乡镇人才工作调研报告

时间:2020-06-17 08:05:03 调研报告 我要投稿

乡镇人才工作调研报告范文(精选3篇)

  在人们越来越注重自身素养的今天,我们都不可避免地要接触到报告,多数报告都是在事情做完或发生后撰写的。你所见过的报告是什么样的呢?以下是小编精心整理的乡镇人才工作调研报告范文(精选3篇),希望对大家有所帮助。

乡镇人才工作调研报告范文(精选3篇)

  乡镇人才工作调研报告1

  为掌握县域人才真实发展情况,大力推进人才兴县战略的深入实施,我局成立了由耿建铭局长为组长,王建成副局长为副组长,办公室主任刘宝刚、工考办主任韩常乾、人事科长韩喜源、就业局长杜英为组员的人才情况专题调研组,自4月初开始,调研组通过走访全县重点企事业单位,深入调查总结我县人才工作近年来工作经验,分析存在问题和成因,并紧密结合我县实际,提出关于加强我县人才工作的意见和建议。调研报告如下:

  一、我县人才工作成果

  近年来,我县在、县政府的领导下,大力实施人才兴县战略,不断创新人才工作机制,取得了显著成效。

  1、加强组织领导,夯实工作基础

  坚持党管人才的原则,我县人才工作坚持由书记亲自挂帅,在组织部设立专门办事机构,把人才工作列入和组织部的年度工作要点和日常工作,常抓不放。在十二五开局之年,县政府经过广泛调研,出台了《定兴县中长期人才发展规划》人才工作的文件,从政策和制度建设上给予了保障和支持。每年把人才工作各项经费列入财政预算范围,加大对人才选拔、培养、教育等专项经费审批力度。今年以来,逐步加强人才教育培训基础设施建设,积极筹备建设“人才家园”项目,做好引进人才的保障工作,筑巢引凤,动员全社会的力量,解决好高技能人才的家庭生活的后顾之忧,全身心的投入工作。

  2、创新工作机制,盘活现有资源

  我县加大对优秀专业技术人才的培养和重用,积极树立专业技术人才先进典型。同时加大对科技拔尖人才、国家和省级的优秀教师、医师、工程师、农技师、畜牧师等各类专业技术人才的选拔、推荐和审报工作。以教育专技来说,近五年来,全县共评定市级师德先进个人、师德标兵和魅力教师56人,市级名师29人,市级优秀支教教师32人,市级优秀教师、模范教师16人,市级骨干教师35人。省级师德标兵1人、省级骨干教师12人、省级优秀教师7人。全国优秀教师2人。20xx年4月,根据《保定市教育局关于进一步加强师德师风建设的意见》和保定市教育局20xx年4月19日加强师德师风建设工作的视频会议精神,教育局又出台了《定兴县教育局关于进一步加强师德师风建设的实施方案》,就师德师风建设工作做了具体安排,掀起了“修德强能树形象,尽职奉献当楷模”的师德师风建设新高—潮,都取得了较好的成绩。

  3、积极为高校毕业生搭建广阔平台。

  一是积极落实政策,共为符合条件的209名高校毕业生发放失业补助金39.6万元。为他们后期就业提供了生活保障,使失业保险金起到了“安全阀”和“减压器”的作用。同时邀请市局相关领导来我县授课,重点讲解当前就业形势和就业再就业政策。通过培训,广大高校毕业生认清了形势,转变了观念,找准了方向。

  二是为更好地掌握全县流动人才和县内所需求人才企业现状,我局进一步健全完善了大、中专毕业生人才信息库和企业需求人才网络。

  我局主要从人才引进和人才就业从两个方面进行:

  一是以中小企业、民营企业和岗位需求潜力较大的单位为重点,采取主动上门等方式加强联系沟通,在全县征集适合高校毕业生的就业和见习岗位,组织长城、大迪等企业参加了在河北农业大学举办“保定市高校毕业生就业援助工作专场招聘会”,把人才引进来。

  二是对我县毕业高校生开展了调查摸底。通过下发文件、电视公告、村内广播等形式发布未就业高校毕业生求职登记公告和宣传相关政策,使未就业毕业生及时了解登记地点、登记办法和相关政策,组织有就业意愿的未就业高校毕业生到我局进行求职登记,共有613人填写了《河北省普通高校未就业毕业生登记卡》,并组织他们参加“保定市高校毕业生就业援助工作专场招聘会”,让他们找到适合自己的工作岗位。

  4、全面加强农业和农村人才队伍建设

  我局认真作好农业和农村人才培训基地的认定工作,仔细核查培训机构的培训资格情况、培训场所情况、教学设施设备情况、实训基地和师资情况、积极面向各类培训单位公开、公平、公正的进行项目招标,20xx年以来,共组织在岗职工,农民工,技工,大学生技能培训,农村经纪人培训班等各类培训14期,培训各类人员11000人。完成引导性培训2900人。支出培训经费15万元。

