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老板如何与员工沟通
管理其实很简单：只要与员工保持良好的沟通，让员工参与进来，至下而上，而不是至上而下，在企业内部形成运行的机制，就可实现真正的管理。小编整理了老板如何与员工沟通的方法，欢迎欣赏与借鉴。
（一）什么是沟通
沟通表面上看起来很简单，但能否按正确地方式沟通，让员工心悦诚服高高兴兴非常关键，概括起来说，沟通中的35%是来自语言沟通，而65％是依靠非语言沟通。
企业的员工与老板本身就是不同利益的两个主体，对企业老板来说，因为承担的风险和压力都很巨大，认为根本无须与员工沟通，尽职尽责是其本分，而员工截然不同，他严重看到的都是作为老板所享受的特权：比如天天吩咐下面的人做事，而自己可以不做；可以迟到早退和早退；可以决定员工的生杀大权……。
（二）沟通的作用
1. 对老板来说，首先应意识到沟通的重要性。
沟通是管理的高境界，许多企业管理问题，比如：员工的突然离职或则团队集体离开，很多是由于沟通不畅引起的，良好的沟通关系，可以使公司内部的人际关系非常的和谐，下属特可以顺利完成工作任务，达成绩效目标，沟通不良会导致业绩，售后或则日常的管理佳，使得企业的成本增加。
说一个我自己亲身经历的案例：之前有一个新开的门店，因为没有做好门店管理者储备，后来等到快开业的时候，很多的员工都不愿意去新店上班，觉得新店上班的地方和家里太远了，不是很方便，因为没有及时的和员工做好日常的沟通工作导致开店的时候非常的苦恼。
2. 企业内建立起良性的沟通机制。
沟通的实现有赖于良好地机制：第一种就是通过正式的沟通渠道，如月会、周会、座谈会。第二种就是通过非正式的沟通渠道。如电子邮件、周末旅游、小型聚会等，无论是通过哪种形式沟通，只要让员工说话，并且是说自己愿意说的话。
举一个很简单的例子，我们的门店的夕会对我们提升业绩来说非常的重要，我自己在带团队的时候就非常的注重这方便的事情，开夕会的时候，我们会有一个拆案子，就是我们会让经纪人把每天作业的过程中遇到的问题给一五一十的分享出来，然后我们从这个案子中找到我们有用的东西，比如：有一天，我们有个员工他说在去业主家里做实勘的时候，业主在外地，不怎么愿意把钥匙委托我们？然后针对这个问题，我一般都不会告诉他答案，而是在会议上大家畅所欲言，找到这个问题的解决的办法，员工在讨论这个问题的时候会各抒己见，然后把大家的经验和方法总结起来，我们就找到了用什么样子的办法拿到钥匙委托。
3. 老板是企业源动力的激发因素。
老板很重要吗？一般来说一定会说是的。但何以重要？是因为投资吗？不是。老板若是只有投资，也只能算是投资意义的老板。笔者认为一个成功的老板应该具有非凡的领导力。他是企业源动力的激发因素，是企业精神的标志，也是企业文化的化身。而是否能建立良性机制取决于是否构建了这样的文化。有句话说“有什么样的老板就有什么样的企业文化！”。为了建立一个开放的沟通机制，老板应该以身作则在公司内部构建起“开放的、分享”的企业文化。我们就遇到过这样子的一个事情：之前我们有一个门店的经纪人和另外一个公司的经纪人因为小事情产生了言语上的冲突，搞的大家非常的不舒服，然后另外一个公司的主管还打电话到我们这里来投诉，这些问题产生的员工也一定是公司的老板在企业文化的宣导这一块做的还不够到位。所以一家企业的老板是一个什么样子的人，会决定下面的员工成为某一类的人。
4. 如何用员工可以接受的方式沟通。
了解员工，不能按照自己的思维模式。同样沟通必须采用员工可以接受的沟通方式来沟通。良好的沟通就是投资，一种无形的投资；而企业缺少的就是这方面的投资。实践证明，挖掘内部的生产力必须从沟通开始。我记得我们做业务员的时候就特别不喜欢办公室里面的沟通，因为这种氛围会让人觉得很压抑，所以作为员工，他们更喜欢一种开放的，轻松的和谐的沟通的环境，在说说我在招聘的时候我通常会用的一种方法：遇到了有些比较重要的人才，我通常会选择喝茶或者喝咖啡的形式和别人进行沟通，这样子彼此都会很放松，我记得我有一次和一个人事经理在一个茶楼沟通，我们下午哪里聊了很多的东西，比如：企业如何留人，企业的老板应该怎么管理员工，通过这种轻松的沟通方式，我们才可以深入的了解到我们彼此需要什么，因为员工和企业的合作一定是先认可和认同，在有后面的做事。
5. 以良好的心态与员工沟通
