三级人力资源师考试模拟试题及答案
在各领域中，我们很多时候都会有考试，接触到试题，借助试题可以更好地考查参试者所掌握的知识和技能。一份好的试题都是什么样子的呢？下面是小编收集整理的三级人力资源师考试模拟试题及答案，希望能够帮助到大家。
三级人力资源师考试模拟试题及答案 1
一、单选题
1.( )是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
A.数理统计分析
B.SWOT分析
C.财务报表分析
D.市场预测分析
参考答案：B
2.薪酬水平低的企业应关注市场( )点处的薪酬水平。
A.25%
B.50%
C.75%
D.90%
参考答案：A
参考解析：了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点(50%点处)的薪酬水平。
3.( )是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
A.宏观经济学
B.管理学
C.劳动经济学
D.人力资源学
参考答案：C
参考解析：劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。劳动经济学作为经济学的一门分支学科，和政治经济学、生产力经济学、部门经济学及其他专业经济学有着密切的联系，和社会学、心理学、人类学、伦理学、政治学等学科也有一定的联系。
4.]( )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。
A.光环效应
B.投射效应
C.首因效应
D.刻板印象
参考答案：A
参考解析：社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。在这个过程中，我们会受到以下几方面的影响：(1)首因效应;(2)光环效应;(3)投射效应;(4)对比效应;(5)刻板印象。其中，光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。
5.对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是( )。
A.Es>1
B.Es<1
C.Es>0
D.Es<0
参考答案：A
参考解析：根据劳动力供给弹性的不同取值，劳动力供给弹性可分为若干类：①当Es=1时，单位供给弹性，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同;②当Es>1时，供给富有弹性，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比;③当Es<1时，供给缺乏弹性，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。
二、多选题
1.根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是( )。
A.只有经营者采用财物手段贿赂对方个人的行为，才被定性为商业贿赂
B.回扣是指经营者在销售商品时在账外暗中以现金、实物等方式退给对方的价款
C.经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣
D.经营者销售或者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金
参考答案：BCD
参考解析：《禁止商业贿赂行为的暂行规定》第二条规定，经营者不得违反《反不正当竞争法》第八条规定，采用商业贿赂手段销售或者购买商品。本规定所称商品贿赂，是指经营者为销售或者购买商品而采用财物或者其他手段贿赂对方单位或者个人的行为。
2.社会保险特征包括( )
A.自由性
B.社会性
C.互济性
D.补偿性
E.知情权
参考答案：BCD
参考解析：社会保险的基本属性就是它的强制性。此外，社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征：第一，社会性;第二，互济性;第三，补偿性。
3.在现代市场经济中，市场运作的主体是( )
A.企业
B.供给者
C.个人
D.需求者
E.政府
参考答案：AC
参考解析：在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。个人追求的目标是效用最大化，企业追求的目标是利润的最大化。
4.讲授法的局限性在于( )。
A.不能满足学员的个性需求
B.传授的方式较为枯燥单一
C.传授内容不具备较好的系统性
D.教师水平直接影响培训的效果
E.单项传授不利于教学双方互动
参考答案：ABDE
