基于知识共享的组织文化探析的论文
摘要：在知识经济时代，组织文化必须适应知识管理的要求，支持知识共享。而组织文化又具有知识性质，基于知识共享的组织文化又必须能够促使组织推动知识共享。改变组织的价值观、改变个体行为、适应组织目标和战略的要求是对基于知识共享的组织文化要求，其塑造应从明确目标、硬件环境与规范、绩效考核与激励机制、用人政策与教育培训等方面考虑。
关键词：知识共享；组织文化；默会知识；明晰知识
在知识经济时代，创新是社会经济技术发展的不竭动力，而创新活动的本质就是知识创新。知识创新活动绝不是依赖于某种偶然或运气的个人灵感乍现。重大的创新活动往往依靠群体或组织，需要进行知识共享。知识共享涉及到组织中每一个员工的知识贡献和组织知识的形成，成功的关键还是在于人。“人”是组织中最重要的资源，企业在从事经营活动时，均需要人力资源的配合才能达成组织目标。然而，综观企业内推动“人”能够生生不息地运作的动力，则是组织内部上下一致共同遵循的价值体系——组织文化。
一、组织文化的知识性质
(一)组织文化的内涵
组织文化的概念源自“文化”，组织文化有两层含义：一是指文化存于组织中，如同文化存在于社会中，任何组织皆有其共有的价值、信念、假设、规范、仪式、人工饰物及行为模式……等，这些都是无所知觉的存在组织当中，并影响组织成员的外在行为。二是指组织文化是作为观察和思考组织行为的一种方式，换言之，组织文化可视为一组理论，用于解释和预测组织或其成员在不同的环境下如何采取行动，而组织或成员如何采取行动则身受其基本假定所影响，此种基本假设是无所知觉、是被视为理所当然的做事方式，即使外在环境已经改变，此种行为方式仍持续着。因此，组织文化控制着组织行为。这里把组织文化可定义为一个组织经过长期内在系统运作与外在环境互动结果的产物，是组织中有关价值、信仰、意识、思想与行动的综合体。它虽无形的存在，却有形的规范着组织成员及组织的行动与表现。
（二）默会知识的特征
知识可以分为明晰知识和默会知识。明晰知识是有规则、有系统可循，可以用文字和数字来表达，易通过具体的数据、科学公式、标准化的程序或普遍性的原则来分享和沟通。而默会的知识既不易看得见也不易表达。由此可知，默会的知识极为个人化且难以形式化，因而不易沟通或与他人分享，像主观的洞察力、直觉和预感等都属于内隐性的知识。知识的默会性是与明晰性相对的，一般来说它们是知识的两个方面，不能完全割离开来。
认识知识的默会性分析组织文化的关键，知识的其他性质在某种程度上都与知识的默会性有关。默会性知识包括两个层面：一是认知层面上的“心智模式”，即个人头脑中关于世界的运行模式，包括帮助个人认知和界定世界的范式、信念和观点等。而组织知识也具有某种默会性的特点，如组织惯例等。二是技术层面的知识，如应用于特定情景的工艺、技能和Know-how等。
（三）知识与组织文化的三个层次的关系
对于一个组织来说，组织文化是人们通过生产经营活动的实践创造并不断积淀的产物。组织文化是组织中极为重要的“知识”，是构成组织惯例的重要因素，因而影响和制约着组织的运作或做事方式及其行为。从实质上说，组织文化可以分为三个层次：核心层（基本假定）；中层（规范和价值观）；外层（文化现象）。
首先，组织文化的核心层是一种默会知识。因为，在文化的核心层次中，基本假设体系是理想当然的、不可见的、潜意识的，对于群体的成员来说已经深入地根植于他们的心中(如信念等)，进而与行动融为一体，它是价值观和行动的根源。其次，文化的中间层次价值观和规范的表现则为默会知识和明晰知识的混合体。一方面，规范和价值观可以以明晰知识的方式表述出来，如法律条文，是人们在日常生活中必须遵守的行为规范，是一种明晰的知识；另一方面，也以默会知识的形式在某一群体内人们普遍遵守的规范和价值观，转化成了“无意识”、“习惯”、“条件反射”或其他类似的状态。引用Polanyi关于知识论证的术语就是“支援意识(subsidiary knowledge)”，这些都成为人们的一种本能，已经不需要大脑的思考了。第三，文化的显现层次(外层)则表现为明晰的知识，因为这一层次中许多外显的部分，如艺术、装饰、人们的穿着打扮等，可以直接接触和观察，所以是明晰的。
因此，从知识的默会性意义上说，“组织文化”就是某种特定的知识，其中主要是隐性的，它已经和具有这一文化的群体的人们密不可分，通过人们的行为表现出来的一种“知识”。
二、基于知识共享的组织文化的特征
知识经济时代，知识成为组织核心竞争力的关键，尤其是组织中的默会知识，以其独有的特征维持着组织的竞争优势，因此，基于知识共享的组织文化必须能促使组织推动知识共享，同时重视并鼓励组织学习，知识创造。
基于知识共享的组织文化有如下的特征：
