企业劳动力人才流失的原因

时间：2024-05-14 18:41:08 林惜动力培训我要投稿

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企业劳动力人才流失的原因

　　人才流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。下面是小编整理的企业劳动力人才流失的原因，欢迎阅读！

　　企业劳动力人才流失的原因

　　中小企业只有深入了解人才流失的具体原因，才能根据企业具体情况，具体问题具体分析，因地制宜地制定相关的策略，并在实践中不断改进、完善。这样，才能有效管理好企业的劳动力流动和人才流失问题，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。

　　一、劳动力流动情况的分析

　　1.劳动力流动及其利弊。劳动力流动一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化，在企业间、职业间、产业间以及地区间的移动。劳动力流动要有一个合理的限度，否则，会造成劳动力资源的流失，对企业的长期发展产生重要的影响。

　　2.劳动力流动对企业的影响。劳动力流动对企业和整个经济也会带来不利的影响。如果一个有经验的员工离职，企业就不得不新聘用一个缺乏经验的员工来接替前者的工作，企业将会承担双重的损失。一是企业向离职者支付培训费用的损失，二是企业损失必须重新培训新的工人所承担的费用，并承担因新进公司工人生产效率低而带来的损失。

　　3.劳动力流动对企业员工的影响。劳动力流动应该有个合理的限度。劳动力过度流动同劳动力流动不足一样，都会产生不好的效果。自愿离职的员工不仅要放弃已积累的资历、工资等级的提升机会、享受企业补充退休金的权利，而且还要放弃已经培养起来的较为亲密的同事关系等。在新的工作中，他要从低等级工作开始干起，努力去建立新的同事关系，因为没有资历，从而缺乏职业安全感，并且要在工作多年之后，才能享受退休金待遇。

　　二、人才流失主要原因

　　人才流失有多方面的原因造成，究其主要原因，主要有以下三个方面：

　　1.外部原因。

　　(1)高素质人才供求不匹配。例如，近几年我区中药饮片行业发展较快，各大饮片生产加工企业发展迅猛，部分民营企业不断壮大，而这方面人才的供求一时难以衔接，造成人才资源供求紧张。

　　(2)缺乏成熟配套的人才政策。我国的人才流动市场与计划经济时代相比有着明显的进步。人才资源在市场上可以自由流动，但国家对这方面的政策还不成熟，造成人才流动的不规范，人才市场乱象频出。

　　2.内部原因。

　　(1)员工工资福利额度较低，员工价值未得到充分认可。工资福利情况始终是员工最关注的问题。员工的工资福利待遇决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活水平和质量。

　　在我市一家颇具影响力的某电子企业，其工资分配情况如下：

　　入职0-3月员工，其月综合薪资下限2299 元，上限2799元;

　　入职满3月员工，月综合薪资下限2399元，上限2829元;

　　入职满半年员工，月综合薪资下限2399元，上限2859元;

　　入职一年员工，月综合薪资下限2399元，上限2899元;

　　入职一年半员工，月综合薪资下限2499元，上限2949元;

　　入职两年员工，月综合薪资下限2499元，上限 2999元;

　　入职满三年以上员工，月综合薪资下限2599元，上限 3099元。

　　从以上工资情况可见，如此低的工资福利待遇会造成人才的不稳定，会加剧人才在企业的流失。

　　(2)企业职业生涯管理不能适应员工的发展需要。人力资源管理活动需要保证组织能够维护员工的长期利益，特别是鼓励员工不断成长，最大限度发挥他们的才能。职业生涯规划的焦点是放在个人目标与现实可行的机会的匹配上。员工可以在组织的帮助下沿着一条已经确定的职业生涯道路，获得职业生涯发展。如果员工的职业生涯规划不能在组织内实行，则这个员工迟早要离开组织，因此，组织应该在这方面帮助员工，从而使双方的需要都得到满足。

　　(3)部门领导培养人才能力不强。大多数领导忙于业务工作和日常事务，对新进公司员工缺乏关心和指导，造成新员工对公司和领导不满意。导致这些员工不能充分发挥自己的才能，终日不思进取，由此可想而知给企业带来的损失是很大的。