参考解析：讲授法的`缺点包括：①传授内容多，学员难以吸收、消化;②单向传授不利于教学双方互动;③不能满足学员的个性需求;④教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节;⑤传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习。
5.用人单位内部劳动规则包括( )。
A.劳动法律、法规
B.劳动合同管理制度
C.劳动定员定额规则
D.劳动安全卫生制度
E.劳动岗位规范制定规则
参考答案：BCDE
6.属于招聘成本的形式的有( )。
A.选拔成本
B.录用成本
C.安置成本
D.离职成本
E.重置成本
参考答案：ABCDE
参考解析：招聘成本有以下几种不同形式：(1)招募成本;(2)选拔成本;(3)录用成本;(4)安置成本;(5)离职成本;(6)重置成本。
7.下列关于企业薪酬体系设计的基本要求的说法正确的有( )
A.体现薪酬的基本职能
B.体现薪酬的不同类型
C.体现人格差别
D.薪酬职能是薪酬管理的核心
E.体现劳动的基本形态
参考答案：ADE
参考解析：企业薪酬体系设计的基本要求：体现薪酬的基本职能(核心);劳动的基本形态。基本职能：补偿、激励、调节、效益、统计监督 基本形态：潜在、流动、凝固劳动。
8.以下属于一般知识和能力的是( )。
A.智商
B.记忆能力
C.理解速度
D.数学才能
E.财务会计知识
参考答案：ABCD
参考解析：对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。
9.在现代市场经济中，市场运作的主体是( )
A.企业
B.供给者
C.个人
D.需求者
E.政府
参考答案：AC
参考解析：在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。个人追求的目标是效用最大化，企业追求的目标是利润的最大化。
10.人力资源费用支出控制的程序包括( )
A.制定控制标准
B.人力资源费用支出控制的实施
C.差异的处理
D.标准的解决
E.成本的控制
参考答案：ABC
参考解析：人力资源费用支出控制是企业达成人工成本目标的重要手段。其程序包括：制定控制标准、人力资源费用支出控制的实施、差异的处理。
三、简答题
1.简述员工沟通的程序。
参考解析：
(1)形成概念。
1)进行信息沟通的第一步是信息发送者想要传输什么信息，即形成、确定概念或思想。由于信息发出者在组织内所处层级结构与所承担的职能等的不同，其信息内容、信息传输的目的、传输方法等都存在极大的差异。作为规范的员工沟通，必须经过信息发送者的思维活动，详细占有材料。
2)管理者和一般员工可以从企业劳动关系管理信息系统获得必要的资料，或者从自身的经验中掌握必要的信息，在此基础上，经过分析、概括、归纳、推理，形成概念和思想，如形成某项管理指令或某项要求。
(2)选择与确定信息传输的语言、方法和时机。根据想要传输信息的内容，选择与确定信息传输的语言、方法和时机。
1)语言是指以某种符号表现信息内容以之作为桥梁传输给信息接受者，如语言、表单、统计数字等。与此同时，信息传输者还要选择与决定采用何种传输方式。
2)传输方式必须与信息语言、传输内容相对应，可以是报告、座谈、咨询、信件等。信息传输者在确定上述内容后，选择传输时机，以使接收者在最恰当的时间接收信息，避免信息沟通的阻碍和干扰，实现信息传输的最大效用。
(3)信息传输。通过选择并确定的传输方式、时机实施信息的传输，即发送信息。
(4)信息接收。信息发出者将信息借助一定的信息传输手段、利用一定的信息传输方式传送给信息接收者。
(5)信息说明、解释。信息传输过程中形成或建立信息说明或解释机制，使信息接收者正确理解与认识信息的含义。
(6)信息利用。信息接收者利用信息以实现信息发送者传输信息的目的。
(7)反馈。根据传输信息的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择与确定信息反馈形式及反馈渠道。
2.简述简历的筛选方法。
参考解析：
(1)分析简历结构。简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。
结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，可以采取从现在到过去的时问排列方式。相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格式，只要通俗易懂即可。
(2)审查简历的客观内容。简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。①在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等;受教育经历包括上学经历和培训经历等;工作经历包括工作单位、工作起止时间、工作内容、参与项目名称等;个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。②主观内容主要包括应聘者对自己的描述，如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。
