浙江华电乌溪江水力发电厂人才流失问题研究及措施浅析论文
摘要：随着市场竞争的越来越大，企业人力成本越来越高。为降低企业用人成本，提高企业经济收益，加大企业人力资源管理，减少企业人才流失尤为重要。浙江华电乌溪江水力发电厂是有着58年历史的国有大二型企业，在国家电力能源建设发挥着重要作用。本文就企业基本情况及人才流失问题进行了分析，为后期企业人力资源管理及实现企业健康发展提供基本保障。
关键词：人力资源管理 可持续发展 人才流失
在当前时代下，企业管理人力成本已经占据重要地位，而高级管理及专业技术人员的离职问题通常会使得企业在日常经营中出现被动地位。所以，加大对企业人才管理，采取有效激励措施及培训计划，做好关于员工的长期职业规划，以防止企业人才流失为其正常运行带来障碍。浙江华电乌溪江水力发电厂自建厂以来培养了一大批的专业技术人才。但这些年，随着市场开放程度的逐渐加大及竞争的日益剧烈，部分员工逐渐有了离职倾向，人员流失数量逐渐增加，增加了企业用人成本，同时也使得企业管理及经营成本升高，为企业带来了负面影响。
一、关于浙江华电乌溪江水力发电厂基本情况介绍及人才流失情况分析
1.浙江华电乌溪江水力发电厂基本情况分析
浙江华电乌溪江水力发电厂是中国华电集团公司内部核算单位，浙江电网的主力调峰电厂=乌溪江流域梯级开发的水电厂，为国有大二型企业，下辖湖南镇电站和黄坛口电站。全厂装机7台，总容量约372MW。电厂至今已走过58年的历程，被誉为“中国水电建设的摇篮”。为一厂、两站、三地的管理模式。目前，浙江华电乌溪江水力发电厂电站设备和水工建筑物运行基本稳定，并在多年的不断改进与完善下，安全生产基础不断得到加强，企业经营业绩持续良好。同时，企业重视管理及人才培养，积累了丰富的管理经验，并在生产管理、人才培养、水电技术研究等方面取得了卓越的成果，培养了一批专业的优秀人才，为企业的发展提供了基本的保证。
2.浙江华电乌溪江水力发电广人员基本情况及人才流失问题分析
多年来，浙江华电乌溪江水力发电厂一直注重对专业技术人员的培养及人力资源管理，积累了大量专业技术人才。截至2016年6月为止，该企业在职工人数总计361人，其中，女职164人，平均年龄约46岁；具有本科及以上学历172人，大专学历96人，分别占职工总数的47.64%和26.59%；企业拥有中国华电集团公司级优秀中青年技术（管理）、技能人才4人，华电国际浙江分公司级优秀中青年技术（管理）、技能人才17人；具有专业技术资格人员200人，占职工总数的55.4%，其中高级资格43人（正高级3人），中级资格67人，初级资格90人，中级及以上职称占职工总数的30.47%。企业员工专业职称分布情况如图1所示，企业离职员工年龄分布如表1所示。
由图1所示，浙江华电乌溪江水力发电厂员工综合专业技术水平相对较高，如拥有初级职称的人员占据了总在职人数的55.4%，而具有高级职称的人员占据11.9%，可见该公司员工具有较强的技术水平。
由表1可知：该公司员工人员流动情况较小，结合前面该公司员工构成分析，当前形势下，离职员工基本属于新人职员工，即刚毕业员工占据较大数目。通过这几年对该些员工离职调查分析，除少数员工离职属于家庭等方面原因外，大多数员工的离职原因存在共性是个人长期的职业发展规划不明确，甚至部分员工认为在公司晋升空间小，发展前途渺茫。基于上述员工离职问题，公司應采取有效措施对其进行改进，以改善公司人才流失问题。
二、基于浙江华电乌溪江水力发电厂人才流失问题分析
1.关于企业人才流失问题的分析
所谓人员流动指人才与用人单位之间根据自身需求相互选择、自主择业的一种现象，在当前市场经济条件下，这种现象普遍存在；同时，一定比例的人才流动可促进企业新型管理思想及理念的形成，有利于企业发展与壮大。但如过大的人才流动比例在一定程度上可说明该企业在对进行人力资源管理中存在问题或企业发状况有误，如不采取有效措施进行管理与改进，将会使企业用人成本过高，企业生产能力下降，影响企业生存发展。