1．鼓励学习。组织在推行知识管理时，必须要创造一个鼓励学习的文化，接受员工的失误，鼓励员工多尝试，这样才有知识共享和创新的文化。
2．组织成员愿意分享知识。知识管理最重要的就是要创造一个分享知识的组织文化与工作环境，鼓励合作，找出最需要知识共享的领域并提供工具促进知识共享；培养“知识共享”的文化，将知识共享融合在整个组织流程中以释放组织中的人力潜能，鼓励员工分享知识环境的建立，关键在于互动学习的培养。
3．互相学习。组织应通过各种机制与途径，鼓励经验的交流，建立信任与合作，重塑人性关系，并建立起合作、互相学习的文化，人们喜欢合作的工作安排，可以从团队合作中获得满意，这样易于分享知识并将知识转化为行动。
4．团结合作。组织应从强调自我中心与内部竞争的文化转型为重视他人的想法与感受及内部团队合作的文化，重视人性的关怀、情感的交流，以及具有利他、与环境共生的价值观。在这种组织文化中，彼此分享知识将成为常态。
5．求真。组织应扩大全体员工的平等意识，缩小层级意识。让员工毋须顾虑“官大学问大”的现象，有勇气与自信畅所欲言表达个人专业的看法，组织方能拥有“报喜也报忧”，实事求是、面对现实的求真文化。
6．信任的气候与开放的环境。基于知识共享的组织文化的主要因素之一就是一个信任的气候与开放的环境，在此环境中，持续的学习和实验被高度地重视和支持。
7．互信互助。知识是一种过程，而非资产，要充分发挥这样的知识过程，组织必须建立一个帮助知识流动的环境。组织要将内部网络发挥最好的效用，必须在提供与使用内部网络信息的员工间，建立一个互信互助的文化。总而言之，基于知识共享文化的建立，对组织提出了新的要求，组织必须根据对于知识共享的要求，试着去发展一个信任、开放及和谐的环境，这可能要涉及到组织文化的改变。
三、基于知识共享的组织文化的要求
随着知识经济的到来，传统的资源型组织正逐渐向新型的知识型组织过渡，使知识的创造成为组织不断创新、提高竞争力和最终生存的根源。知识共享、组织学习和创新（通过知识的创造实现）是这一时代组织文化的基本要求。而这一要求要渗透到组织文化的基本假设中，形成新的组织的核心价值观与规范，最后通过组织成员的行为表现出来。
（一）改变组织的价值观
基于知识共享的组织文化的建设，首先要求改变组织的价值观。在组织中，由于外在环境的变化，组织的基本假设要发生变化。而这种变化主要是由于随着知识作用的不断增强发生的。在新知识应用的同时，如果实现知识共享，这样则会使组织成员的认识能力发生很大的变化，从而提升组织的能力。这样会导致组织文化的核心层次——基本假设发生变化。基本假设的变化，对于组织文化的直接反应就是组织的价值观和规范的变化。在组织文化的体系中以鼓励知识创造、学习为组织的价值观和规范；但是反映到个人层面上，应尽量使个人分享其拥有的知识，使个人的知识转化为组织知识，这样才能发挥知识的力量，否则如果知识只是存在于某个个体上，那么知识的功效是最低的。因此，要使组织的个体抛弃“个人知识=力量”的传统思维，而把它变成“组织知识=力量”，这样有助于在组织中建立一种合作共享、学习和创造的文化氛围。ァ 。ǘ）改变个体的行为
由于知识带来了组织价值观的改变，这样随之而来的就是个体行为的变化。组织文化的作用就是通过组织的价值观和规范来调整和改变人们的行为方式，使组织的个体目标与组织目标相一致，这种行为的改变如果没有文化的引导也许需要一个较长的时间，但是这种缓慢的方式在今天激烈竞争的市场环境下是行不通的，因为速度是获得竞争优势的一个关键因素。因此，组织成员行为的改变不能用传统的渐进式方式进行，只有通过组织中的规范以及价值观的改变，同时需要领导者身体力行起到的模范带头作用，才能跟上时代的步伐，否则就会在竞争中落伍。当然这种改变也是一个艰难的过程，最初可能只有通过教育、培训等方式来进行，随着知识的增加，个体的认识能力的提高，这种规范和价值观就会融入到组织成员的行动中去，在其行动中“不知不觉地表现出来”。所以说，员工行为改变的过程同时也是一种新的知识的积累过程。
（三）适应组织目标和战略的要求
虽然在知识经济时代，组织文化的作用日显突出，但是组织文化不是全部，它离不开组织目标与战略的要求，在不同的战略与目标下，组织文化会有所不同。要塑造基于知识共享的组织文化，首先必须将知识管理融入整体战略之中，当组织将知识管理纳入组织战略考虑的因素时，组织文化就会随着逐步改变。而不同的知识战略下所需要的组织文化也就有所不同，当组织着重于明晰知识的流通时，组织文化必须强调有效率的信息技术运用，当组织着重于默会知识的交流时(个人化策略)，组织文化则必须强调人与人之间的互动；对于组织而言，在不能同时兼顾的同时，可能就必须通过阶段性战略的抉择，来逐步推行所需要的文化，并在成员间培养有利于整体知识运作的组织文化。但是在知识经济条件下，组织的目标和战略对组织文化的发展有一些最基本的要求，这是一切组织必须具备的。
