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2017管理咨询师备考预测练习题及答案
一、单选题
1.总体环境分析的各种因素对客户经营绩效的影响程度是不同的。这些因素包括人口、经济、政治和法律、社会文化、技术和全球环境等方面。对客户业务所涉及的国家或地区的技术水平、技术政策、新产品开发能力、未来技术发展动态等影响客户战略制定的因素进行分析属于( )分析。
A 经济因素
B 全球环境因素
C 社会文化因素
D 技术因素
【答案】：D
【解析】：
本题考查企业外部环境分析各种因素内容，依据题意：对客户业务所涉及的国家或地区的技术水平、技术政策、新产品开发能力、未来技术发展动态等影响客户战略制定的因素进行分析属于技术因素的内容。因此答案是D。
2.公共关系的特点不包括下列哪项( )。
A 可信度高
B 灵活性强
C 费用开支较高
D 效果持久
【答案】：C
【解析】：
公共关系的特点有可信度高，灵活性强，节约费用开支，效果持久。
3.在甲企业选择目标市场时决定，将其手中的P1，P2，P3全部产品投人到M1，M2，M3全部市场中，这种做法体现了( )。
A 全部覆盖
B 产品专门化
C 市场专门化
D 选择专门化
【答案】：A
【解析】：
全部覆盖是指企业力图用各种产品满足各种群体的需求，即以所有市场做目标市场，题中所诉正体现了这一点，因此A项说法正确，为正确选项。
4.定期检查的设备具有的特点不包括( )。
A 生产线单一的设备
B 精度高的设备
C 出现故障停休时间长的设备
D 非重点设备
【答案】：D
【解析】：
非重点设备使用的设备修理方法有事后修理或突发性故障修理。
5.产品在正式投产前进行的市场调研、产品的开发设计、工艺设计等方面的工作，这个过程被称为( )。
A 攀本生产过程
B 辅助生产过程
C 生产服务过程
D 生产技术准备过程
【答案】：D
【解析】：
因为工作发生在产品正式投产之前，因此属于生产技术准备的过程。答案D是正确的。
6.一般适用于那些业务量水平较为稳定的企业或非营利组织编制预算时采用的预算方法为( )。
A 固定预算
B 零基预算
C 弹性预算
D 滚动预算
【答案】：A
【解析】：
固定预算一般适用于那些业务量水平较为稳定的企业或非营利组织编制预算时采用。
7.水平式分销渠道主要特点是( )。
A 具有很大的灵活性
B 按照社会分工原则，由商品流通涉及到的各类企业所组成
C 成员企业之间可以实现优势互补，以便更快更经济地去实现产品在更大范围内的销售
D 同一种产品既卖给消费者又卖给产业用户用于生产消费
【答案】：C
【解析】：
水平式分销渠道的主要特点是成员企业之间可以实现优势互补，以便更快更经济地去实现产品在更大范围内的销售。
8.宽放时间是因各种理由所产生的延误的补偿时间，不包括( )。
A 作业宽放
B 工艺宽放
C 管理宽放
D 生理宽放
【答案】：B
9.下列不属于内部控制现状评估的重点是( )。
A 控制活动
B 信息与沟通
C 内部监督
D 经营利润
【答案】：D
【解析】：
内部控制现状评估的重点包括控制活动、信息与沟通及内部监督。
10.甲企业下一年度预期销售收入为50万元，企业所处行业的平均销售利润率为11%，则该企业的目标成本应为( )。
A 34.5万元
B 45万元
C 44.5万元
D 52.5万元
【答案】：C
【解析】：
目标成本=预计销售收入-目标利润，目标利润=预计销售收入×同类企业平均销售利润率。
11.某咨询人员针对客户要求，结合国内先进企业管理的经验，从管理理念、管理体制和机制、管理方法等多层次、多角度提出自己的新见解。运用新的思维方式、新的观点去观察客户，采用不同的方法和工具分析其存在的问题及原因，从而使客户得管理水平获得全面提升。以上主要体现了管理咨询的什么特点?( )
A 科学性
B 创新性
C 有效性
D 独立性
【答案】：B
【解析】：
本题考查管理咨询的创新作用，题目中提到咨询师的新见解、新的思维方式、新的观点和不同的方法和工具分析等，使客户得管理水平获得全面提升，突出体现了创新的思想。因此答案是B。
12.下列关于5S说法正确的是( )。
A 修养(SEITSUKE)指的是员工养成遵守规则做事，培养积极主动的工作态度
B 清洁(SEIKETSU)指的是将工作场所、环境、仪器设备、材料和工具上的脏东西清洗干净
C 整顿(SEITON)指的是将生产过程中不必要的物品断然加以处置
D 整理(SEIRI)指的是将工作场所、环境、仪器设备、材料和工具上的脏东西清洗干净
【答案】：A
【解析】：