　　(4)劳动职能部门积极引导就业。现在我市正针对农民工就业问题开展“春风行动”。在开展活动之前，要先摸清人员需求底数，明确分工，开展各类求职人员就业需求调查，摸清企业现阶段生产发展应有职工人数、实际在岗职工人数和当前实际用工需求人数、具体需求的岗位，进一步提高企业用工需求信息采集的准确率，以便各级公共就业人才服务机构能够及时宣传发布，有的放矢地组织人力资源供求双方进行对接。

　　3.员工自身原因。

　　(1)新员工参加工作频繁跳槽。作为新毕业的大学生，由于就业局势紧张，刚参加工作一时不知道什么工作最适合自己，只有抱着闯一闯，看一看的态度去参加工作，造成频繁跳槽。

　　(2)家庭因素。年轻员工因婚姻家庭情况流动，或者回乡照顾父母、孩子等情况也是员工流失的一个重要原因。

　　三、人才流失的应对策略

　　1.建立重要岗位后备人才队伍制度。企业要根据实际需要做好人才储备，以备不时之需。企业要做好人才规划，做好人力资源需求的合理预测。

　　2.职业生涯管理规划。根据企业和员工具体情况进行企业职业通道设计，合理设计员工职业生涯管理规划，让员工清晰地看到自己的上升空间，觉得有奔头，员工才会安心工作。

　　3.实行绩效工资，制定绩效考核制度。根据绩效考核情况进行薪酬分配，可以调节收入水平、拉开收入差距。这种做法会激励员工更加努力去工作，有效减少员工对薪酬的不满情绪。

　　4.减少员工的流失率。企业要想长期留住员工，首先要从工资待遇上着手。比如，入驻我们园区的一些企业，却很少在这一方面有什么特别之处，他们开出的工资待遇工人们多不能接受，在农民工看来，工资如此之低还不如去外地打工，起码可以多挣一些钱。企业的这种做法导致员工流失率逐年加大。

　　人才的流动是必然的。保留人才的目的是能够使人才为企业所有，为企业创造价值。只有把人才的流动控制在合理的范围内，才能最大限度地发挥人才的能动性，做到人尽其才，为企业创造更大的利润空间。

　　主要原因

　　企业人才流失内部原因主要有以下几种原因：

　　一是对公司前景信心不足；

　　二是收入偏低；

　　三是企业内部管理不规范、自我实现的机会少，等等，都是导致企业部分人才流失的主要原因。

　　这与企业管理层没有认识到人才对企业的重要性，从而在日常工作中没有充分重视人才，不能让他们充分发挥自己的优势，不能人尽其材，使他们在工作中具有失落感有极大关系，这种情况长期存在，就必然会有人员的流失。

　　企业内部管理不规范，缺乏完善的用人管理机制，是企业人才流失的一个非常重要的因素。虽然很多企业也采取了现代企业的组织模式和管理模式，但没有形成标准化、规范化的管理;缺乏合理的人力资源规划及建立科学的人才招聘任用的实施系统;缺乏人才培养、开发机制，使培训仅限于一种短期行为;绩效评估和激励体系不科学，人治色彩浓厚，缺乏科学、严格的考评制度，这样会使企业陷入管理监督的困境。

　　由于企业内种种问题的存在，造成人才队伍的不稳定，从而促使了人才的频繁流失。

　　企业要想解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现从功能管理到流程管理的突破性思维，从而实现企业的战略目标。

　　企业要主动为员工规划职业远景，让他们在思想上予以转变，要让员工树立以厂为家的思想，以主人公的心态与身份参与生产，创造较高的工作效率。

　　企业人才流失的12条主要因素

　　一、管理制度因素

　　1、缺乏完善的人才招聘管理制度

　　没有设计一套完善的人才招聘管理制度，缺乏人力资源管理方面的人才，不会进行人才需求评估、岗位分析、薪酬设计、预警机制等必要的工作内容。

　　2、薪酬福利和绩效管理设计不合理

　　很多公司的岗位薪资水平及构成是由管理者根据自己的经验和公司的意愿而设定，并没有完整科学的薪酬绩效设计体系。同一级别的岗位薪资水平基本相同，薪资构成也相对比较简单。绩效考核过于形式化，员工不清楚自己岗位的工作标以及考核标准，用员工的话说：“看老板心情”。有的连法定福利都不能满足，就更别提其它福利了。

