餐饮业的年终奖应该怎么发
没有年终奖，年终奖是多少，成了判断企业发展兴衰、自身工作能力强弱、人才留走与否的风向标。那么餐饮业的年终奖应该怎么发呢?
一、公平的程序和结果
公平在很大程度上是吸引和保留人力资本并激励人力资本的最重要因素。薪酬的公平感依然是员工长期关注的话题。公平感能使员工对企业产生信赖，更为自觉、更为有效地做好自己的工作，更为积极地面对企业的变革;而不公平感会导致员工消极的态度与行为。如抱怨、迟到、早退、离开企业等，进而会导致组织效率的大幅下跌。
公平包括外部公平和内部公平两种。外部公平是指员工所获得的薪酬待遇与其他公司完成相似工作的待遇的偏离程度。高于行业平均水平的薪酬是企业核心竞争力的一个重要部分。在年终奖的设计问题时，如有可能，在绝对数量上高于行业平均水平或领先地位，对于提升员工对企业的满意度和忠诚具有很大的帮助作用。更为重要的是内部公平，所谓内部公平是员工对于自己付出与收入的比值与其他员工的付出与收入的比值的衡量，如果两者是相等的，则员工会认为公平，否则不公平。一般而言，员工借助于薪酬的高低，包括年终奖的等级来确定企业和上司对自己工作绩效的评价和认可度。并由此调整自己的工作状态和行为。
二、做好外部市场调查
知己知彼，方能百战不殆，企业要发好年终奖就要注重进行外部薪酬水平和内部员工满意度的`调查，通过内部调查了解员工对年终奖水平、结构和决定性因素的看法和意见，再结合外部市场尤其是同行业企业的奖励政策、水平对本企业要发放的年终奖进行针对性的设计和调整。收集外部数据时，企业可以通过多种途径尤其是非正式交流的方式来获得外部信息，因为非正式交流往往可以收集到正规渠道收集不到的有效数据。
三、科学合理的年终奖发放方式
针对餐饮业的员工离职率高，流动性大的特点，实行“年末双薪制”较为合适，同时“年末双薪制”也是当前最普遍的年终奖发放形式之一，大多数企业都运用这种方法，即按员工当前月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。
然而，随着市场竞争以及人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放视为人力资源管理政策和报酬体系中非常重要的一环，年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数额的一个重要依据。
四、年终奖的计算方式
年终奖除了用“年末双薪制”的方式以外，在餐饮业也可以用“公式计算法”的方式。这里我得举几个公式说明，公式一：在职月数(含试用期)÷12×基本工资×2=年终奖。则年终奖为基本工资的2倍，以该员工当前的基本工资为准，按月计算，15日之前入职的算整月，15日之后入职的算半个月，如李某
于2007年6月18日入职，则到2007年12月31日止李某入职已有6.5个月，当前他的基本工资为600元/月，那李某2007年度年终奖金额=6.5÷12×600×2=650元。公式二：在职月数(含试用期)÷12×月工资(包括基本工资，奖金和各种津贴，不含考核奖)=年终奖。具体时间计算和公式一相同，如张某
于2007年6月12日入职，则到2007年12月31日止张某入职已有7个月，当前他的工资为1400元/月，那张某2007年度年终奖金额=7÷12×1400=816.7元。年终奖毕竟是“奖”，有奖则有惩，在计算年终奖时，必须与员工在职期间的考勤结合起来，如有迟到、早退、矿工，事假、病假、工作失误等，应按照本企业的考勤制度予以扣除相应的年终奖。
最后，年终奖的发放方式虽然多种多样，但必须结合当前同行业、本企业(餐厅)及多方面的实际情况，公平、公正，从整体利益出发。年终奖是对员工一年来工作的肯定、激励，也是对员工的一种福利补贴。年终奖发不发，发多少，是一家企业吸引人才，激励人才，保留住关键人才和核心人才的重要因素。很大程度上也长了员工的士气和干劲，提高了员工的工作积极性和主动性，从而使员工为企业创造更多的价值和带来更多的利益，使更多关键性人才愿意与企业共同发展。
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