(3)判断是否符合岗位技术和经验要求。在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。如在受教育经历中，要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别。这样做很可能是在混淆专科和本科的区别，或者统分、委培、成教等的差别。
(4)审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。
(5)对简历的整体印象。通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。
3.简述劳动安全卫生标准的内容和分类。
参考解析：
(1)劳动安全卫生标准是劳动标准的重要组成部分，是为消除、限制或预防生产劳动过程中的危险和有害因素，保护劳动者在劳动过程中的安全与健康，避免事故、伤亡和设备财产损坏，防止作业场所的职业危害，保证经济社会发展而制定的技术标准。
(2)我国劳动安全卫生标准分为国家标准、行业标准、地方标准和企业标准四级。
(3)根据法律规定，国家标准、行业标准分为强制性标准和推荐性标准。保障人体健康，人身、财产安全的标准为强制性标准，其他标准是推荐性标准。
4.王某与T公司签订了为期3年的劳动合同。合同中约定，王某的工资每月计发一次。合同履行期间，T公司工会与公司经协商签订了一份集体合同，该集体合同中约定：T公司所有员工每年年终可一次性获得第13个月的工资。根据这份集体合同的规定，王某属于可以享受第13个月工资的员工范围。T公司的集体合同获得公司职工代表大会的通过并经当地劳动行政部门审核后生效。但年终时，王某没有得到T公司支付的第13个月工资。于是，王某即向T公司提出补发第13个月工资的要求。但T公司表示，王某和T公司签订的劳动合同中约定了劳动报酬的支付次数，双方应当严格履行劳动合同的约定，对王某提出的要求不予同意，双方由此产生争议。
王某认为，双方虽然在劳动合同中约定了劳动报酬的支付次数，但工会与T公司协商签订的集体合同中又规定了员工每年增发第13个月的工资，两份合同均为有效合同。
因此，T公司应当依照集体合同的规定补发第1 3个月的年终工资。而T公司认为，公司与劳动者本人的劳动合同，是经过双方协商签订的有效合同，双方应当严格遵照履行。集体合同是T公司与工会签订的有关T公司综合情况的协议，不应影响个别劳动合同的履行，王某提出的要求超出了集体劳动合同约定的范围，T公司可以不予同意。
参考解析：
本案争议的焦点在于劳动者和用人单位签订的劳动合同与T公司工会和T公司签订的集体合同的内容不一致时，应如何处理的问题，即劳动合同与集体合同哪一个效力更大的问题。
《劳动法》第3条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”根据该条规定，劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将承担违约的责任。
《劳动法》第4条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。”根据该条规定，T公司员工一方(一般由工会代表)与T公司可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同，集体合同依法签订后也会产生法律约束力，当事人也应履行集体合同规定的义务，否则也将承担违约责任。
《劳动法》第54条规定：“依法签订的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定。”根据以上规定，当劳动合同的内容与集体合同的内容不一致时，劳动合同中有关劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定，如低于集体合同的规定，使用集体合同标准，即按集体合同标准处理。本案例中，T公司应按集体合同标准补发王某第13个月的年终工资。
5.某企业人力资源部按新组建的分厂生产要求为员工制定了有关的岗位规范，请说明岗位规范与工作说明书有什么区别。
参考解析：
(1)从所涉及的内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类及强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。