沟通最重要的就是心态不正确，什么是心态不好就是自私，自己，自大，其实就是很多的老板在沟通的时候，公司站在自己的角度去考虑问题，总觉得自己说的是对的，所以老板和员工沟通必须把自己放在与员工同等的位置上，“开诚布公”、“推心置腹”、“设身处地”，否则当大家位置不同就会产生心理障碍，致使沟通不成功。
（三） “五心”是沟通的前提
1. 尊重的心。
老板应像尊重自己一样尊重员工，始终保持一颗平等的心态，更多强调员工的重要性，强调员工的主体意识和作用。员工感到自己受到尊重，因而被激发与企业同甘苦的心态，将尊重贯穿在企业中，尊重体现了老板的素养，也体现了企业的素养。
2. 合作的心
老板与员工的利益矛盾是无法改变的，但是通过合作关系的确立，可以改写企业的工作氛围。
3. 服务的心
把员工当成自己的内部客户，只有让内部客户满意才可以更好地服务外部客户。老板是为员工提供服务的供应商，要做的就是充分利用企业现有资源为员工提供工作上的方便以及个人的增值。
4. 赏识的心
学会欣赏自己的员工而非一味地职责。当一个人被赏识的时候，他可以受到极大激励。作为老板，需要首先以赏识的眼光对待自己的员工，并且让他知道。
5.分享的心
分享是最好的学习态度，也是最好的企业文化氛围。老板与员工在工作当中不断地分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西
哈佛大学心理学家威廉詹母士在对职工的激励研究中发现，缺乏充分激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20％－30％，受到充分激励的职工，潜力可以发挥到80－90％。如何激励个性分明的 90后企业，使他们成为企业所需要的人才将是企业要面对的课题。
从心理学角度来说，激励是持续激发动机的心理过程，人的需要产生动机，动机支配行为，需要满足后新的需要又会产生，从而导致新的行为。激励的心理学概念用于管理学，就是调动人的积极性和创造性，充分发挥人的主观能动性。企业激励员工的作用在于发挥员工的潜能，使员工由被动管理转向自主管理，有利于吸引和稳定人才，从而增强企业的向心力，最终能提高企业的整体效率和客户满意度。
要想激励90后，必须先了解90后
企业要先了解90后大学生的特征和需要，才能达到更好的激励效果。90后大学生生活在物质条件优越的时代，在父母的精心呵护与社会关爱下成长，良好的外部环境在不经意间培养了他们坐享其成、奢侈浪费的不良倾向。他们通过网络收取海量的信息，视野广阔，信息知识丰富，乐于接受新鲜事物并表达自己的见解，但海量的信息同时给他们带来诸多迷茫和困扰。
受西方文化和我国教育改革的影响，90后大学生自己意识强，个性张扬，追求个人价值，有强烈的表现欲；追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，厌恶传统的说教方式；追求物质享受和情感、创新的精神感受；敢于反抗，敢于质疑权威；由于绝大多数是独生子女，他们内心孤独，对压力和挫折的承受能力和韧性差，情绪稳定性差，相对缺乏对团队的忠诚感。
90后优缺点总结：
90后大学生的优点是：心态乐观，思想新颖活跃，学习能力强；敢于创新、冒险；受过高等教育，有一技之长。
但他们也存在明显的缺点，如：自己为中心，有强烈的反叛心理；心理素质差，情绪稳定性差；自己意识高涨，缺乏团队协作精神和对团队的忠诚感。
90后的激励，其实可以这样做。
根据马斯洛1957年提出的“需要层次”理论，人的动机起源于七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自己实现的需要。不同的需要往往同时并存，在不同时期一个人会有一种起最大刺激作用的优势需要，一般较低层次的需要相对满足了，较高层次的优势需要才会出现，所以当某一层次的优势需要基本满足后，激励的作用难以保持，需要转向更高层次的优势需要。因此，企业需要了解90后大学生不同时期的优势需要，才能增强激励的效果。
1、物质需要。
很多90后大学生工作不只是为了满足生存和安全的需要，他们追求比前辈们更高的物质享受，如名牌个人消费品、旅游休闲消费等，几年后面临着结婚、买房、购置家具等问题，对物质需求较强烈。合理的薪酬是他们独立生活的保证，是企业对他们所付出的努力、时间、技能等的回报。在他们的心目中，薪酬不仅是劳动所得，还代表自身价值，代表企业对员工工作的认可，甚至代表个人的能力和发展的前景。