  5、提供优质的人事人才代理服务

  为解决好我县流动人才和县内企业引进人才的后顾之忧,我局坚持以服务为宗旨,减化人事代理业务办事程序,不断提高办事效率,近年来,我们为210家单位和1750名流动人才办理了人事代理,对符合评定职称和资格考试人员及时进行考评,同时还及时做好调整档案工资,出具婚姻状况证明,办理人事调动等实施配套服务,基本上满足了代理对象的需求。我局工作人员文明热情的服务态度,良好宽松的管理环境,深受广大代理对象的依赖,使他们在更广阔的人生舞台上有更大作为,更好地回报社会。

  二、我县人才工作存在的问题及成因

  (一)存在的问题。

  实践证明,我县近几年来在人才工作方面所作出的努力和取得的成绩有目共睹,在很大程度上促进了我县经济社会的发展。但就全县人才工作整体而言,目前还不能满足和适应我县经济社会的发展需求,主要表现在:

  1、人才总量不足,结构不理想,高层次人才缺乏。

  在人才总量上来看,我县现有的各类人才总量约6788人(教育专业技术人员总数5412人,卫生专业技术人员802人,农业专业技术人才74人,其它专业技术人才500人),只占我县总人口数的1.1%,其中大专以上文化程度990人,高级职称以上694人,35岁以上1820人。高学历高层次人才、创新型、复合型人才屈指可数,从事科学研究和科技开发的人才凤毛麟角,有实际操作能力的适用人才、技能型蓝领人才紧缺。人才的产业、行业和区域分布也不均衡,人才大都集中在县城和一些人口较集中的乡镇党政机关、学校和医院。

  在结构构成上来看,以我县义务教育为例,教师年龄偏大,学校教学方式不能与时俱进、不活跃、不新颖,学校缺乏活力和生气,在一定程度上影响了学生的正常成长。据统计,全县幼儿园、小学、初中学校的4370名教师中,46岁以上的1417名,占32.4%,36—45岁的1851名,占42.3%,以上两个年龄段的教师共3268名,占74.8%,25岁以下的年轻教师只有3名。个别乡镇师资年龄严重老化。如高里乡教育中心36岁以上的教师有252人,占86.3%。46岁以上的教师121人,占41.4%。由于年龄结构不合理,导致教师知识结构老化、接受新鲜事物较慢,不能适应素质教育的需要。

  在人才层次上来看,以农业技术人才队伍为例,相关专业人才数量仅为74人,与我县积极发展的农业绿色基地目标很不相称。具有本科及以上学历的有21人,具有高级称职的8人,仅占农业技术人才总数的10.8%。缺乏公认的学科、技术带头人。人才结构不合理。专业结构不合理,一些专业人才严重不足。我县农技人员中传统产业方面的人才多,蔬菜、花卉、食用菌、水产等人才少,而且知识结构单一,服务面狭窄,不能很好适应农民技术多样化需求和农村产业结构调整的需要。知识老化,后备力量缺乏。

  我县现有的高学历人才中,大部分是1993年以前毕业的大学生。他们虽然基层经验丰富,但所学知识已经老化,又由于参加新知识、新技术培训的机会少,知识更新速度慢,已不能很好地适应新形势的需要。新毕业的大学生又因为编制原因进不来,人才队伍日趋老化,存在后继乏人现象。服务手段不健全,科技推广效果不明显。当前的科技推广服务体系总体上处于“线断、网破、人散”的状态,县、乡、村三级网络中,乡镇一级已基本停顿,工作人员“在其位不谋其政”,主要服从于乡镇的统一安排,农技推广工作则无暇顾及。村一级队伍大部分空白。

  2、缺乏竞争优势,人才吸引力不强,人才外流现象难以遏制。

  由于我县缺少一批规模大、实力强、技术含量高的企业,未能形成新的较大人才需求增长点,难以引进和留住高、精、尖的优秀人才。我县每年都有不少学生从高校毕业,但重点院校本科生、研究生回定兴工作的很少,大都奔向经济发达的地区。另一方面,由于经济发展水平不高,专业人才工资福利待遇低,企业“请人难,留人更难”的现象普遍存在。本地人才的流失也相当严重,我县每年都有人才通过参加市级以上公务员招考和研究生升学考试而流失。

  3、人才市场基础建设较为薄弱,人才资源配臵效应还不够明显。

  硬件建设滞后,业务开展广度不深,信息化程度不高,造成人才市场竞争力不足,影响了人才市场的发展。

  4、人才工作机制还需进一步完善。

  如机关事业单位人员能上能下、能进能出的机制还未完全形成,一些富余人员出不去,一些紧缺人才因没有编制进不来,影响了优秀人才的选拔任用。现行的考评考核体制难以适应新形势发展的需要,分配未能向优秀人才有效倾斜。

