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企业已发录用offer后又反悔了该如何处理?
漫长的学习生涯中，相信大家一定都接触过知识点吧！知识点就是“让别人看完能理解”或者“通过练习我能掌握”的内容。想要一份整理好的知识点吗？以下是小编整理的企业已发录用offer后又反悔了该如何处理?，希望对大家有所帮助。
【企业已发录用offer后又反悔了该如何处理?】
公司前段时间该企业刚接了一个新项目，急需招聘一名项目经理，人力资源部按照企业的招聘需求顺利确定了一名合格人选并发了offer(录用
审批单老总已经签字)，约好近期来公司报到入职。
还没等该员工入职，人力资源部突然接到企业领导的吩咐，说公司接的项目临时暂停就不需要招项目经理了，叫其通知这人不必来企业报到
了。
人力资源部负责人听后领导指示后超级郁闷，Offer都发了，企业言而无信的游戏，作为HR该怎么办呢?
【解决思路及方案】
用人单位的录用属于要约 求职者回应属于承诺，求职者承诺后对双方都存在约束力，求职者超过回复期限后发出的回应则被视为新的要约，用人单位有权不予受理。
1.首先公司通知人员来上班，对方处于准备状态。
2.如果想反悔，必须在录用通知到达求职者之前，或者同时到达发出撤回录用通知，换句话说，必须在求职者响应回复同意录用的意思表示做出之前撤销录用，并告知对方。否则就应该承担对方因求职的直接经济损失,包括交通费、食宿费、通讯费、已经解除前一劳动关系所造成的工资损失等。
【录用通知书应包括哪些内容，能否替代劳动合同?】
1 求职者已经被录用的意思表示
2 求职者被录用的部门 岗位 起薪 合同期限
3 求职的试用期、假期及其他福利待遇的内容
4 求职者办理入职手续的时间 地点 程序
5 求职者入职需要携带的证明材料
1 在录用通知书中明确书面回复期限
2 明确规定录用的前提条件
注：明确录用的前提条件在法律性质上相当于为录用附加了法律条件，如果这些条件不具备，录用通知书则不发生法律效力
3 明确违约责任
4 明确双方权利义务以最终签订的劳动合同为准
5 还可以根据自身实际情况和个别劳动者的具体情况，独身制作录用通知书
(前提：录用通知书不同于劳动合同，即使求职者承诺后，达成双方合意，由于其不具备劳动合同所应当具备的条件，因此不能取代劳动合同，用人单位应当与劳动者另行签订合同。)
【知识扩展】
1.offer letter 是用人单位在与劳动者签订劳动合同前，向劳动者发出的一份录用信息函。里面一般会规定比如报到时间，地点，薪酬，职位信息等。
2.offer letter的约束力——如果双方都对offer letter给到回应，因为是构成事实劳动关系之前，所以法律上受民法保护。
3.offer letter里可以规定违约赔偿方案，可以是违约金，也可以是其他方式。案例中的用人单位要担负，预期违约责任。
4.offer letter虽已签订，在构成事实劳动关系后，必须有劳动合同的存在。劳动合同中的内容为了防止和offer letter内容的冲突，可以体现offer letter在签订劳动合同后作废，以免引起不必要的纠纷
5.offer letter发出前，可以和相关人员再做最后一次确认，是否真的录用。也可以沟通最晚到岗日期，也许有助于offer letter推迟发出，给发生变化争取到时间
友情提示：如果起诉，请找法院，劳动仲裁不受理的
一张Offer帮你辨别好企业与坏企业
大部分人拿到Offer之后，仅凭一张Offer很难判断这家公司是否靠谱，也无法判断自己是否被套路。
薪酬水平当然是求职者选择企业的最核心决定因素之一。即便工作强度、岗位级别、办公环境等等因素差强人意，在不菲的薪酬诱惑面前，多半也不再是问题。
