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企业人力资源管理的沟通
沟通在企业人力资源管理中具有重要作用，我们必须正确面对和科学分析企业人力资源管理中存在的沟通问题，并积极采取措施实，建立有效的沟通机制，加强企业内部的沟通，合理协调企业人力资源的关系，最终促进企业综合竞争力的全面提升。
一、沟通在人力资源管理中的重要性
在社会竞争和市场竞争都日益激烈的当今社会，人的因素逐渐成为了企业发展制胜的关键因素，人力资源管理已经成为了每一个企业的核心。而沟通在企业管理中也具有重要作用。
首先，沟通有助于协调企业员工间的关系。每个企业的领导在推行或执行某项政策时，都需要说服和引导大量的企业员工，以确保政策的顺利开展。为了让他人对政策报支持态度，获得上级的支持和下属的配合，就必须在企业中进行有效的沟通。通过有效的沟通手段，可以让企业领导与领导之间、领导与员工之间、员工与员工之间增进了解，消除隔阂，加深感情，从而改善企业员工之间的人际关系。
其次，沟通有助于充分调动广大员工的积极性和创造性。企业员工在现代社会巨大的工作和生活压力下，往往具有较为强烈的情感需求。在这样的背景下，如果能在企业内部开展有效的沟通，对员工增进理解，重视员工的想法，就能在很大程度帮助员工满足情感需求，缓解工作压力和生活压力，让员工能够以较好的心态投入到工作之中，提高工作效率和工作质量。
此外，有效的沟通还能够促进企业进行合理的人力资源规划，实现人力资源的精干性和高效性，培养能力全面的人才，最终提高企业的市场竞争力。
二、我国企业人力资源管理的沟通现状
1、不重视沟通的重要作用
轻视沟通在人力资源管理中的作用，这是我国大多数企业普遍存在的问题。这个共性问题主要表现在企业管理者和管理者之间、员工和员工之间，尤其是管理者和员工之间。若是不重视沟通的重要作用，在工作中缺乏必要的沟通和交流，就会造成企业人情淡漠、工作合作性低的问题，大大降低了企业的凝聚力，不能发挥集体的作用和整体的力量。此外，容易造成企业和员工之间的隔阂，企业不了解员工的想法、员工也不了解企业的想法，严重阻碍了企业的进步。
2、沟通方式单调，缺乏技巧
在我们的企业人力资源管理中，可以采取的沟通方式是很多的，例如，邮件、电话、开会、面谈等等。各种沟通方式和沟通渠道都有各自的优点和缺点。例如，邮件可以准确的传递大量的信息，但是不利于传递感情和思想;开会可以将大家齐聚一堂，但是却比较枯燥;电话可以让管理者随时随地和员工通话，但是却不利于员工想法的提出……实际上，面谈才是最有效的沟通方法，它不仅能够有效地进行双向的信息传播，而且能够促进人与人之间的感情，让大家的工作关系更为融洽。
企业在进行人力资源管理时，应根据自身的实际情况和具体需求来随时调整沟通方式，而不是一味的采取单一的沟通方式，这样才能够达到有效沟通的目的。
3、缺乏畅通的沟通机制
我国很多企业的人力资源管理部门都没有再企业沟通中起到桥梁纽带的作用，做不到上传下达，使得企业缺乏一种有效畅通的沟通机制。例如，因为制度建设的问题，很多制度都没有形成文字材料，只是一种企业对员工的口头承诺，让员工没有安全感。此外，很多企业都没有员工提出诉求的机制，很多员工不能提出自己的想法，或者提出之后得不到重视，不利于提高员工工作的积极性。
三、实现人力资源管理有效沟通的措施
1、提高领导者自身素质
企业领导者的素质包括品德、知识和能力等方面。一个企业的领导不仅仅代表着该企业的形象，对外是企业的象征，对内是员工的楷模。领导作用的有效发挥，并不是领导职位高低的单一作用，还包括领导个人品德和能力的作用。因此，企业领导应当努力提高自身素质，并充分发挥领导在企业沟通中的重要作用。一个高素质的领导，能够清晰表达公司决策，处理与员工之间的关系，有效提高员工工作的积极性和创造性。
2、构建畅通的沟通渠道
只有让企业高管重视沟通的作用，才能引起整个企业各个阶层的工作人员对沟通的重视。因此，各企业应当结合企业自身的实际情况，建立一套自上而下的切实完善的沟通机制，包括意见反馈机制和沟通交流机制。通过这套机制，让企业的决策和信息能够快速便捷的传递到公司的各个部门，员工能够积极提出有关企业的意见和建议，真正提升企业的团队凝聚力，最终促进企业自身的发展。
3、制定员工激励制度
激励是管理的一种艺术，是实现良好管理的有效手段。各企业应当因人、因事、因地、因时地使用激励员工的方法，有效激发员工工作的积极性。各企业应当将有效沟通的效度和信度纳入员工绩效考核体系，根据企业的自身特点，建立各种奖惩激励制度，强化沟通的效度和信度，加强沟通管理，使得企业保持高效灵活的内部沟通协调机制，让员工能够主动参与到公司内部的沟通中来，提出自己对公司发展的意见和建议，提高企业员工的归属感和向心力。
人力资源管理师二级绩效沟通的技巧
