企业发展的根本动力

时间：2024-11-03 10:02:12 动力培训我要投稿

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企业发展的根本动力

　　竞争管理是指一个企业内部有两个或两个以上的相对独立的管理团体，他们相互竞争，企业定期择优选择一个团体作为行政团，并由行政团(非行政团辅助)管理企业的这样一个过程，这种管理模式就是竞争管理模式。

　　竞争管理分为民主型竞争管理与集中型竞争管理，是根据企业选择行政团时选择主体不同划分的。

　　民主型竞争管理是指企业在选择行政团时，选择主体是企业全体职工，可适用于国有企业。

　　集中型竞争管理而是企业在选择行政团时，选择主体是企业出资者或其它少数相关人。可适用于私有企业。

　　管理团体的成立，变更与消灭，是指企业全体职工或企业出资者按照企业规定依法成立，变更，消灭管理团体的行为。

　　各管理团体的相互关系。各管理团体相对独立，可有各自的内部组织结构，在企业公共事务上，由行政团统一管理，其它管理团体统一执行行政团的管理方案，在公共事务上，最高责任人是行政团团长(团长为团体内最高的负责人)。在其它非公共事务上，由各团团长负责。各团都具有相互都督权，按规定进行奖罚权。

　　竞争管理的主要参考措施如下：

　　1 成立专门组织以管理各团人事变动情况，并记录各团的奖罚情况等。

　　2 待遇问题。民主型竞争管理实行企业全体职工参与企业净剩余分配，同职位情况下，行政团成员待遇可大于非行政团成员，非行政团成员待遇大于普通员工(未参与任何团体的人员);集中型竞争管理，同职位下，行政团成员待遇大于非行政区团成员，非行政团成员待遇大于普通员工。

　　3 管理团体人数问题。对于民主型竞争管理，各团应有名额限制规定，使企业二分之一的员工不能参加任何管理团体，对于管理团体有两个以上的企业，行政团的规定人数应大于其它任何一个管理团的规定人数。对于集中型竞争管理，各团人数名额应有底线规定，使企业二分之一以上的员工参与管理团体。

　　4 各管理团人员分布问题。行政团与其它管理团各占企业管理职位的二分之一，行政团与非行政团的管理人员在横向与纵向的管理链中实行间杂分布。行政团管理职位向高级职位，重要职位，难度职位等倾斜;其它非管理行政团人员，非行政团人员，普通员工实行混合间杂分布。非管理团人员不得担任管理职务。

　　5 非行政团统一实行行政团的行政方案。

　　6 各团分配的领导职位由各团内部选人担任，各团团长可不担任企业内部具体管理职务，但仍是各团最高负责人。

　　7 允许各团有内部组织与内部规定，但行政团的行政方案不得与企业规定相低触，各管理团(包含行政团)的内部规定不得与行政方案相低触，否则无效。

　　竞争管理实行奖罚绩效评估

　　在所有管理团体中，究竞谁的能力高，谁的能力底，很难从宏观业绩中看出，因此有必要建立一套有效明了的绩效评估体系。

　　奖罚绩效评估是指企业每个员工的能力(绩效)由该员工所受的奖罚总和来确定，管理团体的能力(绩效)由组成该团的所有团员所受的奖罚总和(或人均奖罚总和)来确定。因此，传统的奖罚条件内容必须进行扩充。

　　必须对企业职工大部分非常行为作出奖罚规定，并且奖罚等级应相互对应。如：惩罚等级分为警告，记小过，记大过等;则奖赏等级也相应为赞赏，记小功，记大功等。

　　奖罚行为包括：企业全体职工非常行为及非常管理决策(方案)行为。

　　非常管理决策(方案)行为评估是指对该管理决策(方案)所产生的结果进行评估，评估结果由作出该管理决策(方案)的人承担，或与接受并下令实行的该管理决策(方案)的管理者共同承担。

　　非常行为包括：各种违规行为，建议行为，监督行为，各种能够提高工作效率的行为，发现紧急情况的行为，维护公共财产的行为，渎职行为，特殊积极行为(如，加班超过一定时间的行为)等。

　　非常管理决策(方案)行为包括：临时管理决策(方案)行为，应急管理决策(方案)行为，新管理决策(方案)行为等。

　　对于非常管理决策(方案)行为的奖罚可以实行乘级制度，所谓乘级制度指将非常管理决策(方案)行为受的奖罚乘以其影响层级数。这是因为一个决策(方案)的影响往往是成面影响，而不是单个影响。如，组长层级数为2，主管层级数为3，部门经理层级数为4，后面依此类推。

　　奖罚总和表示形式。很多企业把惩罚级数进位用二进制表示，如，两次警告上升成为一个小过，两个小过成为一个大过，因此我也以二进制进行举例，把所有奖励看成正数，把所有惩罚看成负数，奖罚相对应的级数绝对值相等，即一次警告与一次赞赏相互低消，结果为零。如：某个团体总奖罚情况为：10次警告，6次小过，5次大过，11次赞赏，7次小功，4次大功，计算时，全部用二进制化为警告或赞赏，则得到11+14+16-10-12-20=-1，则该团奖罚总和为-1，个人奖罚总和也照此计算，人均奖罚总和即是团奖罚总和与团人数之比。

