二级人力资源管理师考试仿真题及答案

时间：2024-10-18 01:48:24 人力资源师我要投稿

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2016年二级人力资源管理师考试仿真题及答案

　　一、选择题

2016年二级人力资源管理师考试仿真题及答案

　　1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与(B)

　　A绩效管理内容的设计

　　B绩效管理程序的设计

　　C绩效管理方法的设计

　　D绩效管理目标的设计

　　2.(C)是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。

　　A横向比较法

　　B纵向比较法

　　C目标比较法

　　D水平比较法

　　3.(A)面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机

　　A双向倾听式

　　B综合式

　　C向劝导式

　　D解决问题式

　　4.品质导向型的绩效考评，以考评员工的(D)为主

　　A品德

　　B知识

　　C行为

　　D潜质

　　5.加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种(A)

　　A工作行为

　　B工作能力

　　C工作态度

　　D工作风格

　　6.关键事件法的缺点是(B)

　　A.无法为考评者提供客观依据

　　B不能做定量分析

　　C.不能贯穿考评期的始终

　　D不能了解下属如何消除不良绩效

　　7.强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈(

　　C)分布

　　A偏态

　　B偏态

　　C正态

　　D负偏态

　　8.在剖析各种绩效差距的原因时，工作计划性不周属于(A)原因。

　　A个人

　　B外部

　　C组织

　　D管理

　　9.在绩效面谈中，反馈的信息应该去伪存真，这体现了有效信息反馈所具有的(D)。

　　A针对性

　　B及时性

　　C主动性

　　D真实性

　　10.在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为(C)。

　　A.绩效总结面谈

　　B绩效考评面谈

　　C.绩效总结面谈

　　D绩效指导面谈

　　11.收集培训需求信息的主要方法有(ABCD)

　　A.面谈法

　　B.工作任务分析法

　　C. 观察法

　　D.重点团队分析法

　　12.工作任务分析法是以(BDE)作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比以寻求差距。

　　A.工作评价

　　B.工作说明书

　　C. 访谈纪录

　　D.工作任务分析纪录表

　　E 工作规范

　　13.在进行培训需求信息收集时，所使用的面谈法包括(AC)等具体的操作方法。

　　A.个人面谈法

　　B.现场面谈法

　　C. 集体会谈法

　　D.团队分析法

　　E 任务分析法

　　14.在培训需求信息的收集中，观察法比较适合(CE)进行调查。

　　A.技术工作人员

　　B.管理工作人员

　　C. 生产作业人员

　　D.销售工作人员

　　E 服务工作人员

　　15.利用调查问卷收集培训需求信息，在进行问卷设计时应注意(ACE)

　　A.语言简洁

　　B.问卷填写者必须署名

　　C. 问题清楚明了

　　D.多采用主观问题方式

　　E 主观问题后应留填写意见的足够空间

　　16.在实施培训需求信息调查工作是应做到(BCDE)

　　A.重视受训员工的个别要求

　　B.确定受训员工的期望

　　C. 寻找受训员工存在的问题

　　D.了解授勋员工的现状

　　E 仔细分析调查资料

　　17.以掌握技能为目的的实践性培训方法有(ABDE)

　　A.工作指导法

　　B.工作轮换法

　　C.案例分析法

　　D.特别任务法

　　E.个别指导法

　　18.态度型培训法包括(AB)

　　A.脚色扮演法

　　B.扩展训练

　　C.管理者训练

　　D.敏感性训练

　　E.模拟训练

　　二、简答题

　　1.请简述绩效面谈按照具体内容可以划分为那几类?

　　答：绩效面谈按照具体内容可以划分为：

　　(1)绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。

　　(2)绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。

　　(3)绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

　　(4)绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

　　2.请简述目标管理法的基本步骤?

　　答：目标管理法的基本步骤是：

　　(1)战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。

　　(2)组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。

　　(3)实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。

　　三、改错题

　　1.双向倾听式面谈有严格的流程和格式。这种面谈形式为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。在面谈中，第一步，首先要求上级主管对下属的工作进行总结;第二部，由下属在综合归纳各方面考评意见的基础上，提出自己的看法;最后，上级主管听取下属的意见，应当给下属充分发表意见的机会，使其毫无顾忌的表达自己对考评结果的直接感受和真实看法，遇到不同意见时，也应当允许下属保留自己的看法。双向倾听式面谈的目的是让上级主管了解下属的意见。该面谈方式可以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，使其工作有较大程度的改进。

　　请指出上述描述的内容中的五处错误，并予以改正

　　答：(1)“双向倾听式面谈有严格的程序和格式”改为“双向倾听式面谈没有严格的程序和格式”。

　　(2)，“第一步，首先要求上级主管对下属的工作进行总结”改为“第一步，首先要求下属回顾总结自己的工作”。

　　(3)“第二步，由下属在综合归纳各方面考评意见的基础上，提出自己的看法”改为“第二步，上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作出总体评估”。

　　(4)“双向倾听式面谈的目的是让上级主管了解下属的意见”改为“双向倾听式面谈的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应”。

　　(5)“该面谈方式可以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，使其工作有较大程度的改进”改为“该面谈方式难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大”。

　　2. 关键事件法也称重要事件法，考评的内容是员工的品质的个性特征。该方法强调的是，选择具有平均水平的行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键时间选定了，起具体办法也就确定了。关键事件法的主要特点是：为考评者提供客观的饿事实依据;考评的内容是员工最近短期内的表现，具有较大的可靠性;以事实为依据，保存了动态的关键时间纪录;关键事件的纪录和观察省时省力;能做定量分析;不能具体区分工作行为的重要程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。

　　请指出上述描述的内容中的五处错误，并予以改正

　　答：(1)“关键事件法考评的内容是员工的品质和个性特征”改为“关键事件法考评的内容是特定的行为”。

　　(2)“强调的是，选择具有平均水平的行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准”改为“强调的是，选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准”。

　　(3)“考评的内容是员工最近短期内的表现”改为“考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现”。

　　(4)“关键事件的记录和观察省时省力”改为“关键事件的记录和观察费时费力”。

　　(5)“能做定量分析，不能做定性分析”改为“能做定性分析，不能做定量分析”。

　　四、案例分析题

　　李某是某公司生产部门的主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

　　请分析：

　　1. 该部门在考评中存在那些问题?

　　2. 生产问题的原因是什么?

　　答： 1.该部门在考评中存在的问题有：

　　(1)考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

　　(2)考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。

　　(3)对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。

　　(4)主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。

　　(5)绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。

　　(6)考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。

　　2.产生问题的原因是：

　　(1)主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。