  (二)问题的成因

  1、人才观念亟待更新。

  一是一些部门和单位对人才重要性的认识还不够,只重视人才的引进,却忽视对其进行培养使用。

  二是人才本身的观念跟不上。部分单位的专业技术人员一方面抱怨待遇太低,另一方面又缺乏敢闯敢试的劲头,不愿冒风险而安于现状。相当部分大中专毕业生不愿到企业,更不愿意到民营企业工作,认为只有进入机关事业单位才算是真正就业。我县目前是一些民营企业招收不到本县大中专毕业生,但是人才交流中心又积压了大批大中专毕业生。

  三是平均主义和“大锅饭”的观念不同程度存在。许多单位反映,如果给人才特殊的待遇差别太大会引起其他干部职工的不满,不给特殊人才待遇又留不住人才。

  四是“官本位”的观念不同程度存在。在一些企事业单位中,一些有了成就的专业技术人员想方设法“提拔”为行政领导,许多人才在担任行政职务后,很少有时间再去从事专业技术工作,从而导致专业技术人员的变相流失。

  2、人才工作机制不活不健全。

  一是政策不完善。目前我县只有一些部门性的优惠政策和措施,还没有形成系统全面的有关引进、留住、培养、使用、激励等人才工作的一揽子政策。

  二是人才进出机制不灵活。由于存在低层次、低学历的人员甚至临时雇用人员充斥工作岗位,加上机关事业单位的人员编制一成不变,缺乏灵活性,导致人才进不来,庸人出不去。

  三是忽视人才培训工作,有些单位重引进轻培训,导致人员的水平、层次上不去。

  3、环境不够理想。

  一是硬环境不足。我县的城市规划、市容市貌、卫生绿化、文化医疗以及教育设施等与发达地区相比相形见绌,致使许多人才不想来,来了也不想久留。

  二是软环境不优。全社会重才、爱才、惜才的氛围还没有真正形成,一些部门服务意识不强,为人才排忧解难的力度不够,甚至有个别地方存在严重的排外思想。

  三是待遇不高。机关事业单位人员工资大部分依靠上级财政转移支付。有些单位因种种原因,不能兑现引进人才时的承诺,致使引进的人才不安心工作,要求调离或不辞而别。工业企业员工工资与发达地区相比更是相差甚远,许多外来人才另寻出路,许多本地人才更是想方设法另谋高就。

  三、加强我县人才工作的建议

  实施人才强县战略,是实现定兴经济社会又好又快发展的重要保障。当前,我县社会经济发展进入到一个十分关键时期,我们必须进一步加大人才资源开发力度,以更开放的政策,更灵活的机制,广泛吸纳和大力培养各类优秀人才。结合我县实际,借鉴外地先进经验,现就进一步加强人才工作提出如下建议:

  (一)树立科学人才观,进一步更新人才观念。

  各级领导应把人才资源开发放在先于、优于、重于其他资源开发的地位,列入重要议事日程,真正形成党管人才的格局。由组织部牵头,全县各级各部门全力配合,各司其职,按国家、省、市、县人才工作会议精神,制订出台适合我县人才工作发展的政策和措施。同时加强宣传,让人才政策真正达到用人单位熟悉、组织人事干部精通、各类人才了解、全社会共同落实。使我县各级和全社会各阶层牢固确立“人才资源是第一资源”、“定兴发展靠人才”的思想。树立系统开发人才观念,克服“重使用轻培养”、“重引进轻使用”的不良倾向。树立知才善用、人尽其才的人才观念,克服人才使用中的“近视病”与“武大郎开店式”妒才心态。树立人人都可以成才的人才观念,在坚持德才兼备标准的前提下,要敢于不拘一格选人才,真正做到不唯学历,不唯职称,不唯资历,不唯身份,克服只唯文凭不重视实际技能,只论资排辈不重视创造力的不良作风。树立全县一盘棋,推进良性流动的人才观,克服人才单位、部门所有的狭隘意识。树立广纳人才观念,既重视开发利用本地人才,也积极吸引外地人才,克服用人和留人上的不正之风。

  (二)积极深化改革,进一步完善人才工作机制。

  一是把人才工作纳入各级党政领导班子工作的目标责任制,明确各单位一把手抓人才工作的任务和目标,定期进行考核。

  二是完善人才竞争机制,全面推行竞争性的公开、公平、公正选人用人制度,对有特殊贡献的人才应大胆破格提拔任用,充分调动人才的主观能动性。推进企业人事制度改革,完善经营管理者和专业技术人员聘任制,建立健全以市场为导向,适合企业特点的人才选拔、任用、激励、监督机制。

  三是深化职称制度改革,逐步建立起政府宏观调控下的个人申请、社会化评价、单位自主聘用的机制,对责任重大、社会通用性强、事关公共利益的专业技术岗位实行准入制度。

  四是创新人才考核评价、奖惩激励、流动管理机制,通过岗位责任考核、业绩量化评估等举措,建立起与人才工作业绩紧密联系,能者上庸者下,末位淘汰有进有出的良性循环机制。鼓励有关部门和企事业单位加大优秀人才的表彰奖励力度。积极开展定兴县杰出人才、拔尖人才、优秀企业家、创业之星等各类评选活动,对有突出贡献的专业技术人才、经营管理人才和高技能人才,政府给予表彰,予以重奖,创造一个鼓励各类人才脱颖而出的生动局面。

