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企业人力资源开发管理的措施
人力资源开发与管理是现代企业发展的基本举措，对企业的生存与发展起着至关重要的作用。那么管理人力资源的措施有哪些?下面是小编给大家整理的关于
企业人力资源开发管理的措施 1
1.新形势下企业人力资源开发管理存在的主要问题
人力资源是现代企业生产经营活动中不可或缺的因素，人力资源开发管理旨在通过开发出人才的无限潜能，充分发挥人的才能，做到“人尽其才，才尽其用”。但是，在新形势下我国企业人力资源开发管理的一些问题日益暴露出来，主要体现在以下几个方面：
(1)观念落后，对人力资源认识不到位
现代人力资源开发管理理念应该是通过构建一种有效的开发管理体系，充分开发出人的内在潜能，最大限度地发挥人的潜能，以培养高素质、高水平的人才。然而，目前仍有部分企业由于受到传统计划经济管理模式的深刻影响，人力资源开发管理理念仍停留在传统的人事管理层面上，以人事日常管理为中心，在管理工作中注重高度集权，人事管理开发与管理缺乏创新，不重视人的积极性的调动，严重阻碍了人力资源潜能的充分发挥。
(2)人力资源配置结构不合理，人才流失严重
构建科学高效的企业人力资源开发管理体系已迫在眉睫。但是当前多数企业人力资源配置结构很不合理，企业在对员工进行选拔与聘任时，往往过多地考虑裙带关系，并非任人唯贤，造成高素质、高水平的人才匮乏，人才流失严重的局面出现，从而影响了企业的市场竞争力。
(3)重管理、轻开发，人力资源开发利用不足
人力资源开发是提高企业人力资源整体素质和技能，提高企业管理水平的重要途径。但是由于有些企业对人力资源缺乏充分的认识，盲目地强调管理，忽视对人力资源的开发利用，从而使得人力资源开发缺乏科学性。加之，人力资源的开发培训不足，有效的人力资源开发制度的缺乏，致使人力资源整体素质偏低，企业的后备力量以及技术人员严重不足，严重影响企业的经济效益，制约了企业的可持续发展。
2.新形势下企业人力资源开发与管理的实施策略
(1)更新理念，树立人才资源意识
毫无疑问，随着人才国际化的愈演愈裂，企业之间的竞争归根结底成为人才之间的竞争，因此，在新形势下，企业要想求生存求发展，必须更新观念，树立人才资源意识，加强对人力资源的开发与管理。一方面，应树立人才资源是第一资源的意识。人才资源是生产活动中最有创造力的、最活跃的因素，其他各项资源的价值与作用只有通过人才资源的作用才能得以充分体现出来。在某种意义上说，人力资源的资本投入所获得的利润空间、社会效益远大于其他的物力资本投入。
因此，企业应努力将人才资源开发与管理作为现代企业发展的基本举措，努力做到尊重人才、重用人才、激励人才，进而留住人才。另一方面，应树立“能力本位”的核心价值观。市场竞争正逐步向能力竞争演变，企业竞争实力的强弱决定了企业的兴衰成败。因此，企业进行人力资源开发与管理时，应从以“权力本位” 、“亲情本位”的观念向以“能力本位”的观念转变，构建新的人力资源管理文化体系，最大限度地使人才的创造潜能得以充分发挥出来。
(2)培训开发,建立健全的人才资源开发机制
从事人力资源开发与管理的工作人员不仅需要掌握人力资源开发管理方面的理论知识，如员工招聘、培训与开发、绩效考核、评估奖励等，而且还需对企业生产经营方面的知识有所了解，这样人力资源管理才能与企业的经营管理密切结合起来，企业才能不断地得以发展。因此，在对企业人力资源开发与管理时，必须加强培训，通过培训，增强人力资源管理者的管理能力，提高人力资源管理者的综合素质。随着知识经济时代的到来，复合型知识、技能结构的人才成为企业可持续发展的决定性因素，因此，加强对企业全体员工的创造力开发，建立健全的人才资源开发机制，成为新形势下的一大重要要求。
(3)改革创新，实施战略性人力资源管理
改革创新，实施战略性人力资源管理是指企业要根据自身的实际情况，不断地对人力资源开发与管理进行变革、实践、完善、提高，真正做到与时俱进。首先应完善人力资源管理体制，明确人力资源工作流程。完善人力资源管理体制关键在于明确人力资源管理部门和用人单位在人力资源管理上的管理责任和权限。
在工作分工方面上，人力资源管理部门主要负责对企业规章制度的制定及对规章制度执行情况的监督，并对企业员工的职业生涯发展规划进行指导，记录、指导、激励与合理评价企业员工的工作状态。其次，加强绩效考核管理，建立有效的激励体制。制度合理有效的绩效考核标准和绩效评估系统，在考核时应要分级、分类进行，在考核要素设计应注重业绩、能力、态度三方面，并按照企业的工作性质及人员的不同层次有所侧重与区别。
最后，加强绩效考核时应严格遵循“管、考”相统一的原则，建立以员工考核为基础、以企业目标为导向、以员工需求为目的的激励机制充分调动员工的工作积极性和创造性。
企业人力资源开发管理的措施 2
(一)企业未坚持“以人为本”的原则
在以往传统的企业管理模式里，将“事”作为管理的重心，人仅仅是管理的工具。与此不同的是，现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上，将人看做是一种十分重要的资源。但是，现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则，没有充分培养、挖掘人的潜力，人的培养工作相对薄弱。据调查，近年来，很多企业普遍存在职员流动性大的问题，根本未建立起一套完整、正规的用人流程，只是在某一部分人员不足时，企业才会招聘新人，根本没有意识到企业人才储备的重要性。
(二)未充分保障员工的基本权利
