公立医院绩效工资与绩效管理之探讨分析
医疗事业的机制改革，是目前医院经营中不得不提的一个话题，下文是公立医院绩效工资与绩效管理之探讨论文。
医疗事业的发展不仅需要提高医院工作人员的技术水平，改进医院的环境卫生、完善医院的医疗设备，还需要提高医院工作人员的工作积极性，将公立医院引入可持续发展的轨道，完善医院的治理机制以及医疗保障的支付制度。要实现这些目标就需要对公立医院的绩效工资进行考核。随着医疗事业的不断发展，公立医院的绩效考核制度也日益受到国家和人民的重视，因此如何实现公立医院的绩效工资与绩效管理，成为医院发展不得不考虑的一个因素。
一、什么叫做绩效工资以及绩效管理
绩效工资的评定依据马克思的三种劳动论进行的，是一种科学的考核制度。绩效工资是与工作人员的技术水平、工作年限以及工作成果直接挂钩的，在一定程度上可以调动医院员工的工作积极性，使其在竞争的环境下保持饱满的精神状态，有利于医院的管理与发展。
绩效工资全称为Performancerelatedpay，简称PRC，是一种提高工作绩效的有效方案。
2006年我国国务院发布了关于绩效工资的改革方案，对事业单位的工作人员工资收入分配制度进行改革。绩效工资在一定程度上将医院工作人员的薪资收入与工作业绩关联起来，包括基本工资、奖金以及福利等主要内容，这些内容有机的结合在一起，将医院的发展目标与员工的个人业绩有效地联系在一起。
绩效管理是通过绩效考核制度对员工的绩效工资进行科学、有目的性的管理，能够极大地增强医疗人员的竞争意识，使医护人员在进行医疗诊断时更加有耐心有责任心，有利于医院战略目标的实现。
二、医疗卫生机构绩效工资改革的现状
医疗事业的机制改革，是目前医院经营中不得不提的一个话题，国家对公立医院进行绩效改革的方案，是一种保障医院持续发展的有效举措。随着中央文件的下达，公立医院的绩效工资改革的工作在全国大范围内已经全面展开，在各个点陆续实行。
绩效工资考核制度，从客观上反映了我国医改的力度与进程，同时也反映了医改的主题。我国公立医院与国外医院的现状存在着很大的不同，由于我国人口众多，医院的工作人员工作量繁重，因此不能够采取国外的福利政策，也不能够依据原先的方案对医院员工进行固定工资的发放。
如果按照医改前的工资发放措施，不利于医院的发展，也不利于提高医院员工的工作效率，甚至会造成医院发不出基本工资的情况，导致医院员工消极怠工。因此绩效工资考核制度，在一定程度上解决了医院发展遭遇的难题，有利于激发工作员工的工作积极性，使其多劳多得、优绩优酬。
三、为什么要实行公立医院绩效工资与绩效管理
(一)公立医院实施绩效考核的目的
由于国家下达了医改的指示，因此公立医院必须按照国家的管理政策方针进行医院内部的改革，使医院能够持续稳定的发展，更好地为人民谋福利，促进医院的稳定发展。
公立医院应该按照医院本身的发展水平以及发展方针制定绩效考核制度，使医院的收支结构得到合理的改善，达到社会与经济效益双赢的效果。通过建立岗位、科室、医院三级绩效评价体系，使绩效的目标与成果能够顺应医院的发展方向，推动医院战略目标的发展，有利于提升医院员工的技术水平以及工作积极性，也有利于医院管理水平的提高与改进。
(二)公立医院实施绩效考核的原则
公立医院实行绩效改革，必须遵照一定的原则进行，才能保证医院的管理方针满足人民群众的需求，适宜医院的发展方向。
1、公益性原则
公立医院不应仅以盈利为目的，而应该考虑到广大人民群众的需求，因此应该讲公益性作为医院社会职责与价值体系的重要组成部分。