(2)工作说明书与岗位规范所突出的主题不同，岗位规范是在岗位分析的基础上解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔和任用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作”，还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位，这一岗位做什么，在什么地点和环境条件下做，如何做”等问题。总之，要对岗位进行系统、全面、深入的剖析。因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。
(3)从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。企业单位在撰写工作说明书时，可从本单位的实际情况出发，不拘一格地设计出具有自己单位特色的文本来。而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
三级人力资源师考试模拟试题及答案 2
一、单项选择
1、 在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。这条原则体现的是劳动法基本原则当中的（ B ）：
A、 平等保护
B、 全面保护
C、 优先保护
D、 基本保护
2、 劳动争议，广义的是指与（ C ）有关的一切争议。
A、 劳动合同
B、 集体劳动合同
C、 劳动关系
D、 劳资双方的权利与义务
3、 劳动法的基本宗旨是（ D ）：
A、 调整社会劳动关系
B、 确定社会劳动标准
C、 规范劳动市场
D、 保护劳动者的合法权益
4、 要做好人力资源管理工作，首要的、也是最为基本的就是（ C ）：
A、 人力资源招聘与配置工作
B、 职务设计与岗位说明
C、 制定人力资源规划
D、 绩效考核工作
5、 工作分析，是( C )组织某个工作有关的信息的过程，是整个工作分析过程的核心部分。
A、 收集、整理、综合
B、 收集、分析、整理
C、 收集、整理、综合
D、 收集、综合、整理
6、 在招聘中，企业的中高级人才会有一部分来自于猎头公司，猎头公司的代理费用一般为被招聘人员年薪的（ C ）：
A、1/5
B、1/4
C、1/3
D、不确定
7、 当员工的劳动合同时间低于1年而多于6个月时，试用期最长时间不得超过( C )：
A、6个月
B、3个月
C、1个月
D、15天
8、 对员工的绩效考评可以有三种，即（ C ），而对公司的高层管理人员（总经理、副总经理）的绩效考评要根据公司董事会决定另行安排。
A、 业绩考核、表现考核、专项考核
B、 业绩考核、平时考核
C、 年度考核、平时考核、专项考核
D、 月度考核、年度考核
A、 绩效分析、人员分析、组织分析 B、 工作任务分析、人员分析和组织分析
C、 绩效分析、工作分析
D、 组织分析、个人分析
10、 根据管理的功能把管理系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，各占其位，各县岂能，这就是管理的（ B ）：
A、 优化原则
B、 能级对应原则
C、 人尽其才原则
D、 以人为本原则
15、 当发生争议的企业与职工不在同一仲裁委员会辖区的，由职工当事人（ D ）所在地仲裁委员会受理。
A、 档案关系
B、 劳动合同关系
C、 户口关系
D、 工资关系
16、 经济运行主体，可以分为（ A ）三个层面。
A、 个人、企业、社会
B、 个人、企业、国家
C、 个人、企业、经济
D、 个人、社会、国家
17、 中观劳动力供给，是（ B ）的劳动力供给，是社会劳动总供给的下一个层次，是对于某一产业、部门供给的偏好。
A、 产业、行业
B、 产业、部门
C、 区域经济
D、 社会经济
18、 社会劳动需求不充分，但仍将劳动力硬性吸收进入工作单位尔就业，形成劳动力在岗位上工作人物小的状态，经济上称之为（ A ）：
A、 潜在性失业
B、 隐蔽性失业
C、 不充分就业
D、 停滞性失业
19、 劳动力供给与需求在结合过程中偶然十条所造成的暂时失业，我们称之为（ D ）。
A、 总量性失业
B、 结构性失业
C、 选择性失业
D、 摩擦性失业
20、 中等口径的劳动力市场，是指劳动要素交换场所与劳动要素（ C ）两者之和。
A、 流动趋势
B、 劳动要素配置关系
C、 交换关系
D、 市场配置关系
21、 就业服务，市政府专职劳动管理部门对于求职人员提供各项帮助和服务工作的总和，是就业体制A、 市场化 B、 与经济发展相结合
C、 规范化
D、 标准化
22、 雇主最后雇用的那个工人所增加的产量，等于付给该工人的工资，如果增加的产量小于付给他的工资，雇主就不会雇用他；相反就会雇佣更多的工人，我们把这种现象叫做（ B ）。
A、 弹性生产力概念
B、 边际生产力概念
C、 弹性劳动关系
D、 边际劳动关系
23、 狭义的（ B ），是宏观经济调控的手段，用于控制货币工资与物价的增长，达到宏观经济的稳定，这是与与财政政策、货币政策并列的三大政策之一。