　　当然此种估算方法并不一定准确，但在判断某个人或某个团体能力(绩效)时，可作为重要参考依据。

　　竞争管理要解决的问题

　　从理论上讲，竞争管理弥补了现行垄断管理模式存在的大部分缺点，但在此处，只讲以下主要几点：

　　⑴有效地解决了上下级之间信息传递不充分的问题

　　随着竞争管理的建立，企业内部将出现两个或两个以上的相对独立的管理链，各条管理链都是相对独立的信息传递通道，而且各个管理团体的团员相互混杂在企业各个部门，各个领域，所以每个管理团体都能够独立地获取企业各个部门各个领域的充分信息，从而减少或避免了信息传递不充分问题。

　　竞争管理模式的信息传递通道就像用多条水管抽水一样，一条水管堵塞了，还有其它水管可以正常抽水，这样便尽可能地降低了堵塞事件所带来的负面影响。

　　⑵经理人员不再成为企业的一次性消费品

　　前面讲了，经理人员成为企业的一次性消费品对经理人员与企业都不利，这是企业垄断管理的特有现象。

　　在竞争管理中，行政经理人员的“下野”成为自然现象，但“下野”并不是失业，“下野”只是卸下手中部分职权，但仍然在企业内担任某些职务。行政经理人员“下野”往往是行政团出现了更替，竞争管理的这种机制的好处在于：①原行政团“下野”后，将卸下手中行政权和部分管理职位权，这种卸担后的轻装上阵，有利于该团解决自己在行政期间出现的问题，同时，有利于吸取其它团体好的行政经验，从而提升自己，为下次“复出”打下基础。②由于各个管理团体对本企业的信息内容了解程度大致相同，当行政权更替后，新行政团所需的适应期将大大缩短(与现在经理人员更替后所要的适应期相比)，而且各个团体的行政能力超过现行的单人行政或少数人行政。

　　⑶竞争管理将形成广泛监督

　　完美相互监督的条件有四个，一是监督与被监督双方力量相对平衡;二是双方相互了解;三是双方具有矛盾关系;四是最终裁判权归人民。其中，第二条是监督行为发生的前提条件，第一，三条将影响监督行为有效的程度，第四条用在监督双方发生分歧不决时，由人民裁决，是监督有效的根本保证。监督双方情况不满足任何一个条件时，都将影响监督行为的有效性。

　　例如：1两个人在一起工作，假如两人互不了解对方，就不可能发现对方的违规行为;2当监督行为发生后，监督方与被监督方将产生矛盾，假如双方本身没有矛盾或其它利害关系的话，即使发现对方有违规行为，监督方也是不愿意找“麻烦事”的，使监督无效;3当监督行为发生后，假如双方力量不平衡，各种社会关系将出现“引力郊应”，即各种社会关系趋向于力量大的一方，使结果发生扭曲。

　　在竞争管理中，各个管理团体力量相对平衡，他们为争夺行政权而处于“敌对”状态中，各个团体的团员相互间杂，能够充分了解对方，因此，在理论中，竞争管理完成了“完美相互监督”的条件，但是，要每个团员都心向团体，使之与其它团体团员也成“敌对”状态，还需要团体管理者的管理艺术。

　　总之，在理论上，竞争管理在企业中形成了广泛监督。

　　⑷竞争管理本身就是一种有效的激励机制

　　竞争管理的原理是矛盾律，具有天然的“向上应力”。矛盾律在自然界的表现形式为自然选择，而自然选择的结果是优胜劣汰，任何事物进入优胜劣汰的程序后，不管其出发点如何，只要不想被淘汰，他就只有一个选择：不断发展完善自己。竞争管理对企业每个团体都具有这种“向上应力”;而垄断管理则没有。

　　优胜劣汰是种残酷的自然结果，但它是自然发展的基本模式。因此，竞争管理模式欲想充分发挥优胜劣汰带来的“向上应力”，就必须在一定程度上体现优胜劣汰这一结果，其具体做法主要有：高级管理职位，重要管理职位，管理职位数比例及工资报酬向能力强的管理团体倾斜。

　　上面的做法可能形成同工不同薪的现象，但这与垄断管理中出现的这种现象有本质区别，前者是模仿优胜劣汰所产生的结果，但该结果具有积极影响，而后者主要是因管理者的垄断权力直接加以干预的结果，具有消极影响。

　　此外，公平有效的奖罚制度也是激励的重要因素，从理论上看，竞争管理优于垄断管理，在垄断管理中，员工的非常行为主要被上级个别管理者评估，易受管理者主观因素的影响而主生扭曲;在竞争管理中，员工的非常行为将同时受到各个管理团体相关人员的评估，因此，评估的结果受主观因素影响相对较小，也就相对客观公平。

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