HR如何发送Offer成功率更高？
承认吧，有多少次你作为企业招聘负责人暗自庆幸“太棒了!他(候选人)的要求处在我们的薪酬范畴之内。”之后你发送了offer，却遭到他/她的残忍拒绝。你困惑不解，“到底发生什么了?”
让我做个大胆的假设。你曾认为如果你相中一个候选人，并且可提供超出他当前薪资的待遇，这就足以让其接受这份工作邀约。但是事实却与此相差甚远。当今市场人才济济，企业之间的竞争异常激烈。真正出色的候选人可以在任何市场行情下找到工作，而如今这白热化的市场更是毋庸置疑。尽管是那些处于“过渡期”的高品质资源，他们仍然拥有许多工作机会可供选择。如何获得并保留优秀人才?这将是现代企业共同面临的难题。
越来越多的人专注于寻找一套更广泛的标准体系。薪酬只是其中一项内容而已，这一点早已被历史证实，而在当前就业市场尤为凸显。在过去几年里，很多员工对雇主感到十分失望。若其他公司拟以高薪诚聘，他们会在收到讯号的第一时间跳槽。而今劳动者变得更加挑剔起来，因为市场变得开放而多元化，并且这些变化使得求职者在就业市场中如鱼得水。(预告：如何深层次地解决人才吸引、培养、激励、评价问题，欢迎参加9月25-27日的《CEO&HRD特训营》，为您提供人才问题的长效解决方案，描绘企业人才管理的地图!报名邮件service@ghrlib.com)
候选人追寻的是什么?
大多数候选人寻求的不仅仅是更高额的薪资支票。他们所追寻的我把它称为“雇主综合价值”------即员工选择或留在企业的显性和隐形的原因。而衡量一份工作之于个人价值的标准以及各标准的权重均有所差别，大多包含以下部分：
l 公司历程及未来发展：企业是否一直在发展壮大?是否拥有立足未来持续发展的产品或服务?
l 企业文化：企业具有怎样的“性格”?是否精力充沛，节奏快速，关注员工等等?
l 贡献度：你的职位是否能对企业产生重大的影响?
l 欣赏：公司是否欣赏员工，认同并感恩员工的努力?
l 岗位：你的工作是否有趣，是否符合你的经验和能力?你是否能够在此岗位中获得佳绩?
l 职业发展：组织是否能通过日常任务及培训课程提供职业成长的机会?是否具备完善的职业晋升渠道，抑或企业拥有良好的发展前景能为员工提供更多的职业机会?
l 领导：与我共事的人是否聪明睿智，能否给我提供支持和帮助，是否易于相处?
l 员工：公司员工是否开放，热情和有趣?是否营造了以团队为导向的氛围?
l 办公环境：办公环境是否轻松快乐，让人精力充沛?办公室的设计是否有利于我顺利完成工作。
l 办公地点：每日通勤路程多远?是否允许部分时间在家远程办公?
l 出差：出差的时间是多久?是国内还是国外?
l 薪酬福利：总体的薪酬福利如何，是否包含医疗保健，退休储蓄，利润分红，以及其他额外福利?
雇主需要做什么?
在面试阶段可提高候选人接受OFFER的途径有很多，而影响力最大最有效的是：提问和品牌宣传。
l 提问：很显然，很少公司会做这项工作(或者说把这项工作做好)。你必须询问候选人他的激励因素是什么?他希望从下一个雇主那里获得什么?他最看中的条件是什么?哪些是必须项?哪些是加分项?当前雇主缺失的是什么?当前岗位缺失的是什么?我们必须将以上问题列于首轮面谈列表中。犀利的面试官能够巧妙地对候选人提出这些问题。一旦你明了了所有答案，就意味着你已做好充分准备，即将高效执行下一个环节。
l 品牌宣传：一旦你获悉候选人的择业标准，就可以通过与候选人的讨论，灌输并强调：组织将如何满足他的需求。倘若你无法借机向候选人展示公司将如何满足其需求，那获悉他的择业标准又有何意义呢?你必须100%确保每一位面试官在面试环节中获取到这样的信息，并能将同样的信息准确无误地传递给候选人。
在面试过程中，你已确认贵公司岗位与候选人是匹配的，并表明希望给候选人提供offer。这远比填写表格、签字和发送offer更为重要。尤其是当你面对的是高级管理人员时，这更是一门复杂的学问。为了提高现阶段的签约率，这里有几个更加高明的策略用以吸引候选人。
重视员工的择业标准 无论是确认候选人择业标准，还是重申公司将满足其需求的承诺，这都是最后一次机会。在这个环节，了解员工在收入方面的喜好也尤为重要。他更看重的.是奖金还是基本工资?他是否有意将薪金兑换成公司股票或者是分红?将以上因素在offer中体现出来。
l 视候选人如合作伙伴：不管你信不信，候选人参与面试时也同样在考察你。如果你摆出一副“要么接受要么后会无期”的态度，那就注定将后会无期。请牢记，你们并不是这场谈判的敌对方。如果候选人接受了工作邀约，这将是双赢之举。因此请善待他，倘若他加入，你挽回的不仅是一位候选人，更是您最宝贵的资产—时间。
l 给予候选人一定的自主权：应该有不少这样的例子，特别是对于高级人才，他们更青睐非传统的报酬组合(比如差异化的薪资结构、奖金、股票)。你应该提供机会，鼓励候选人提出他们认为更合理的薪资结构。往往会出现这样的情况，候选人对于动态薪酬体系的感受和体验比雇主更为丰富，这在中小型组织并不罕见。应当允许候选人提出创新性思维和想法。
l 约定合理的答复期限：我表示很吃惊(甚至可以说是震惊)，有些雇主要求候选人在一天之内做出答复。这是一项重大的决定。雇主应该给到候选人几周的时间进行考虑。如果能在offer发送后的一周内与候选人确认是否有任何疑问并聊一聊他的想法，这会是一个非常友好的表态，同时你可大体把握他的感受和意愿。
当然，以上这些做法和策略均不能一概而论，只适用于某些情况。最重要的一点是拿出充裕的时间去透晰候选人的择业准则，便于你(企业的招聘负责人)真正地理解他的准则并详细阐述组织将如何兑现对他的承诺。那么结果一定是你喜闻乐见的!对于候选人也是如此。
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