A、 工资政策
B、 收入政策
C、 工资保护政策
D、 工资导向政策
24、 劳动监督检查时值（ A ）以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。
A、 县级
B、 地区级
C、 市级
D、 省级
25、 在经济统计中，预值控制就是对于需要录入的一些编码和指标数据，事先规定一定的控制范围值，并编入程序，当录入的数据（ C ）时，计算机将拒绝接受。
A、 不全面
B、 不准确
C、 超出范围
D、 逻辑错误
以上1-25题，为基础知识部分，来自《基础知识》教材
26、 （ B ）是指一名上级领导直接领导下级的人数，它与（ ）相互联系，相互制约。
A、 管理宽度、管理跨度
B、 管理幅度、管理层次
C、 管理层次、管理幅度
D、 管理幅度、管理宽度
27、 广义的人力资源规划事情所有类型人力资源计划的总称，从规划的期限上看，（ D ）年以上的为长期规划，一年以内的为短期计划，介于两者之间的是中期规划。
A、2
B、3
C、4
D、5
28、 狭义的人力资源规划，是指企业从战略规划和发展目标出发，根据期内外部环境的变化，预测企业未来对人力资源的需求，以及满足这种需求所提供的人力资源的活动过程，也可以叫做（ A ）的制定。
A、 企业人员计划
B、 人力资源发展计划
D、 人力资源管理计划 29、 当企业下一年度工资调整的意向小于当地最低工资标准与消费者物价指数两者增长幅度的最高比例时，应建议企业适当（ B ）调整幅度，以求正确地解决现存问题，切实保证企业合法经营。
A、 降低
B、 提高
C、 持平
D、 根据企业经营现状进行
以上26-29题共四分，为人力资源规划内容
30、 “应聘人员的年龄不超过35岁”这样的招聘用语违反了招聘原则中的（ B ）。
A、 确保质量原则
B、 公平公正原则
C、 双向选择原则
D、 效率优先原则
41、 绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划、到考核标准的制定、从具体考核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。其中绩效计划的意思为（ B ）。
A、 绩效沟通
B、 绩效目标的制定
C、 持续的绩效沟通
D、 绩效评价标准
42、 绩效考评一般包括业绩考评、能力考评和（ A ）。
A、 工作态度考评
B、 责任感考评
C、 开拓性考评
D、 工作热情考评
43、 以员工行为为对象进行考评的办法包括关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、排队法、（ C ）等。
A、 书面法
B、 混合标准尺度法
C、 硬性分配法
D、 生产能力衡量法
44、 在对员工进行能力考评时，一般分为基本能力和（ B ）两个部分。
A、 业务性能力
B、 经验性能力
C、 创新性能力
D、 写作性能力
以上40-44题共五分为考核与评价内容
45、 对于宽泛型的薪酬等级，主要的特点是新酬等级少、成平行型、这种等级类型在（ B ）、业务灵活性强的企业中常见。
A、 成熟的
B、 不成熟的
C、 规模很大的
D、 规模很小的
46、 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、也可以是排序形式，但是我们最为关系的是（ C ）。
A、 岗位与职务的相关度
B、 岗位的等级高低
D、 岗位与绩效的对应关系 47、 在工资奖金的调整中，如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的`薪酬水平比原来的低，则应（ A ）。
A、 重新调整薪酬等级方案
B、 保持原有工资水平
C、 降低工资水平
D、 薪酬等级不变，执行新的薪酬标准
48、 企业福利管理，必须要遵循的主要原则中，不正确的有（ E ）：
A、 合理性原则
B、 必要性原则
C、 计划性原则
D、 协调性原则
E、 标准化原则
49、 单位录用员工的，应当自录用之日起（ C ）日内到住房公积金管理中心办理缴存登记手续，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积金帐户的设立或者是转移手续。
A、20日
B、25日
C、30日
D、两个月内
50、 在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理原则，首先要进行的工作是（ C ）：
A、 岗位分析
B、 了解劳动力需求关系
C、 薪酬调查
D、 了解企业的财力状况
51、 某企业中员工小张的每月收入为2400元，那么他每个月需要交纳的个人所得税为（ C ）：
A、125元
B、130元
C、135元
D、140元
以上45-51题共七分为薪酬与福利内容