21世纪是知识经济的时代，竞争呈日趋激烈的趋势，而竞争的关键因素是人才。按照市场调查的结果，我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度，没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素，因此若一个企业不能保障员工的基本权利，那么就无法给与员工基本的安全感，也就无法充分调动员工的积极性。
(三)存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端
部分企业在招聘时，为了吸收人才，往往会不分岗位实际，而一律招收过高学历的员工，殊不知，“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上，然而，员工入职之后，硕士生干本科生的活，本科生干技校生的活，从马斯洛的需要层次论分析可以预计，满足不了他们的精神追求，不能体现自己的价值，无异于打击了员工的积极性。
(四)企业应坚持“以人为本”思想的领导，打造良好的企业信誉
当前我们正处于知识经济的时代，在这样的环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须拥有大量的人才储备。这里所说的人才既包括那些掌握了先进的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先进技术的技术型人才等等。现阶段我国正在为实现科学发展而努力，在这一背景下，企业应牢牢坚持以人为本思想的指导，在企业的人才管理体制中纳入以人为本的内容。企业在管理时，应将员工看作是“社会人”，而非“经济人”，应重视开展培养人才的工作。人之根本在诚信，企业应自觉践行其对员工的承诺，决不能只给员工开“空头支票”。
(五)切实提高与保障员工的基本权利
员工为企业的发展付出了劳动，企业就应当给予员工合理的待遇。任何一个员工在完成了自己的工作任务的前提下，都有权利获取应得的报酬。因此，企业应坚持公正、公平的原则，建立一个相对完善的薪酬制度，在为员工定薪时应按照员工为企业所做的贡献的大小，切忌一刀切的定薪方式，应推动薪酬管理的合理化与科学化。一个有效合理的薪酬制度，不仅可以将员工的主动性与积极性充分调动起来，而且还能提高员工的办事效率，增加企业的收益。企业除了应保证员工的基本权利，还应当建立合理的奖惩制度，比方说“全勤奖”。此外，为提高员工对企业的忠诚度，企业还应建立起一套相对完善的福利制度，只有这样才能解除员工的顾虑，才能提高员工的安全感。
(六)推动人力资源与层级管理制度的改革和完善
人力资源管理的一个重要组成部分是人力资源管理制度，因此企业应充分考虑员工的工资、福利、开发、培训、人员配置等因素，以建立起科学合理的人力资源管理制度。在知识经济的时代，企业要想在竞争中占据优势地位，就必须重视合理的人才梯队建设。从人员招聘开始，要按照企业本身的不同岗位需求招人，管理部门配置学历较高的员工，一般生产岗位就配置高中、中专或以下的学历的员工，使人员安于其位，不要造成人力资源浪费。同时，为推动人力资源管理水平的提高，企业应积极开展员工的素质培训与技能培训工作，应建立一个科学的奖励制度与晋升制度，只有这样才能与时俱进，才能提高员工的心理修养及创新水平，才能满足企业进一步发展的需要。在企业的人才管理中，决不能任人唯亲，应打破僵化的用人模式，为员工的发展提供一个广阔的空间。
(七)建立行之有效的激励机制
为充分了解员工的真正需要，企业应开展一次深入的调查，并认真分析调查结果，按照员工需求的不同成本，划分需求的等级。员工要想满足自己的需求，就必须达到企业规定的工作效率，完成企业规定的工作量。或者鼓励精简人员，设立工作小组的绩效工资总额承包制等激励制度。如此一来，不仅调动了员工工作的积极性，而且还挖掘了员工的潜力。
把员工的具体需求与企业所要求的组织目标结合在一起，企业应该给予员工明确的导向，让员工看到清晰的上升空间、途径。每隔一段时间，企业就要做一次目标调整。这就要求我们与时俱进，推动激励政策的完善与发展，确保企业的政策可以满足员工当时当地的需要，如此才能真正实现对员工的正面 激励。
针对企业员工的不同特点，我们将其分为三类，分别是：企业的资深员工、企业的中年员工及企业的青年员工。在制定激励政策时我们应考虑他们的具体情况。
对企业的资深员工而言，其自我生活的经济条件已得到了保障，在过去的生活中也得到了社会的认同，因此，他们就会有一种自我实现与被尊重的需要。针对这类员工，我们应当多给予其精神、荣誉、榜样等方面的激励。
中年员工是企业的中流砥柱，他们有强烈的使命感，工作积极性大，工作能力较高，被看做是企业的得力干将，他们在发挥优势方面的需求强烈。针对这类员工，我们应使用精神激励与物质激励相结合的方式，为他们的自由发展提供一个广阔的空间。
企业的年青员工又分为两种，一种是学历较高的年青员工;一种是学历偏低的年青员工，对他们我们应区别对待。对于那些学历水平较高的年青的员工，由于其存在工作经验匮乏的问题，因此他们往往具有归属需求，渴望得到重视、得到升迁的机会。对于这类员工，我们可以设立企业人才库的方式，通过综合素质考试等方式筛选入库，企业领导在适当时期给予他们不同程度的工作委任，以满足他们的表现欲。但是，人才库并不是一成不变的“圈子”，里面的人员应该定期更新，能进能出，筛选的过程也应该遵循“宽进严出”的原则，报名条件要宽，考核结果要严。否则，一次考试定输赢的方式反而会打击了 “圈子”外大部分其他年轻员工的积极性。对于那些学历水平较低的年青的员工而言，他们的需求主要体现在安全需求与生理需求这两个方面。针对这类员工，我们应使用物质激励为主精神激励为辅的方式，为他们提供一个安全、稳定的工作环境，并重视培养他们的技能，提高他们的知识储备量。
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