四、基于知识共享的组织文化的塑造
组织要充分发挥知识的`作用，必须建立一个帮助知识流动的环境。因此，在组织内部，组织要将内部网络发挥最好的效用，必须在组织内的团队之间、员工之间建立一个互信互助的基于知识共享的组织文化。其中要提高互信的程度，还包括内部网络的管理以及保持信息的更新，让员工可以信赖内部网络中的信息。内部网络与知识管理都需要将以往以个人绩效与技能为主的报偿系统转变成为分享与合作的工作环境。塑造基于知识共享的组织文化，重点考虑以下几个方面：
（一）明确的目标
明确的目标(如产品发展或过程创新的目标)对于组织内的员工来说，可以使员工清楚工作中的目标是什么，这样有利于分享和学习。员工清楚了组织发展的方向，他们就能够决定需要什么信息，进而能够创造组织的知识实体。
（二）硬件环境与规范
硬件环境方面，组织必须建立一个帮助知识流动的环境，除了提供实体与虚拟渠道让组织成员进行交流之外，对于信息内容的控制往往是组织的两难：一方面信息必须保持一定的可信度，培养成员对于信息内容的信任，有利于进一步的信息分享，另一方面，对于信息的过度监控却可能阻碍新知识的创造。因此，为了让组织所建立起来的环境有效发挥功能，就需通过有效地规范建立，让规范代表组织所希望塑造的行为模式，与硬件环境相辅相成的运作。规范是组织塑造文化的重要手段，规范可以直接限制与塑造成员的行为，并且传达组织所期望的行为模式；规范包括对于工作内容与职责的划分、工作流程的设定以及其它行为上的限定。
（三）绩效考核与激励机制
绩效考核与激励机制直接塑造了成员的价值观。规范可以说是消极的限定，绩效考核与激励机制的刺激则是积极的推动，通过绩效考核推动“必须”的行为，通过激励机制建立刺激组织所“期望”的行为；绩效考核传达了组织所希望的成员行为，成员为了获得良好的绩效成果，必定会采取修正个人行为或是培养相关能力的方式；激励机制与绩效考核是一个问题的两个方面，公正且完整的绩效考核必须有能够吸引组织成员的激励机制配合，如果激励机制与绩效考核无关，则无法达到期望的结果。
（四）用人政策与教育培训
用人政策与教育培训传达了组织所期望的组织文化；用人政策可以表现出组织所期望的成员的特质，通过招聘的过程来聘得所需要的专业知识以及适合组织文化的人才；通过行为特质的培训，组织可以传达组织的运营宗旨、组织的愿景以及组织的竞争战略，一方面通过培训来培养所需要的员工特质，塑造组织文化，另一方面则是通过这样的信息传递，传递组织的价值观，影响个人成员的行为假设与价值观。
总之，通过以上这些方面的改进和提高，使组织的成员处于一个愿意分享知识、乐于学习和进行知识创新的环境中。
五、结论
组织成员的行为就是组织文化的反映，而组织文化则给予组织成员无形的行为标准，组织通过组织文化的塑造，可以给予组织成员无形的影响与约束力。知识共享的一个重要文化属性是需要达到普遍了解以进行正确完整的沟通。在知识创造和共享的过程中，个体进行许多交流行为。交流经验越丰富，知识共享效果越好。建设基于知识共享的组织文化对于组织来说具有一定的挑战性，组织应该首先应该在团队内形成这样的文化进而扩展到整个组织，这样组织文化支持知识共享将会更加成功。
参考文献：
[1] Dorothy Leonard, Sylvia Sensiper, The Role Tacit Knowledge in Group Innovation[J], California Management Review, 1998, vol. 40, No.3, pp.112-132.
[2] Haridimos Tsoukas.What is organizational knowledge?[J] Journal of Management Studies, 2001, 38(7), 973-993, November.
[3] Hauschild, S., Licht, T., & Stein W. Creating a knowledge culture[J]. The Mckinsey Quarterly, 2001(1): 74-81.
[4] ［英］乔治旺科鲁夫，Ikujiro Nonaka & Toshihiro Nishiguchi 著，北乔,译，知识创新——价值的源泉[M]，北京：经济管理出版社，2003.
[5] ［英］安妮布鲁金著，企业记忆——知识管理战略[M]，沈阳：辽宁教育出版社，1999.
【基于知识共享的组织文化探析的论文】相关文章：