  五是加大县财政人才资源开发资金的投入,并随着今后每年财力的增长而增长。同时要鼓励各类社会组织和个人以各种形式支持人才开发事业。

  六是切实关心爱护各类人才。建立县领导联系人才制度,建立人才健康档案,建立人才定期体检、带薪休假、定期疗养制度。各级用人单位要尽可能为从事科研工作的高级专家提供必要的科研设备和经费。

  (三)强化管理措施,加大人才培训工作力度。

  人才的再教育再培训是人才不断发展的重要途径,对于我县来说,采取“请进来,走出去”办法,多培养本土人才,是解决我县人才缺乏和控制人才外流的一种比较有效的办法。

  一是强化政府统筹,继续实施教育优先发展战略,加快基础教育均衡发展,推动以就业为导向的职业教育发展。在推进各类教育协调发展中,政府要把职业教育发展和农民工技能培训放在更加突出的位臵,纳入国民经济与社会发展规划,全面提升我县人口文化科学素质。应主要依靠自己力量培养擅长技术应用、生产组织、经营管理和工艺操作的大量一线人才,要使各级各类职业学校和培训机构成为我县新生应用型人才培养和劳动力培训的主阵地,切实把“人口变人手,人手变人才”。

  二是以我县人才培训中心为龙头,建立人才培训网络,整合资源,坚持学用结合的原则,以实用型和有针对性的培训为主。

  三是大力培训实用型人才,建好企业经营管理人才、农村人才、高技术人才和社会发展领域人才四支队伍,特别是建好一支企业经营管理人才队伍,对定兴来说是当务之急。

  (四)克服区位不优瓶颈,不拘一格引才引智。

  面对我县难以吸引高级人才的现实困境,我们应有“千金买马骨”的卓识和胆魄,根据我县经济社会发展的需要,从定兴实际出发,在加快推进新型工业化进程,做好发展高新技术产业和改造提升传统产业、发展资金技术密集型产业和劳动密集型产业的结合过程中,要有选择地实行人才重点突破,广开渠道,简化手续,减少环节,开通引进人才智力的“绿色通道”,着力解决经济建设中的人才瓶颈问题,要重点引进以下几类紧缺人才:

  一是我县工业主导行业及农业优势产业开发的高层次复合型经营管理人才。

  二是高新技术人才。

  三是适合行业需要的高级技术工人。

  特别对紧缺急需的企业经营管理、科技创新等高精尖人才,加大引进政策的刚性,敢于突破常规,舍得花钱,面向全国全省高新聘用。亦可采取柔性政策,“不求所有,但求所用”,积极推行“人才持股”的股份制模式,鼓励用人单位以岗位聘用、项目合作、技术入股、技术承包、咨询服务、成果转让、参与收益分配等方式方法引进人才,行政隶属关系不变,来去自由,只求为定兴的发展献智出力。凡来定兴就业、创业的各类人才,实施“人才家园”工程,本人及家属、子女、直系亲属的户口可以直接落在定兴城区,在专业技术职务任职资格评定、社保医保、子女入学、住房购臵等方面与城区常住人才同等甚至优于对待。鼓励企事业单位建立体现不同特点的工资分类管理机制和知识、技术、管理等生产要素参与分配机制,进一步扩大企事业单位内部分配的自主权,鼓励分配向富有实绩、贡献突出的优秀人才和关键岗位倾斜。

  (五)广泛沟通联系,大力实施人才回归工程。

  积极制定有针对性的土地征用、融资贷款以及住房购买、子女入学、医疗保险等方面的优惠政策,通过“政策优惠促回归、亲情感召促回归、环境优化促回归”,实施“凤还巢”工程。对那些为家乡发展出点子、支持家乡发展的和返乡创业的定兴籍人士,应大力宣传,推崇有加,努力激发其热爱家乡、奉献家乡、建设家乡的热情,带回资金、技术和项目,推进定兴经济社会快速发展。

  (六)坚持用好的方法培养人才。

  一是加强培训教育工作。逐步建立规模较大、水平较高的人才培训和技能实训基地,每年有计划对各类人才开展系统的规范化、制度化培训。

  二是“请进来,送出去”,不断提高人才的专业技术水平和工作能力。特别是组织教育、卫生、农业、民营企业等部门和单位,通过邀请专家讲座、学习考察、举办培训班、选送人才到省内外进修、短训等形式培养大批专业人员。

  三是选派一批年轻的知识分子、专业技术人才到基层任职,鼓励他们深入实际,深入基层,丰富实践经验,推动理论和实践的结合,推动知识转化。

  (七)拓宽资源平台,建立人才市场体系。

  一是加强人才市场建设,以定兴人才市场为龙头,以“定兴人才网”为纽带,对上,与省、市人才市场衔接,对下,与乡镇、业务主管部门及企业对接,形成上下结合、广泛合作的人才大市场,在用人单位与人才之间构建起“金色桥梁”,促进人才的合理流动。

