公司员工角度来说，良好的薪酬管理，使员工发挥主观能动性，有积极的促进作用。面对现代薪酬管理存在的主要问题，根据公司自身情况，作出针对性的对策，进一步促进我国经济发展。
参考文献:
［1］康士勇．薪酬设计与薪酬管理［M］．中国劳动社会保障出版社，2005:93－98
［2］黄胜华．民营企业薪酬管理思考［J］．合作经济与技术，2010(1):45－49
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