在5S管理中：SEIRI(整理)，将工作场所中的任何物品，分为有必要的和没有必要的，除了有必要的留下来外，其他都清除掉;SEITON(整顿)，把留下来的物品依规定位置摆放，并放置整齐，加以标识;SEISO(清扫)，创造一尘不染的工作环境;SEIKETSU(清洁)，维持以上3S工作成果，即形成制度和习惯;SEITSUKE(修养)，员工养成遵守规则做事，培养积极主动的工作态度。因此答案BCD是错误的。
二、案例分析题
【案例】：
花旗在中国就像停留在三十年代旧上海的一个梦，是许多金融骄子寻找失落梦想的地方。然而近来，花旗却让很多人看不明白。
与花旗刚进入中国时大张旗鼓地招聘员工形成鲜明对比的是，许多员工选择了离开。“从年初到现在，我至少平均每礼拜收到一封同事的离职邮件，而剩下同事之间私底下关于薪酬不满的讨论也日渐增多。”花旗感觉就像一只筛子，不停往外漏人，员工正以超出正常范围的比率大幅度流失。
花旗也开始意识到高流失率带来的负面效应，“频繁更换客户经理给客户感觉不好。另外，虽然有一个月的缓冲让离职员工将知识和技巧传给新员工，但有些客户知识是无法传递的，同一个文件一个新人过来也未必能看得懂。”一位花旗人事经理说。一般而言，员工通过这一个月的工作交替最多只能传递40%与工作有关的知识和经验，“如果人员相对稳定，很显然花旗的业务会做得更好。”他补充说。
在谈到花旗银行员工超比率流失问题的时候，浦东发展银行北京分行的人力资源部的薪酬经理杨文俊分析认为：“一个企业要在一个完全不同的文化中获得认同，就必须尊重这个文化中的大多数人的理念。在经济高度发达的美国，大家认可的一些比率，在经济欠发达的地方未必适用。要在竞争中处于优势地位，就要找出员工最关心的问题给予解决。
花旗的薪酬从优势到失落的过程，就是中国市场化不断深入的过程。随着商业银行的大量涌现，现在像花旗银行这样的外企的薪酬优势越来越不明显了。它的整体也有必要随着市场而起伏波动。当市场改变了的时候，原来优势的企业如果没有及时调整自己的工资水平，必然会造成员工的大面积流失。现在尽管国有银行的竞争优势还没有完全释放，但各种商业银行间的加速竞争，也会导致人才需求的旺盛。花旗如果还不肯加大薪酬投入，员工流失的噩梦就远没有结束。
年终岁尾，是企业人员流动的高峰期。如何保持员工队伍的稳定，是每个民营面临的一个大问题。越来越高的员工流失率正不断吞噬着团队的肌体，给企业获取正常利润带来了各种各样的困难。那么什么是造成员工高比率流失的罪魁祸首呢?
一、存钱罐漏钱筛
有过花木种植经验的人都知道，在一个大的花圃里，偶然死一两棵花草没有关系，花农通过移植补种就可以恢复原来的生机。如果花木大面积死亡，就有必要检查一下到底什么地方出了问题：是管理跟不上，还是土壤不适合花木生长?如果管理者依旧掉以轻心，就有可能酿成灾难性的后果。
世间万物在道理上有相通之外。在企业的上，也存在同样的道理。员工就像那些不断给企业创造效益的花木，企业则是人才储备的“存钱的罐子”，在双方平衡发展的时候，员工不断为企业的发展奉献自己的智慧。企业则不断给员工提供较理想的。这种状态一旦失去了平衡，企业拒绝为长大了 “花木”提供更充分的养料和水分，使“花木”生存了环境受到限制，员工流失问题就逐渐显现出来，企业这种“存钱的罐子”在不知不觉间变成了“漏钱的筛子 ”。
某网站最近就“你在换工作时考虑的第一因素是什么?”进行了主题调查。结果显示，65%的被调查者选择了“工资、福利”。此次问卷调查一共提供了5个选项，其余4个选项及投票结果是：26%的被调查者选择“有培训和发展机会”，6%的被调查者选择“企业公众形象”，只有3%的被调查者选择“单位离家近、环境好”，另外还有14人选择“其他”。从调查结果可看出，人们在希望通过事业发展来实现自己的人生价值同时，同样非常注重生活质量的提高。在中国这样一个温饱型社会，“薪酬”问题依然是普通工薪阶层最关注的问题。
美国学者阿姆科尼科特和阿利在对制造业员工辞职率的详细分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在低收入的行业里，员工的流失率最高。
最初的少量的员工流动对企业来说，可能没有多大影响。当员工流动发展到大面积的人才流失的时候，企业就有必要检讨自己的内部管理制度，对症下药。
二、有多少成本可以胡来
同花旗银行一样，中国的许多企业也面临着同样的窘境。“我们公司似乎陷入了一个循环――不断有人离职，不断地招聘。在几百人的公司里，一年以上的员工绝对是老员工。”负责人力资源的李辰任职广州一家知名的医药销售公司，“营业状况好，但利润总是不理想。”该公司总经理不是不清楚公司频繁的人员流动，但他的口头禅是：“他们喜欢走就走吧，这样的人一抓一大把!”当问到公司为什么挽留这些员工时?该总经理没有直接回答，只是说这些员工又不是特殊的人才，不值得花这么大的精力。