52、 劳动关系管理制度以（ B ）为制定的主体，以公开正式的行政文件为表现形式。
A、 劳动者
B、 企业
C、 劳动管理部门
D、 劳动法律
53、 劳动关系管理制度是企业经营权与职工民主管理权相结合的产物，所以从这个角度来说，制定劳动关系管理制度必须（ D ）。
A、 公平合理
B、 平等自愿
C、 互惠互利
D、 有企业员工的参与
54、 由于劳动法律关系是（ B ），即劳动合同主体即是权利主体，又是义务主题，任何一方在自己未履行义务的条件下，无权要求对方履行义务。
A、 双向关系
B、 双务关系
C、 劳动关系
55、 对于两年期以下的劳动合同，根据劳动法律的规定，试用期限基本按照劳动合同期限的（ D ）确定。
A、1/6
B、1/8
C、1/10
D、1/12
56、 对于用人单位解除劳动合同的，如果用人单位未给予劳动者发放经济补偿金的，除了全额发给经济补偿金以外，还须按照经济补偿金数额的（ C ）支付额外经济补偿金。
A、30%
B、40%
C、50%
D、60%
57、 我国法律规定，集体合同协商代表双方（ B ），并各确定一名首席代表进行协商。
A、 代表数量相等，各方为3-7名
B、 代表数量相等，各方为3-10名
C、 代表数量最多相差一名，各方为3-7名
D、 代表数量最多相差一名，各方为3-10名
58、 企业建立有效的员工沟通制度，不但有利于企业的有效管理与经营，同时也利于企业的不断发展。在沟通渠道上，一般有两种类型的沟通渠道，对应的沟通形式为正式沟通和非正式沟通。这两种沟通渠道为（ B ）：
A、 正式沟通渠道和非正式沟通渠道
B、 纵向沟通渠道和横向沟通渠道
C、 下向沟通渠道和上向沟通渠道
D、 管理沟通渠道和非管理沟通渠道
59、 企业的劳动安全技术规程的主要内容包括三个方面，即工厂技术安全规程、矿山安全规程和（ A ）：
A、 建筑安装工程安全技术规程
B、 特别工作环境的安全技术规程
C、 野外施工安全技术规程
D、 特殊岗位安全技术规程
60、 我国劳动法律要求对于新员工实行三级安全卫生教育，即组织入厂教育、组织车间教育和（ B ）：
A、 工作现场教育
B、 组织班组教育
C、 安全知识教育
D、 劳动保护教育
以上52-60题共九分为劳动关系管理内容
二、 多项选择
请您认真阅读题目，并根据题目中的要求，从备选答案中选择所有正确的答案，并将答案前面的字母填写在括号当中。
1、 下面的职业守则中，正确的是（ ACD ）：
A、 诚实公正、严谨求是
B、 人尽其才、能置其位
C、 有效激励、促进和谐
D、 勤勉好学、追求卓越
E、 科学管理、合理配置
A、 人力资源管理工作，必须在《劳动法》的规范中进行 B、 人力资源管理工作的开展，必须尽力符合国家劳动方面的规定
C、 人力资源管理工作人员，必须尽职尽责，在国家相关的法律法规范围内，有效地开展相关的工作
D、 人力资源管理工作人员的工作，必须服务与企业的发展
E、 人力资源管理工作人员必须尽职尽责
3、 人力资源管理人员的工作，很大程度上会对企业的管理效益产生很大的影响，因此，人力资源管理工作人员必须要遵守（ABCD ）：
A、 职业守则
B、 国家法律
C、 地方法律法规
D、 劳动法
E、 企业的规章制度
4、 地方劳动法律法规，是国家劳动法律法规的有效补充和延伸，因此，在进行人力资源管理工作时，法律法规的参考顺序为（ ABCD ）：
A、 企业规章制度
B、 地方法律法规
C、 劳动法
D、 职业守则
以上1-4位职业道德题目
5、 我国企业内部劳动规则的效力具体体现为（ ABC ）：
A、 内部劳动规则必须在本单位内部全面实施，劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必须受劳动规则的约束。
B、 职工与用人单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序予以处理。
C、 内部劳动规则不可以作为劳动合同的附件。
D、 劳动合同可以作为劳动合同的附件，前提是劳动规则的效力必须合法。
6、 企业管理过程的每一步都离不开信息，要做出正确有效的决策，必然会对信息提出一系列严格的要求，这些要求可以归结为（ ABCD ）。
A、 及时性
B、 准确性
C、 适用性
D、 经济性
E、 有效性
7、 为了使的岗位设计能够满足企业的需求，扩大工作范围、丰富工作内容、合理安排工作内容是对工作岗位进行设计与在设计的方法之一，它包括以下两个方面的内容（ BD ）：
A、 工作内容丰富化
B、 工作扩大化
C、 纵向扩大法
D、 工作多样化
E、 工作满负荷
8、 自然减员，是企业人力资源规划管理中的主要现象，下面的各种现象中，那些属于自然减员（ ABCD ）：
A、 退休
B、 退职
C、 离休
D、 辞职
E、 解聘
A、 原始成本 B、 重置成本
C、 实际成本
D、 标准成本
