探讨企业培训理论对职业教育的启示与借鉴
职业教育是“职前培训”，企业培训是“职后培训”;职业教育的目标是“使无业者有业”，而企业培训的目标是“使有业者乐业”。虽然职业教育和企业培训的对象和目的不尽相同，但是两者在理念和方法上存在不少共通之处，所以，本文通过对企业培训理论的梳理，挖掘其对职业教育改革和发展的启示和借鉴。
一、企业培训理论要点概述
美国企业培训的研究专家，宾夕法尼亚州立大学人力资源开发研究的教授罗斯威尔(Roth—wel1)认为，从范式转化的角度，迄今为止，在培训领域总共存在或产生过八种不同的理论和对应的实践方法体系。这八代理论虽然产生的时间不同，但现在仍然共同存在于一个时代，领导者具体倾向于哪一代理论，取决于组织和组织领导者怎样看待培训和他们所愿意接受的特定的范式。
(一)第一代理论：“无管理的培训”
这代理论认为，从根本上，人们没有系统化地看待和管理培训。当培训实施时，经常是非正式的，典型的做法是，安排新员工与有经验的员工配对，去学习工作内容。组织要求有经验的员工做他们的份内工作，同时当他们有时问时引导新员工。在职业教育领域，这种模式被称为“学徒制”。规模较小的公司常常倾向于这一代理论。培训没有被视为一种通过影响企业经营，提高生产力或者影响员工的个人可雇佣性，从而带来竞争优势的职能，相反，培训有时候混淆于雇员的利益或某些激励物，比如金钱。第一代理论与职业教育在思想和方法上是基本一致的。
(二)第二代理论：“培训与发展”
这一代理论中，培训成为管理关注的焦点。
在这代理论中，组织可能建立一个培训部门，它通常作为人力资源管理部门的一部分。培训部门在分析企业需求的基础上，运用系统的培训方法，对员工实施培训，以提供员工有效工作所需要的知识、技能和态度。例如：教育系统设计模型(简称TSD)，就是一种常用的组织培训计划、实施和评估的方法。它从分析绩效问题开始，关注组织需求、学习者需求和工作需求，进而对潜在的培训问题进行分析，并据此制定最佳的培训实施方案。-1“ 与第一代理论相比，企业通常是更加大型的公司，同时管理者在解决经营问题方面表现得更加成熟老练。培训被作为一种工具看待，用来增加员工生产力和减少他们产能最大化所需要的时间。这一代理论，所关注的是如何开展更为有效的培训，为企业提供合格的劳动力。
(三)第三代理论：“人力资源开发”
在这一代理论中，培训部门转变为人力资源发展部门，培训者转化为人力资源发展专业人士。这不仅仅是一个名字的变化，更主要的是，它指出组织应该做什么、怎么做和获得什么样结果的转化。组织的角色从仅仅关注培训转变为关注培训、职业发展和组织发展。在此理论中，培训与员工个人将来的职业规划相联系，并用他们将来所需要的知识、技能和态度去武装他们。培训和组织发展也是有联系的，培训不仅仅关注个人变化，更加关注的是企业文化的变化以及由此影响的群体变化。这一代理论，所关注的是如何通过开发人才，提升企业的竞争力。
(四)第四代理论：“人力绩效改进”
这代理论中，人力资源发展的实践者已经转化为人力绩效改善专业人士。人力绩效改善专业人士，也称为绩效顾问，他们有针对性分析人力绩效问题的根本原因，并筛选能解决问题的方案。
绩效顾问并不关注于特殊的方案，例如培训、职业规划或组织发展，相反，他们努力发现为什么绩效存在问题，并挑选最好的办法去解决这些问题。
例如，人们如果缺乏必要的设备、奖酬、反馈、工具、信息和其它关键资源，他们将不能完成工作。
如果没有提供给工人合适的工作工具，那么没有一个培训能解决人力绩效问题。这一代理论，所关注的是如何系统地解决绩效问题，提高企业的生产率。
(五)第五代理论：“电子化学习”
这一代理论中，在该领域的专业人士开始关注新的学习技术怎样影响人力资源发展专业人士角色。自从1998年之后，电子化信息技术的革新和发展，例如大容量的数码播放器、手机、多语言的维基百科和网络博客等新技术的来临，已经对人力资源开发的'各个环节，包括培训需求分析、培训开发、课程实施和评估结果等环节，产生了越来越重要的影响，这也逐渐改变了人力资源实践者的工作和角色。这一代理论，所关注的是如何有效利用新技术来达到预期的学习效果。
(六)第六代理论：“职场学习和绩效”
这代理论关注如何通过有效的方法，来构建员工的胜任力，从而提高生产率。研究表明，大约90%的有关工作的学习是发生在工作的时间和地点中。基于这个事实，职场学习和绩效的专业人士检验了通过正式和非正式学习途径构建工人胜任力的方法。组织对个人的期望是更加主动地参与学习，即他们为自己而学，而不是像有的时候被动接受培训。这一代理论，所关注的是如何通过有效学习来改善员工工作绩效。
(七)第七代理论：“职场学习者”