“这是他们没有认识到员工流动暗藏着巨大的成本及其对公司利润的损害”，说起类似的案例，AMC安盛顾问有限公司总经理周文有极为深刻的理解，他甚至为此做了相当深入的研究。在他看来，合理的员工流失会使企业处于活跃状态，但流失比率过高，就会威胁企业的生存和发展。
“企业总经理们的一个通病是，他们不愿意相信现有员工能够通过培训和开发达到企业发展的要求，却相信新招聘员工具有超凡能力”，周文并不否认新员工的“鲶鱼效应”，但轻视不断流失员工的结果是，公司高管不情愿对现有员工支付有竞争力的工资，而情愿对新进的陌生员工支付比原岗位员工高出 30%～50%的工资。
他说：“就员工辞职的直接成本而言，每替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于员工全年薪酬的 1.5倍甚至更高。如果再考虑员工辞职带来的间接成本，公司受的实质损害关系也就更加明显。”有人计算过，员工流失会给企业产生以下几个方面的消极影响。
1、成本损失
不论流出者与流入者之间存在着怎样的差异性，对于企业来说，更替员工是要花费成本的。由于员工流失需要新员工来替补的成本损失包括：流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分。此外，员工流失还包括一些其他成本：由于流出员工中断与外部联系而损失的成本，由于流出者职位暂时空缺而造成的成本损失以及流出前损失的效率成本。
2、绩效干扰
员工流失对工作绩效的干扰属于给企业带来的间接成本损失。这包括两个方面的成本，一是员工在流失之前，由于已经心不在焉而造成的效率损失，一是由于该职位在被新员工填补之前的空缺成本。中小企业在员工聘用制度上的随意性使之连新旧交替的缓冲期也很难保证。员工离开后，他的工作必然需要其他员工来分担，在同工自身工作任务繁重的情况下，生产率肯定会下降。
3、对交流的干扰
一般来说，员工流失对工作团队的一体化和凝聚力产生一定的消极影响，高的员工流失率可能阻碍凝聚力的形成。招聘新人进来，并不能立即发挥作用，他要和其他员工建立默契关系，完成员工间的磨合过程，都会造成劳动率下降。
4、对士气的损害
员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响，也会影响到工作的积极性。员工在离职之前半年，他的工作效率就下降了。在他离开的时候，整个团队也会受到影响，导致整体效率下降。他离职的原因会对他的同事、产生影响。同事的懈怠，使得生产率下降。
5、战略性机会成本
员工流失会通过引起企业不得已推迟或取消既定的可给企业带来巨大收益的，而使企业蒙受预期收入损失。
由于几乎所有公司的招聘、培训、解聘等费用都属于人力资源部门的预算，而与业务部门没有直接的关系，造成绝大部分的中层经理对于本部门员工流动成本漠不关心。目前很少有企业在年度预算中包含完整的员工流动成本(直接或者间接)，预算只包含招聘费用、员工离职经济补偿等部分有形成本。
目前在企业中还没有专门就员工流动设立科目，与员工流动等相关的费用都是分摊在管理费用等其他科目中的，所以，员工流动成本正在不断吞噬着企业的利润，甚至影响到员工士气和企业生产率，可以说是“企业利润的无形杀手”。这样造成的结果就是，如果企业不想付高成本挽留人才，就必须会更高成本去完成人才替代。
三、制定有竞争力的薪酬
“当人力资本枯竭时，公司就完了。”惠悦全球首席执行官约翰在北京的一个国际人力资本论坛上用通用前首席执行官韦尔奇的名言开始他的演讲。
有报道称，从上个世纪末期起，惠悦公司就开始跟踪调查北美400家上市公司人力资本投入与股东收益之间的关系，结果发现，人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收益;指数在25%至75%之间，股东收益增加30%的回报;如果指数高于 75%，股东最高可以获得150%的收益。
惠悦公司又对欧洲和亚太地区的上市公司进行调查，结果与北美一致。“澳大利亚等高GDP国家的人力资源投入指数，要远远高于中国、印度等低 GDP国家。”海勒还专门分析了亚太低GDP国家人力资源指数与欧美国家的不同，他发现，“亚太地区低GDP国家把过多的精力放在如何招聘上，而欧美国家大多把的重点放在怎样留住人。”
未来的，主要表现在“知识经济”层面上，这已经得到广泛认同。不言而喻，实际是在知识经济体制下人的知识的竞争。技术、信息、资源、战略乃至作为外部环境的社会形态，都变的更加知识化、智能化，也就是会不断把人的知识能动性推到极限。所以，人力资源的开发、利用则变的愈来愈重要。
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