为了提高薪酬的激励作用，企业应针对90后大学生制定多元化的薪金制度、晋升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工资、绩效工资、奖金，达到目标才能获得绩效工资，超逾目标才能获得奖金。绩效工资和奖金的金额要体现员工的付出和带来的效益。这样，基本工资满足了员工基本生活需要之后，员工通过自己的努力获得更高的收入，为了获得更高的收入，员工又会更加努力地工作。企业还要根据员工的能力及时调整薪金晋升制度，否则，员工付出与收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激励效力。
2、友爱和归属的需要。
我国传统文化崇尚集体主义精神，社会成员对所在集体有了归属感、被其他成员认可才会有安全感，但90后大学生自己意识强、追求个人价值、情绪稳定性差的特性不利于他们融入集体。企业应创造良好的人际关系氛围，尊重他们个人生活习惯、职业生涯的选择，懂得欣赏他们思想新颖、敢于创新等优点，帮助他们提高处理人际关系的能力，积极融入集体。尽可能根据他们的兴趣、爱好和志向安排他们的工作岗位，充分激发他们的潜能，让他们感受到被重视、被信任，从而产生责任心和参与感，集体的向心凝聚力就会增强。
3、求知和自己实现的需要。
90后大学生具有专业知识，学习能力强，敢于创新，自主性强，企业应充分发挥他们的智慧，让他们参与管理和决策事务，承担更大的责任。参与激励和授权激励是对他们的一种肯定，满足了他们实现自己价值的精神需要，使他们干劲十足，关注工作中出现的问题或潜在的问题并提出解决办法，积极提高技能水平，提高团队协作精神。
授权激励还会有助于增强他们的责任感，责任感强烈的员工勇于为自己的行为承担责任，不断激发自己向更高的目标挑战，不断从失败中吸取教训。同时，企业要宽容他们的失败，帮助他们找到失败的原因，并给予适当的培训，满足他们的求知需要，让他们把理论知识转化为实践能力，在失败和学习中成长。
90后大学毕业生刚步入社会，往往自视过高，职业规划过于理想化。员工的命运与企业的生存和发展息息相关，企业要想把他们的潜能完全挖掘出来，需要给他们制定富有挑战性的目标，使他们从挑战中得到激情。坚定而可行的目标，让他们在遇到挫折和困难时能百折不挠，身处逆境还能有巨大的奋进激情，潜能得到最大的释放，一步步实现梦想。目标激励还可以帮助９０后大学生克服抗压力和抗挫折能力差、情绪稳定性差的缺点。
内部晋升是企业激励员工的重要手段，既满足了员工对集体的归属需要，也满足了自己实现的需要。90后大学生是企业未来的接班人，内部晋升制度和富有挑战性的目标，让他们看到眼前的利益，更重要的是看到未来的希望，激励他们更努力工作。内部提升的接班人对行业和企业有深刻的理解和运作能力，更容易调动资源开展工作，增强他们对企业和行业的归属感。
4、情感需要。
情感激励不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是管理者与被管理者之间以感情为手段的激励方式，如：思想沟通、慰问家访、民主协商等。90 后大学生内心孤独，追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，不喜欢传统的说教方式，敢于质疑权威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式与他们进行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加强与他们的感情沟通，用心倾听他们的需求，使其保持良好的情绪和工作热情。
5、正激励和负激励相结合。
正激励是对员工符合企业目标的期望行为进行奖励，负激励是对员工违背企业目标的非期望行为进行惩罚，奖罚分明不仅对当事人有效，而且能直接影响周围其他人。奖罚及时，有利于把员工的激情推向高潮，使其创造力持续有效地发挥出来。企业对90后大学生入职时的晋升、培训、福利等承诺，应及时兑现，以免员工产生不满情绪，寻找其他更好的机会。
消极的惩罚往往产生更加消极的后果，90后大学生自尊心强，有强烈的反叛心理，不喜欢批评。惩罚时不应贬低人格，给他们留下面子；惩罚的同时要肯定他们的成绩，使他们在惩罚中感受到被尊重和关怀，把负激励变成正激励。
人才的优势就是企业的优势，为了最大限度发挥９０后大学生的潜能，企业管理者应根据企业的实际需要和员工的需要，选择正确的激励方向，制定具有企业特点的激励措施，
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