  二是切实抓好我县人才的“四库”(即高中低层次人才库、智力合作人才库、定兴籍外地人才库、本地专业技术人员人才库)和高层次人才业绩档案建设,为用人单位提供信息服务。抓好拔尖人才、科技带头人、优秀知识分子的选拔活动,并实行动态管理。

  三是健全人才市场供求信息,及时准确反映我县人才需求状况,为各类人才择业和企事业单位选人用人提供信息咨询服务。

  乡镇人才工作调研报告2

  按照组织部人才科要求,为切实掌握我镇紧缺急需人才的基本情况,大力推进人才兴镇战略的深入实施,我镇成立了人才情况专题调研组,通过走访、调查总结我镇近年来的人才工作相关经验,分析存在问题和成因,并紧密结合我镇实际,提出我镇在20xx年以及今后一个时期的人才需求状况。调研报告如下:

  一、大坪镇基本情况

  大坪镇地处普宁市西南部,毗邻陆河、陆丰、惠来等县(市),全镇总面积75平方公里,其中山地面积约13万亩,耕地面积12398.5亩。下辖12个村民委员会和1个社区居委会,共有62个自然村,全镇总户数4432户,总人口3万多人。农业特色突出,是普宁青梅、青榄主产区之一,逐步形成了以青梅加工为主的支柱产业。素有“小山城”的美誉。

  二、大坪镇人才队伍资源现状

  截止20xx年3月,全镇有各类人才392人,全镇约每76人拥有人才1人。其中:

  1、党政人才:35人,女6人,大学本科11人,大学专科及以下24人,35岁及以下10人,36岁及以上25人。

  2、经营管理人才:65人,女21人,大学本科及以上8人,大学专科及以下77人,35岁及以下28人,36岁及以上37人。

  3、专业技术人才:68人,女8人,大学本科及以上0人,大学专科及以下68人,35岁及以下6人,36岁及以上62人。

  4、技能型人才:41人,女4人,大学本科及以上2人,大学专科及以下39人,35岁及以下21人,36岁及以上20人。

  5、农村实用型人才:183人,女39人,大学本科及以上0人,大学专科及以下183人。

  近年来,我镇农村基层人才建设取得了较好的成绩,基层人才在促进经济建设和社会稳定中发挥了较大作用,对基层人员的管理摸索出了一套行之有效的方法,但由于方方面面的原因,对我镇基层人才队伍建设也带来负面影响。人才老龄化,部分人才流失,大量农村基层人才外流,造成我镇基层人才短缺,长此以往,必将影响我镇农村基层稳定和社会经济的发展。

  三、人才工作的主要措施、做法和主要成效

  (一)高度重视人才工作。

  围绕实现我镇经济社会发展目标,谋划推进人才工作。组建人才工作机构,成立了由党政办、劳保所等单位组成的镇人才工作领导小组,办公室设在党政办。结合我镇实际情况,科学建立了青年人才库,并将资料录入信息系统,实行动态管理。

  (二)建立人才工作框架。

  为加强人才队伍建设,较为系统的制定了《大坪镇人才规划与发展》、《大坪镇优秀人才表彰办法》等各项配套制度,内容涵盖了党政人才、企业经营管理人才、专门技术人才、农村实用人才等多个范畴,对人才的培养、选拔、引进、使用、激励、服务等各个环节都做了规定,增强了我镇人才工作的操作性和实用性。

  (三)确立人才工作运行机制。

  我镇在深入调查研究,认真分析全镇人才现状的基础上,认真贯彻全国人才工作会议和省、市人才工作会议相关精神,结合我镇实际,提出并确立了人才工作运行机制。

  (1)营造一个良好环境。党委政府、各建制村、企事业单位变“管人”的观念为服务的观念,把人才工作的重点更多地放到搞好服务上来,努力营造强大的舆—论环境、宽松的政策法规环境和优越的工作生活环境,形成鼓励人才干事业,支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。

  (2)加强人才培养工作,积极主动引进人才。对党政人才要着力培养驾驭全局、科学决策、开拓创新的领导和行政能力。对企业管理人才要着手培养勇于创新、追求卓越品质的管理营销能力。对专门技术人才要着手培养技术创新、研发应用能力和良好的职业道德。对村干部要着手培养驾驭领导、应对突发事件、与群众打交道等能力。按计划逐步推行“一村一名”大学生计划,提高建制村干部文化素质和知识水平。此外,积极引进急需人才。树立“不求所有,但求所学”的引才思路,积极引进具有高学历的高新技术产业、新兴产业、支柱产业、重点工程等领域的高层次人才。

  (3)坚持六类人才一起抓。以分级分类管理为基础,坚持党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才、社会工作人才等六类人才队伍一起抓,努力、形成门类齐全、梯次合理、满足我镇经济社会发展需要的宏大的人才队伍。