公益性原则涵盖的范围十分广泛，医疗人员不仅要提高医疗水平，还要提高服务质量，在提高医疗服务的效率性的同时提高政策职能的执行性。
2、坚持公开、公平、公正的原则
公立医院在进行绩效考核制度的同时应该保证制度透明的原则，使医院员工对各个制度的考核要求与标准有明确的了解。在绩效工资考核之前，一定要将分化到每一个员工，对其考核项目、考核标准、考核程序进行公示，自觉接受上级部门的监督。
3、坚持客观、易操作、简便的原则
公立医院在进行绩效考核时，所有考核的项目以及标准的制定一定要实事求是，符合医院的发展要求，符合医院员工技术水平的标准，制定分级指标，指引员工一步步的提升，对关键指标进行简单化指示，使员工易于执行。
四、如何解决绩效工资与绩效管理中出现的问题
公立医院是非营利性的公益事业单位，因此在实施绩效工资考核制度时，往往会遇到很多意想不到的情况。
(一)出现的问题
1、评价职工工作差异的方法不当
绩效工资并不是奖金，而是按照多劳多得的一种竞争制度，因此在对职工工作进行评价时，往往会掺入个人因素，使其并不能正确的反映工作绩效。
2、部门协调性不强
进行绩效工资管理时，公立医院的各医务人员一心拼业绩，影响了团队的协作效率，导致医疗事故的发生频率上升。
同时竞争力的加大，使医院员工之间的交流沟通减少，不能够对医疗方案进行合理的分析，对同一个案子出现的分歧比较大，各科室之间相互拼比，甚至出现不正当的打压情况。3、思想观念陈旧
虽然公立医院实行绩效工资的政策，但是在很多医务人员的思想观念仍然未发生转变，一心按照医院职工的工作数量进行任务量的完成，并不能够重视医疗的质量以及病人的满意程度，没有对病人的病情状况进行跟踪记录，导致病人病情复发的案例增多。
(二)解决方法
1、正确评价职工的工作
进行绩效工资的管理，首先必须重视考核的整个过程而非是考核的结果，应该客观地反映出职工的工作绩效，并非仅仅是单方面的考核记录。
在对公立医院的员工进行评价时，必须明确各级的职责任务，对考核制度以及考核流程明细化、使得医院职工可以一目了然，做到心中有数。医院的工作从上级到下级的工作指标的选取、记录知道以及考核的反馈都要进行公开公示，同时对医院职工所选择的指标的难度需要进行不同的技术操作不同的奖励不同的对待打分，消除各科室间相互攀比的恶习。
2、增强各部门间的协调合作能力
应该打消各科室间的攀比心理，增加医院医疗合作项目的工资绩效指标，让医务人员在进行技术操作的同时能够对案子进行不同观念、技术的讨论，改变一人主导的局面，发挥团队优势。
3、思想观念的转变
将各项综合指标、业务成绩、工作数量、工作质量以及工作态度统统纳入考核体系中，改变医务人员的观念，不仅仅重视医治的病人数量，更应该重视病人的恢复情况以及运用的医疗手段，与团队的协作能力。制止公立医院高收费、乱收费以及变相收费的现象。
改变公立医院相关护理人员对病人服务的态度，有责任心、有耐心的关注病人的病情，对病人的突发情况不厌其烦的打理，跟进病人的病情，使病人在治疗期间可以得到身心的修养，使病人对医疗结果满意。
五、结束语
公立医院进行绩效工资以及绩效管理之后，应该与其他考核制度一同实施，增强医院的医疗服务质量，顺应国家政策的实施，满足国家医疗改革的发展要求，提高病人的满意程度，同时大大提高医护人员的工作积极性以及医疗水准，使医院能够在医改的要求下蓬勃发展，确保其战略目标的顺利实现，能够迅速适应各医院间的竞争压力，做出令人满意的成就。
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