首先，企业人才的流失会使得企业主要岗位技术人才缺失，不利于企业正常生产与经营；其次，人才流失必然增加公司的人员招聘成本；再者，新员工的人职培训问题也是企业人力成本投入的主要支出之一，对于部分岗位的特殊性，由于需对新员工进行培训，会带来一岗多职的情况，额外支持的劳务成本会使企业人力成本加大。还有，新员工不具备充足的生产管理经验，在实际工作中容易由于误操作引发事故，导致企业经济利益受损。鉴于上述分析，加大人力资源管理，降低人才流失率具有重要作用。
2.基于浙江华电乌溪江水力发电厂的员工流失问题研究
依照表1所得结论，关于浙江华电乌溪江水力发电厂员工离职率相比比较基本处于正常水平，保持上述离职率，在一定情况下可以促使企业的发展与壮大。但仔细分析离职员工基本情况及离职原因即可发现一个问题，公司离职员工工龄以1-2年居多，即人职一年后选择离职的人员较为普遍。该种情况严重暴露了公司在对新人职员工管理中存在的缺陷，即不重视新员工的培养，未对其树立正确长远的职业发展规划，使得新人职员工缺乏对公司深入了解及对其未来发展问题堪忧。基于上述因素考虑，导致该公司员工离职率大的因素主要为未对员工制定明确的职业发展规划，缺乏对员工深入了解。因此，企业人力资源管理部门应加大对该方面管理力度，力求降低公司离职率。
三、关于浙江华电乌溪江水力发电厂员工职业规划问题的几点思考
1.企业对员工进行职业生涯规划重要性分析
所谓职业生涯主要指个人一生中所有与其工作想联系的行为与活动，包括其价值观、愿望等一系列经历等。而进行职业生涯规划也是员工有目的的结合自身技能、兴趣等进行择业及长期发展的过程，在员工发展中具有重要意义。而企业对员工进行职业规划对企业及员工均具有重要意义。
首先，企业对员工的职业生涯进行规划有利于企业结合自身长期发展对人才的需求，使得企业资源配置更加合理。如企业可以根据新员工知识、技能等进行个性化的培养，提高员工的创新能力，另，企业也可根据其需求实现对员工的专业化培养，以便于其发展。其次，可以充分调动员工积极性。如企业各根据个人在未来职业发展中的需求制定适合其职业生涯发展的规划，可充分调动员工工作积极性，增强员工在企业的归属感，使之形成一种自主学习，自主完善的学习工作氛围。还有，可以提高企业的核心竞争力。员工在企业发展中占据核心地位，对员工进行職业生涯规划，有利于根据员工特长，培养专业人才，可促进企业核心竞争力的提升。
2.关于做好员工职业生涯规划的措施分析
对员工职业生涯规划对企业的发展及降低企业新员工离职率具有重要的意义。对于该问题的实施，应从企业及员工两个层面着手，力求实现最佳结果。
基于企业层面，首先企业应结合自身实际情况，营造一种职业生涯规划氛围。当前环境下，国家提出了在企业经营中应做好企业发展战略规划与员工职业生涯规划的要求。因此企业有关部门用通过各种方式进行职业规划的宣传，使得企业员工能够从根本上认识到职业发展规划的重要性，营造一种人人重视职业规划的氛围。其次，企业应根据每年所招聘新员工的人数制定培训方案，以便对其进行个性化的指导。如企业可根据自身情况，通过主管领导与新员工进行谈话等多种方式了解新员工的职业发展规划问题，并实施有效监督；再如对新员工的特长及爱好进行专业性培养，并进行综合评估，为企业合理选拔适合员工自身发展的专业化人才奠定基础。再者，为新员工提供能力开发的资源与条件。如目前企业推行的师带徒、脱岗培训及参加对外学术交流与培训等均可锻炼员工的基本素质，提高员工基本技能，在一定程度上有利于其职业规划的形成。
基于员工层面，应建立正确的心态与理念。个人职业规划虽然需要与企业发展战略相协调，但其主体在于个人。因此新员工应采取积极的心态进行认真工作，使其养成良好的工作态度与习惯，使其明确个人职业规划与企业发展的联系，促使其主人翁意识的培养。另，基于新员工对工作的认识程度不够，做长远规划可能存在较大难度。因此，新员工应根据自身情况制定个人短期与长期的规划，并以此为目标为之努力。最后，员工应加大个人知识能力的培养，使其养成较好的学习习惯，并不断拓展知识面，为个人职业规划的实现保驾护航。
综上所述，员工职业生涯规划问题是影响其企业离职率较大的主要原因。本文结合该公司的实际情况，从企业及个人层面上对如何加强员工职业规划的措施进行了分析，为后期该公司人力资源管理方案的制定及降低新员工离职率提供参考。
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