  一是储备人才。镇政府每年准备一批人才储备基金,每年从愿意留在镇里工作的大学生队伍中选拔一批储备人才,根据所学专业分别输送到政府机关、学校和农村。

  二是掌握一批各类人才。认真开展调查摸底工作,对高新技术企业、效益好的企业的高层管理人才、高技能人才建立人才档案,实施动态管理。

  三是表彰奖励优秀人才。每年在政府中抽取一部分资金,评选一部分优秀干部、优秀企业家、优秀技能人才进行表彰奖励,并进行广泛宣传,在全镇逐步形成了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围。

  四、人才工作存在的主要问题和不足

  (一)基层人才流失问题的客观原因

  1、大量青壮年外出务工,大部分人才外流,造成人才流失。我镇平均每年有10000人左右常年在外务工,接近总人口的三分之一,在这些外出务工人员中,有近1500人掌握一至二项专业技术,他们怀揣过硬技术到流沙市区和珠江三角洲等发达城市务工经商,给所在城市的经济建设作出了卓越贡献,却给家乡的经济发展造成损失。

  2、部分在外务工人员,在务工过程中,通过自己的艰苦努力,刻苦钻研,学到了别人的先进技术和管理方法,这些人有可能带着技术和方法回乡发展。因家乡各种条件的限制,比如交通、场地、劳力、税费等,不愿回乡创业,回归工程十分艰难。

  3、一些学有所成的大中专毕业生,追求大中城市的优越生活、工作和学习环境,不愿回乡搞家乡建设。家乡的住房条件差,工资待遇低,生活单调、小孩接受教育条件差等诸多因素,对其没有吸引力。

  4、由于我镇属于贫困山区,镇村两级收入较少,特别是村级“三提五统”取消后,每村财政收入大部分来自财政补贴,村干部工资发放困难,部分40岁以下的富有农村工作经验的村干部难以坚守清贫,辞职外出经商或务工,不同程度上造成人才流失。

  5、乡镇七所八站工作人员,他们各有不同的专业特长,对乡镇经济的发展和社会的稳定作出了较大贡献,发挥了举足轻重的作用,但由于工资难维持“家属下岗,迫于生计,不得不离开心爱的岗位,抛妻别子,远走他乡。

  (二)存在的问题

  1、市场配置与政府宏观调控对人才队伍建设的影响。

  市场配置与政府宏观调控手段对我镇基层人才队伍建设无疑是行之有效的方法,但在实际操作中却困难较大,结果往往事与愿违。市场的配置与政府的宏观调控将人才纳入竞争之中,公平竞争,优胜劣汰,通过层层选拔出来的相对较好人才,包括部分干部、职工、农民,往往以此为资本,居功自傲,与政府讲条件,要位置,稍不如意,便以此相要挟,炒了政府的鱿鱼。其二,别的单位,如上级单位或其他的企事来单位,当其内部人才出现空缺时,便对我单位人才虎视端端,以高薪厚禄等手段,千方百计,想方设法将我辛辛苦苦培养出来的人才挖走。第三,市以上党委、人大、政府、政协及其局委,经常招收公务人员,人往高处走,一些符合条件的拔尖人才,勇跃报考,一考就成,谁也不敢阻拦,无可奈何被上级钓走。

  2、用人机制的弊端影响人才队伍的健全。

  政府的用人机制是公开、平等、竞争、择优,人尽其才,各尽所能,好钢用在刀刃上。但明朗的阳光也有其阴暗的一面,用人唯亲或用人失察时而有之。一部分有真才实学的人员,往往不被重用,千里马无缘伯乐。相反,一部分纨绔子弟、绣花草包,不学无术之人,利用其溜须拍马、阿谀奉承的不良优点,往往赢得上级的青睐,被安排在重要工作岗位。这样一来挫伤了真才实学者的积极性,愤而走之,二来贻误了工作,给镇村两级组织带来不利后果,形成恶性循环,非常不利于人才的培养。

  五、我镇人才队伍建设的下一步打算

  1、以情感人,留住人才。

  千军易得,一将难求。作为镇村两级组织,应扑下身子,拿出一颗真诚的心,留住人才。

  一是实事求是告知人才对象,家乡条件虽苦,但要以艰苦朴素的精神,为改变家乡的面貌而舍弃他乡他单位优厚的条件,留下来一块共同奋斗。

  二是尽最大努力改善现有的生活工作条件,留住人才。

  三是给现有在乡的各类人才充分发挥其能力空间,解决其身份,给其适当位子,人尽其才,发挥其最大潜能。

  四是提供平等竞争平台,能者上,庸者下。上者给以相关位子和待遇,下者给以重新竞争机会,让其感动,为我效力。

  2、利用政策,招来人才。

  一是利用国家和地方已出台的涉农人才政策,招聘大学生到村任职,实施一村一名大学生计划。尽可能创造条件让其发挥优势,协助村“两委”发展村域经济,搞好村级基础设施建设。