薪酬谈判时，优秀的HR会主动介绍企业的薪酬结构，然后再谈具体的分项标准和发放模式，以避免求职者产生错误的期望和理解。而缺乏诚信企业的HR，在沟通时则会避重就轻，误导甚至欺骗求职者。Offer中一句简单的“5000元/月”，可能有着完全不同的含金量。
靠谱企业的OFFER
延期享受的福利
企业年金是在基本养老保险的基础上，企业及其员工自愿建立的补充养老保险制度，是一种员工延期收益的补充养老保险福利。
企业年金是由企业、员工各自掏出一部分钱，并交由年金基金负责投资、运营，当员工满足支取条件时，将最终收益一并交还给员工。
不画饼的股权期权
有些企业的Offer中会提供股权/期权承诺。符合约定条件后，员工即可兑现相应的股权/期权收益。高速发展期的企业，其股权/期权的收益在员工整体收入占比将会不断提高，甚至会远远超过员工的直接薪资收入。
股权/期权是一些创业公司吸引优质人才的不二法宝，幸运的人则通过股权/期权成功实现了财务上的逆袭。
与业绩挂钩的年终奖
很多企业会以月薪为标准结合绩效情况、当年在岗时间来发放年终奖，因而就有了“XX薪”的说法（XX的范围通常在13至18之间，其中大于12的部分作为年终奖）。
当然也有企业财大气粗，全员普惠享有“XX薪”，再此基础上结合企业业绩、员工绩效情况来发放额外的年终奖。
默默发光的福利
大中型企业，可以很容易利用规模效应用，以较低的平均成本通过增加福利来提升对求职者的吸引力。
一般对职场新人吸引力强的福利有：免费住宿、低价食堂、各类补贴、企业年金、商业保险等。这些福利属于薪资标准外的额外收获，多能助职场新人解决燃眉之急。
一张Offer帮你辨别好企业与坏企业
注水的税前工资
薪资标准，通常指的是税前工资，而税后工资则是：税前工资－社会保险个人承担部分－公积金个人承担部分－个人所得税。
薪资标准到了无良HR口中，则可能变为“薪资标准+公积金企业承担部分”（参照北京足额缴费比例，5000元/月将变成5600元/月），甚至是“薪资标准+公积金企业承担部分+社会保险企业承担部分”（参照北京足额缴费比例，5000元/月秒变为7205元/月）。
有些企业还会将薪资拆分一部分为餐补、全勤奖、工龄工资、交通补贴等零散项目，在实际发放时克扣，员工的这部分工资很少能够达到当初HR的承诺标准。
永不足额的绩效工资
某些企业的绩效薪资在整个薪资包中的占比很高。求职者入职后才能发现绩效考核方案是个大坑，考核要求远远超出努力可以达成的范围，员工的绩效系数总是被用来打折，绩效薪资根本没有足额拿到过。
这样的绩效薪资，不过只是水中月镜中花，看上去很美却不可能得到，不禁让人感叹：想不到你会是这样的“绩效薪资”。
错位的社保公积金
很多企业为减少自身承担的社会保险&住房公积金部分，会在的缴费时“大做文章”。相比于其他“套路”，不依法缴纳社会保险&住房公积金的恶果隐藏的最深，往往在员工需要享受退休养老、医疗保险、工伤保险、购房贷款等情况时才会显现出来。关于社会保险&住房公积金，常见的猫腻有：
按当地最低基数缴纳；
不依据实际收入，而是按照岗位级别来确定缴费基数；
企业到缴费基数较低或执法宽松的异地去缴纳社会保险和住房公积金；
将工资拆分为基本工资和其他工资、补贴等等，然后按基本工资作为基数来缴纳；
把企业应承担的缴费额，打折后发给员工，让员工自行参保，以提高员工的名义工资。
求职者要想让自身利益不受损、企业要想提高新员工的稳定性，双方都应尽可能将薪资构成、薪资标准、绩效合同、兑现条件等都落实到书面上，做到有理有据。
无论“好企业”还是“坏企业”，表面上是由企业薪酬结构差异造成的，更深层次则代表着企业的管理方式、企业文化和人才价值观，愿更多的企业能够多一些“深情”，少一些“套路”。
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