这代理论的主要观点是，为了增强学习者的胜任力和支持个人学习，组织应该争取达到的一种氛围或“气候”。它所关注的焦点不是培训者做了什么，而是学习者本人及所在的组织应如何使自己更加善于学习o[2](P66)也就是说，只有使员工置身于真实的工作情境中，才能更好地提升员工的胜任能力，也才能够确保培训更加富有成效。
(八)第八代理论：“学习和绩效”
这也是当前人力资源培训的最新一代理论。这代理论的焦点是，应用一系列广泛的学习策略，去构建个人胜任力，从而达到组织需求的结果。
这一代理论，所关注的是怎样成功地发现人力绩效问题，并通过以学习为导向的一系列方法，来实现绩效改善。
二、企业培训理论对职业教育的启示和借鉴
(一)借鉴“需求分析理念”，更加有针对性地设置课程和专业企业培训的第二代理论中，提出了“需求分析”的理念，并且已经形成了一整套较为成熟的需求分析的方法。它从分析员工胜任工作所必须的知识、技能和态度出发，把组织的绩效要求同员工目前已经具备的知识、技能和态度进行比较，查找到能够通过培训解决的知识、技能和态度上的不足，从而明确培训的目标、内容和方法。职业教育的课程和专业设置，也应该建立在“需求分析”的基础上。以往职业学校的专业设置，其主要依据是学校的师资和设备状况，这样开设的专业，难免具有盲目性，不一定能够符合当地社会经济发展需要，即使培养出来的人才的质量很高，也有可能面临没有用武之地的窘境，所以，职业院校的专业设置，必须走出校门，认真做好市场调研，结合当地经济社会发展的实际，搞清楚现实市场及未来市场对人才的需求状况，再结合本校的实际及优势，设置相关的课程和专业。
(二)借鉴“电子化学习”理论，加快建设职业教育电子资源库企业培训的第五代理论中，提出了“电子化学习”理论。它更加注重信息化技术给人力资源开发的各个环节所带来的重要影响和改变，并注重运用信息技术手段来更好地达到预期的培训效果。职业教育的改革和发展，也必须注重信息技术的应用。2010年，教育部启动了高等职业教育专业教学资源库建设项目，目前已经立项建设了28个项目。这些优质的专业教学资源在网上共享，有效提高了优质教育资源的覆盖面，对于引领职业教育的专业教学和改革，起到了积极的促进作用。下一步，应该继续扩大优质教学资源的建设和共享，使更多的优质资源惠及更多的职业学校教师和学生。实习实训是职业教育的重要环节，但是实习实训的设备磨损和原料消耗，往往给职业学校带来了很大的经济负担。加快建设职业教育电子资源库，建设虚拟仿真实训平台、工作过程模拟软件，既可以给学生提供高度仿真的情境模拟训练环境，又可以大大降低实习实训消耗，从而有效地降低职业教育的培养成本，在一定程度上缓解职业教育经费短缺的状况。
(三)借鉴“职场学习”理念，进一步加强校企合作企业培训的第七代理论中，提出了“职场学习”的理念。它强调使员工置身于真实的工作情境之中，才能够使培训更加富有成效。对于职业教育来说，教学不能局限于“课堂教学”，应该竭力为学生提供真实的工作环境，使其在真实的工作岗位中接受锻炼，以便获得胜任工作所必须的知识和技能。现在职业教育所大力提倡的半工半读、顶岗实习等制度，就是在为学生提供真实的工作场景。实践证明，只有经过在企业的实践锻炼，学生才能更好地将所学到的知识同工作岗位有机结合，才能更好地提高其职业技能，培养其良好的职业道德。 随着经济社会的逐渐发展，人们越来越深刻地意识到，仅仅依靠学校的力量是无法培养出满足行业企业需求的技能人才的。要提高技能人才的培养质量，必须要有行业企业的深度参与，行业企业要参与到培养目标、教学计划、实习实训等各个环节。所以，必须进一步加强校企合作，使学生在实习期间就能熟悉企业的生产环境、产品、设备及工艺流程，为将来胜任相应的工作岗位打下良好的基础。
企业培训是提高在职员工综合素质的进一步培训，职业教育是针对在校学生的早期的职业训练。企业培训的理论在不断更新发展，而职业教育也需要在实践中不断探索前进。积极借鉴企业培训的先进理论和观念，对当前职业教育的改革和发展有着积极的意义。
参考文献：
[1]戴维·D·杜波伊斯.基于胜任力的人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2006.
[2]Rothwel，W.The workplace learner：How to align train—ing initiatives with individual learning competencies[M].New York：Amacom，2002.
[3]王 良美国企业培训理论对我国职业教育的启示[J].中国轻工教育，2011，(1)：86—88.