  二是大力实施回归工程,优化环境,建立起全方位、多渠道、宽领域的招商吸才机制,进一步解放思想,勇于吃亏,敢于让利,谋求“双赢”,树立安才、亲才、护才意识,不求所有,但求所在,别人图利益,我们图发展。

  三是多措并举,让现有人才招来人才。广阔天地,大有作为。边远穷地区,条件虽苦,但苦中有乐,扎根山区,也能实现人生的理想,有些现有人才已深深感受到这一点。让这些思想已认识到位的人才,多方联络,跟踪追击,让他们加入到社会主义新农村建设的队伍中来。

  3、改善条件,稳住人才。

  人才来了,如何让其安下心来,扑下身子为我服务,就需要政府改善各方的条件,稳住人才。

  一是改善其发展环境,由政府出面协调,在征地、劳动力、税费、家属就业等方面给予优惠政策,让其无后顾之忧,一心一意谋发展,聚精会神搞建设。

  二是对于大中专毕业生和大学生村官,提高工资待遇,让其享受与大中城市同样或基本一样的待遇。

  三是提供其发展保障,利用经济的、行政的.、法律的手段,保障其发展的和—谐空间,减少干扰,变换政府领导者为服务者的角色。对影响或干扰投资者的利益的人或事,轻者批评教育改变方式,重者打击处分重新决策,充分保护其合法权益。

  乡镇人才工作调研报告3

  人才是促进我们国家经济增长的主要因素,如何充分调动人才的积极性和创造性,使其创造的经济效益和社会价值最大化,结合我镇实际,利用问卷调查与口头询问的形式对各镇直单位进行人才调研,针对现有人才状况、人才培养、管理及其过程中出现的问题进行分析并提出建议,形成书面报告如下:

  本次调研共向15镇直单位的普通工作人员发放调查问卷94份,向各单位领导发放调查问卷20余份。

  一、人才队伍现状

  黄泥河镇行政、事业单位现有人才共145人,男女比例为23:6,少数民族占11%,老、中、青人才比例为1.5:3.5:5。拥有本科及以上学历的有5人,占3.4%,大专学历34人,占23.5%,中专学历78人,占53.79%,中师、中技、高中学历10人,占6.9%。各类人才中,有33人,占总人才数的23%,专技人员76人(其中高级工3人,中级工3人,技术员22人,助师20人,医士10人,医师9人,护士1人,护师2人,会计员3人、农艺师2人,助理馆员1人),占总人才数的52.5%。

  黄泥河镇各类人才的引进和录用主要是毕业生分配(占人才总数的59.3%),根据各单位所需进行调剂录用和分配上岗。

  二、人才工作的经验和做法

  1、有计划有目标地引进人才

  黄泥河镇党委、历来重视人才管理工作,根据人才需求和可供选拔的人才资源的之间关系[实行宏观调控,有计m」划有目标地引进人才,使人员的补充、更新和增长及时得到满足,使工作人员和职位之间不合理的结构和比例得到适当调整。

  2、合理分配岗位

  人才引进之后,尽量做到量才录用、适才适所、人事两宜,正确合理分配人才,这有利于人才充分展示自己的专业特长,可以充分发挥自己的积极性和创造性,能创造更多的经济财富和社会价值。有83%的被调查者反映现有工作与自己所学专业基本对口。有85%的领导认为员工的工作结果达到利益最大化,80%的领导肯定员工的工作成绩。

  3、明确规章制度

  黄泥河镇各单位将奖惩制度、激励制度、保障制度、绩效考核制度写进单位规章制度。有奖有惩、奖惩分明,75%的领导认为单位规章制度能管理好员工并能充分调动各员工的工作积极性并肯定员工出勤率能达到95%以上。

  4、规范人才流动

  黄泥河镇人才流动形式主要是不改变隶属关系的流动(如借调等),主要根据各单位工作性质职位需要和人才的特长进行调整,这有利于单位更好地利用人才,也有利于人才发挥各自的才能,现在15个镇直单位的领导均通过竞争上岗,其中5名现任领导属于新人上任,他们在平时积极工作、努力学习和钻研业务知识,不断地提高自己的业务能力,在竞争上岗的机遇来时牢牢把握信机会,成为人人羡慕的对象和学习的榜样,带动很大一批人将原来用于娱乐的时间更多地用在学习和进修上。适当的竞争机制打破了原来“职位只升不降、工资只涨不降”机关人事怪圈,实现人力资源的优化配置,促进人与事的配合和人与人的协调,使人尽其才、事得其人,反映在调查表中,有82%的人才选择在各方面条件都成熟时会另换工作,不会另换工作的19人中有17人满足于现有岗位,11人满足于现有收入,13人的工龄超过7年,女性有6人。

  5、重视人才培养

  我镇对各类人才的培养特点之一是“请进来、走出去”。请有经验的单位外人才与单位内人才进行技术业务的传授和交流。组织各类人才参观学习别人的先进经验和技术,这样的学习方式既学到了知识又开拓了视野,是90%以上的员工最满意的学习方式。其次,有70%以上的人才进行自学或参加各种函授进修班,未参加再考试的人,有64%的人工龄超过15年,因年龄的关系没有参加函授考试。再次,100%的单位系统组织过岗前、在岗培训,有81%以上的人才经常参加单位或系统组织的各种业务培训。70%的单位经常举办民主生活会和业余活动以丰富员工生活,并能充分调动员工的工作积极性。