E、 直接成本
以上5-9题共五分，为人力资源规划内容
10、 招聘工作主要分为四个步骤，它们是（ ABCD ）：
A、 招募
B、 面试
C、 选择
D、 录用
E、 评估
11、 一个单位的组织工作，一般可以分为四个级别，即（ ABCE ）：
A、 决策层
B、 管理层
C、 执行层
D、 领导层
E、 执行层
12、 工作信息分析方法中，工作分析者通过实际参与工作已掌握有关工作要求的第一手材料的方法叫做（ B ）：
A、 工作日志法
B、 工作实践法
C、 典型事例法
D、 直接观察法
E、 工作表演法
13、 招聘申请表的内容，主要根据（ A ）来确定，并考虑本企业的（ C ）以及招聘职位、按不同职位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。
A、 工作说明书
B、 职务分类
C、 招聘目的
D、 招聘计划
E、 部门设置
14、 下面的招聘办法中，对于招聘高级人才不是很适用的方法有（ ABC ）：
A、 人才交流中心
B、 上门招聘
C、 猎头公司
D、 招聘洽谈会
E、 熟人推荐
15、 人力资源核心能力开发主要包括（ ABC ）：
A、 招聘与配置
B、 培训与开发
C、 职业生涯设计
D、 薪酬计划
E、 绩效管理
16、 能力测试适用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试，其测试的内容一般有A、 普通能力倾向测试 B、 特殊职业能力测试
C、 管理能力发展测试
D、 心理运动机能测试
E、 销售能力测试
17、 应聘人员录用标准，是进行人力资源招聘与配置的核心工作之一，一般有以下三个标准（ ABC ）：
A、 以人为标准
B、 以职位为标准
C、 以双向选择为标准
D、 以企业需要为标准
E、 以发展潜力为标准
以上10-17题共八分为招聘与配置内容
18、 企业各个方面的培训制度虽然内容有所不同，但是一般情况下应该包括制定制度的依据、培训的目的或宗旨、培训制度的实施办法、（ BCD ）等。
A、 培训的方法与途径
B、 培训制度的核准与执行
C、 培训制度的解释
D、 培训制度的修订
E、 培训合同的条款
19、 在培训对象中，挑选一批首席问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息，我们称这种培训需求信息收集方法为（ AB ）：
A、 面谈法
B、 重点团队分析法
C、 观察法
D、 头脑风暴法
E、 工作任务分析法
20、 合理制定员工职业生涯能够激励员工充分发挥自己的能力，一般情况下，员工职业生涯发展的途径有（ ABE ）：
A、 纵向发展
B、 横向发展
C、 综合发展
D、 单向发展
E、 纵向-横向发展
21、 企业的培训成本一般可以分为（ AB ）：
A、 直接资本费用
B、 间接资本费用
C、 培训表象成本
D、 培训成本
E、 会计核算成本
以上18-21题共四分为培训与开发内容
22、 按具体形式区分的绩效考评方法主要有（ ABD ）：
A、 量表评定法
B、 混合标准尺度法
C、 排队法
D、 书面法
以上22题共一分为考核与评价内容 23、 起草单项薪酬制度的程序为（ ABCD ）：
A、 准确标注制度的名称
B、 界定制度的作用对象与范围
C、 明确薪酬支付与计算标准
D、 明确该项薪酬管理制度的所有工作内容
E、 提交公司领导批准
24、 当用人单位无故拖欠员工工资时，按照国家规定，用人单位不但要及时补发相应的工资，还应给与员工月工资报酬的（ BD ）的补偿金。
A、20%
B、25%
C、30%
D、四分之一
E、五分之一
25、 设定（ A ），首先需要确定岗位数目，并对岗位类别的各个级别进行明确的定义，然后将评家港位于标准岗位进行对比，进而完成（ C ）。
A、 薪酬等级
B、 岗位定级
C、 岗位评价
D、 岗位描述
E、 岗位设定
26、 本质上，福利只是一种补充性薪酬，它往往以（ BC ）形式支付给员工。
A、 货币
B、 实物
C、 服务
D、 代用货币
E、 奖金
27、 我国的社会保险体系主要包括（ ABCDE ）：
A、 养老保险
B、 失业保险
C、 工伤保险
D、 医疗保险
E、 生育保险
28、 企业薪酬等级比较多，往往成塔形排列，这种新酬等级类型在（ AB ）企业中比较常见。
A、 成熟的
B、 等级型
C、 业务灵活性强的
D、 小型的
E、 业务比较单一的
以上23-28题共六分为薪酬与福利内容
29、 对于人力资源管理人员来说，劳动关系管理的主要内容包括劳动合同管理制度、劳动纪律、（ ABC ）以及其他管理制度等六个方面。
A、 劳动定员定额规定
B、 劳动岗位规范制定规则
C、 劳动安全卫生制度
E、 劳动标准
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