　　3、没有一个科学有效的激励机制

　　有些企业不但没有任何正向的物质激励机制，连赞赏的精神激励也没有，有的只是负激励。导致了员工工作没有激情、工作效率不高、发挥不出潜在的能力，带来各种的不满意、无所谓的态度。久而久之，人才都会选择离开。好的激励措施，能够激发、引导、保持和规范企业与个人的行为，以便有效地实现企业及其个人的目标。

　　4、欠缺专业的领导管理人才

　　没有管理专业管理者，也没有按排任何的管理知识培训或领导力开发活动，个人也没有学习和锻炼相关领导管理方面知识意愿。基本上资历老一点、绩效好一点的员工在管理岗位有空缺的时候都会顶上去。这就造成了公司很多管理漏洞，给企业和员工都带来些负面影响。经常出现多头领导、越级管理、乱指挥等情况。

　　5、不能提供一个舒适开心的工作环境

　　公司内部物业管理混乱，设备老旧、环境差，周边配套设施、商业服务也都不是很完善，装修，办公室内装监控，气氛压抑，办法设备配置低，上班时间不能用手机、不能随意走动、不能玩笑等，甚至空调的开启关闭也有严格规定等等。

　　6、缺少团队建设工作

　　嘴上强调大局观、团队精神，但所做仅仅是挂在墙上的几行标语，不注重团队建设工作，团队的能力、凝聚力都会慢慢下降，也无法建立良好的沟通机制，培养不了核心人才，工作成效自然也会受影响。

　　7、缺少企业文化

　　企业愿景、使命、核心价值观，只是挂在墙上的装饰品，企业文化成为一种形式、口号，做不到身体力行、知行合一，员工也就没有目标、没有驱动力、没有价值标准。

　　8、员工个人和企业成长空间有限

　　一岗一人，小微企业更为严重，做的工作重复性比较高，接触的新技术、产品、趋势有限，个人技能方面来说能提升的机会较少，加上公司内部没有安排相关培训工作，因此员工在知识技能上成长有限。公司内部管理岗位较少，没有相关职级制度，再加上不为员工的个人职业发展做规划，员人的各方面成长都被受限，到达临界点后，人才只有离开这一种选择。企业发展空间有限，自然留不住人才，留不住人才，企业便不能更好的发展，就这样陷入恶性循环之中，团队规模、市场份额、盈利能力、品牌口碑等都会受到影响，人才一直看不希望。

　　二、外部因素

　　1、不按法律法规行事

　　国家出台的针对人才补贴、优惠、奖励的相关政策，需要所在单位申报或满足的要求，一般公司很少有能达到标准，也不会为员工申报过相关政策利益。至于法律法规方面和员工有直接利益相关的如社保、公积金、加班工资、法定节假日等，能扣就扣。当然，一般情况很少有员工会因为这些去用法律途径维护自己的权益，都是默认同意，也正是因为这样，所以才不会意识到事情的严重性。

　　2、不具备外部人才竞争优势

　　大中型企业所提供的薪酬、福利、工作环境、发展空间等各方面一般情况下都要胜过小微企业，并且大中型企业占据着更多更好的社会资源，另外，如今一个人工作的单位性质、规模、名气等也是一种背书。相对于这些大中型企业来说，小微企业外部人才竞争力处于明显劣势状态，没有足够的外部人才吸引力。

　　三、情感因素

　　1、员工心理情感得不到满足

　　公司不重视团队建设以及企业文化的宣扬，让人才心理上得不到融入感的满足，很难融入到团队当中，尤其是新加入的人才；多头领导、超级管理、乱指挥，没有适时给予肯定，让人才心理上得不到成就感的满足，工作效率、信心下降；糟糕的工作环境、压抑的办公氛围、不合理薪酬体系，既赚不到钱又不能学习成长还做的不开心，再加各种心理上的欠缺，让人才心理上得不到幸福感的满足。

　　2、得不到人才的忠诚

　　每个人都会有忠诚度，只是对谁忠诚、凭什么忠诚、忠诚的程度这些问题而已。得不到员工的忠诚，只要有更好的机会，人才都会选择离开，甚至没有更好机会也会离开。一家得不到员工忠诚的企业，是不可能长期留住人才的，这对企业的持续生存和发展将会是致命的打击。

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