  三、人才管理工作中存在的问题

  1、对员工的培训程度不够

  有35%以上的员工在工作中遇到的最大困难是缺乏知识与能力并迫切希望能通过学习获得,但同时至少50%的员工的业余生活主要用于娱乐而很少用于再学习,造成一种心中想学却不行动的慵懒环境。

  2、单位制度不能严格执行

  有15%的员工认为单位制度不能严格执行,制定的各种奖惩制度在年终不能完全兑现,这对员工的积极性造成了不小的影响,使他们产生了“做与不做一个样、做好做坏一个样”的“思想,在工作中表现为敷衍塞责。

  3、业余活动和集体学习开展得不够

  镇直各单位组织的各种业余活动和集体学习主要是上级规定。由于没有固定的休息日,真正自行组织活动少,自愿参加活动的员工也少,这使各员工之间除了同事关系外无法形成更加亲密的伙伴关系,没有更进一步的了解与信任,并不利于工作的开展。

  4、工作时间不科学

  在基层工作没有节假日,70%的单位的员工同时上下班仿佛是不成规矩的规矩了,没事时所有人坐着聊天,有事时看不见一个人的情形在基层经常发生。这种情况多了,给不了解实情的群众看在眼里,认为各单位人员机构庞大、人浮于事、坐着等着拿工资。虽然有60%的领导认为员工工作积极,有65%的员工认为自己工作积极,34%的员工认为自己工作态度一般,能完成领导交待的任务和本职工作。有60%的员工不满足于现有收入,超过50%的员工不满足于现有工作环境,有58%的员工认为单班制(所有员工同时上下班)不合理,不利于大家更好地处理工作和生活之间的关系。

  四、意见和建议

  现代社会,无论是党政机关、事业单位还是各类企业,人才资源是第一资源,人才竞争是竞争的焦点,新世纪国家之间的竞争实质是人才的竞争。人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题不能吸引和留住人才,任何一个强大的组织都会因为缺乏能创造财富的生产力——人才而走向衰落。要更新人才观念,做好人才工作,提出以下建议:

  1、坚持党管人才的原则

  “党管人才”是近两年人才工作的新提法,是“党管干部”的进一步深化,也是黄泥河镇党委、对人才工作的新要求,为将党的十六届三中全会中要求的人才工作落实好,摒弃原来“重使用、轻培养”的旧人才工作观念,建立党的干部和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制全面贯彻党管人才原则,大力实施人才强国战略,努力为全面建设小康社会提供坚强的人才保证。

  2、合理开发和使用人才

  我们应该遵循人才成长规律或人才资源开发规律,善于发现和大胆使用尚未显露但有真才实学的人才,大力进行智力开发,通过培训教育,使在职人员达到更高的水平,使智力结构更加完美。在人才的使用过程中,注重德才兼备和用人所长的原则,高学历不代表绝对的高能力和高素质,只有德才兼备的人才才是单位和社会的最佳选择。不断提高人才工作水平,把各类人才的积极性、创造性引导好、保护好、发挥好,不但要管住人才、管好人才,还要激活人才、爱护人才、吸引人才、凝聚人才。人才工作做得好、做到位了,人才的使用合理了,人才的整体素质提高了,积极性调动好了,创造性开发好了,经济效益自然就增长了。

  3、合理制定劳动时间制度

  由于各单位工作性质不同,应根据具体情况制订合理的工作劳动时间,在周末和节假日安排值班或轮班,合理地安排作息时间,保证人才的身体健康。

  4、适当的人员激励机制

  在人才管理工作中,采用激励机制对工作人员的各种需要予以不同程度的满足或限制,以此引起他们心理状况的变化达到激发动机、引起行为的目的。要达到激励的目的,首先要了解人才的心理需求和人格类型,正确分析职工的工作动机和他们的内在、外在需求。其次要采取合理的激励机制,贯彻岗位责任制,实行按劳分配。从物质上和精神上对不同的人才采用不同的激励方式激发他们的责任心,有利于调动工作人员的积极性,有利于形成良好的集体观念与社会影响,有利于工作人员的素质的提高。

  5、重视组织文化对人才的作用

  组织文化是组织在长期的生存和发展中形成的,为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范,组织文化为解决组织目标与个人目标的矛盾、领导者与被领导者之间的矛盾开辟了一条现实可行的道路,他对组织内的人才具有导向作用,能规范组织内人员的行为并产生凝聚力,优秀的组织文化还能激励员工,会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围,产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气。由调查结果显示,98%的人才认为良好的工作环境和学习环境能激发他们的热情,在一个集体观念和荣誉感较强的单位上班会得到更多的快乐,也更愿意为单位贡献自己的力量。

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