1.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行研究，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。
2.沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息（表扬时应指出员工在哪一点上做得好，反映了员工的哪方面品质，其所带来的影响如何）。
3.要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法，想当然在这里只有百害而无一益。
4.不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。
5.注意倾听，少说多听是沟通的又一个重要的技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。
6.沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。
7.沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。
管理沟通技巧
ABC原则
人事权之后是授权。管人怎么管?谁管谁?怎么一个管法?我们第二张表格叫ABC原则。就是我们HRABC，比如说我们每个工作日集团公司支出数个亿，但我每周只需要在两三张表格上签字就行。
什么叫ABC呢?按照级别C汇报B，B汇报A。两级人事权，C的加薪、辞退、奖金、股权等等都由A和B来决定。比如说我只能管公司副总裁，招聘一个总监都不需要经过我面试，对于升职、加薪、授权包括辞退等等我都不知道。但是我们公司设立CEO，这是我知道的。
所以按照ABC来讲，我是A，子公司下面的副总裁属于公司的C。这样就是为了避免一个人说了算，同时旁边还跟着HR，HR没有提名权，他不可以跳过A或者B决定给C升职，给他涨工资，但是可以审核。对C的提名都是A和B一块，A不可以跳过B给C加薪和升职。HR是监督你的决定是否符合公司的价值观和普遍人事的政策。通过这种AB资源就避免了公司单一员工决定生杀的权力。
8120原则
第三张表格就是公司的8120原则，就是我们管人的一张表格。什么意思?我们认为一个管理人员最佳的管理数是8到12个人，让他能够有足够的时间思考战略，同时也不会很清闲。我们看到很多公司都是一个人管理两个人的结构，在京东公司不允许。如果出现这种情况怎么办?合并上面的A，变成一个团队。每个管理人员管理的下属不能低于八个人，低于的话合并。原则上不超过十二个人，就不允许拆分业务。如果说我的一个副总裁管了九个总监，公司只有一个副总裁，不可能有两个。一个副总裁管了十二、十三或者十五，超过十二个之后公司可以考虑设立第二个副总裁。推荐添加华人成功学权威陈安之微信：caz5253，从此你的人生中便多了一位免费的成功教练!
20是什么意思?对公司最低层的管理人员，我们要求每个主管管理人员不低于20个。为什么呢?基层员工业务比较单一，我们要求不低于20人，我们有的时候管了50人到80人都存在。这样就为了避免公司人浮于事，官太多，人太少。
2N原则
最后一个原则是2N原则，两件事情在公司是不可以做的，所有加入集团公司的，过去有很多工作经历。每个人最多只允许带原单位的一个人过来，如果带人多怎么办?也欢迎，去别的部门。在你的部门最多只允许带一个人，公司原则上不欢迎任何一个管理人员带原单位的人过来，公司是鼓励你一个人来。很多公司是一个部门来一个头，带了很多原部门的人。等这个头走的时候，发现这些人都走了。这样是非常可怕的，走的时候损失也很大，我们不可以。
第二个不可以的是，所有管理人员给你一年的时间，找到可以替代你的公司认可的人员，如果找不到的话，第二年新的业务也不会给你，加薪也不会给你。如果两年之内还是找不到，你不能随便指一个人，我们还要调查。如果找不到的话，公司请你走，必须离职。
第一个原则是避免公司帮派情绪产生，第二个是确保公司必须有人员备份，不会因为一个高管人员的离职使业务瘫痪。很多人说我有替补人员也害怕，很容易被替代。但是在京东公司我没有说谁是绝对安全的，我都不是。如果说这家公司业绩非常糟糕的话，我是有股票言语权的，但是我没有非要做这个公司的CEO，每个人要为公司考虑。
所以说上述说的这四张表格组织了公司选人、用人、留人的基本原则。当然，每个公司都不一样，所有的行业都不一样，以上是仅仅针对我们京东过去十几年用的几张表格。比如说纯技术公司，适当加以改造。但是不管怎么说，我们创业公司管人是最难的最重要的事情。如果说一家公司失败了绝对不是因为钱的问题，是团队出了问题。公司成功和失败永远是团队的问题，如果说哪个出了问题，我们从来不想竞争激烈、政策因素、市场因素，我们就找人的原因，业绩不行就是团队出了问题。
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