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中小企业人力资源规划如何做
如果跳过人力资源规划的工作,后面的工作只能更加被动,需花费更大的成本来弥补。因为人力资源规划在整个人力资源管理活动里起到是牵引力的作用,牵引人才选用育留过程中的各个环节,最终达到职业发展和能量提升。如何做好人力资源规划? 这是很多企业、HR头疼的事情。今天yjbys小编就理论加实践,给HR宝宝们讲明白如何做好人力资源规划吧~
人力资源规划是企业人力资源管理的方向,也是人力资源部的工作目标,但很多中小企业是没有人力资源规划的。
广义的人力资源规划包含了企业各类人力人力资源规划,如战略规划、组织规划、招聘规划、培训开发规划、绩效规划、薪酬福利规划、员工关系规划、员工职业生涯规划等。
狭义的人力资源规划指企业从战略规划和发展目标出发,根据内部人员需求,外部人才供给,从而预测企业未来的人才需求。人力资源规划最重要的事需要解决人才需求与供应的问题。
做好人力资源规划的步骤
1调研诊断
没有调查就没有发言权,要想做好人力资源规划,必须认真调查企业现状,否则就会流于形式。在制订人力资源规划前,要了解企业战略目标是什么?为了实现企业的战略目标,应设置什么样的组织结构及岗位,需要人员的数量是多少,人员是否得到了有效利用,需要什么样的人才?企业目前人数是多少,离职率是多少,是否能够胜任,需要提高哪方面的技能? 企业目前需要的人才市场供给情况如何等?
2确定组织结构及岗位设置、人员编制和人员素质
根据企业战略目标,设置相应的组织结构及岗位,要明确各岗位的职责,并形成《岗位说明书》,岗位出现变动或增加新的岗位,《岗位说明书》应及时更新。
1、目前公司的组织架构是怎么样?岗位架构是怎么样?现有人员编制是怎么样?人员素质都在什么样的层次水平上?这些问题的答案从人事月报表中就能寻找到答案。
2、根据企业自身的战略定位对核心流程中的环节进行取舍,根绝公司规模、行业特性、管理基础等因素确定未来的组织架构。
3、从月报中整理各部门的职能的各个模块,对职能分解并结果部门职能完成主要业务流程,按照专业性原则以及分析结果,来确定公司的岗位架构。
4、把目前公司的现有人数进行分类,确定未来人员的编制和素质的要求。
3预测人员需求
根据岗位设置、人员离职率、岗位变动情况等因素合理预测各部门人才需求状况。预测人员需求人力资源部应和各部门做好沟通工作,应将需求的岗位名称、数量、到岗时间、任职资格等要素列明。
4盘点现有人员状况、确定人员供给计划
从数量上来分析。可以分析的内容可以包括,平均年龄、平均工资、员工类别、学历等。分析离职率、调动率(内部调动和提升)等。分析特殊学历、特殊技术专长、特殊工作经验、特殊的教育培训经历等。
从质量上进行分析。可以从各种问卷调查、心理测评等上面进行分析。
从内外部影响上分析。内部的包括,公司文化和用人策略。外部包括,分析各级劳动人事部门对外发布的信息、分析从调研公司买回的数据、分析中介发布的招聘信息及求职者信息。
人员需求可通过内部竞聘或外部招聘进行,内部竞聘和外部招聘各有所长,各有所短,企业根据实际状况自行选择。
5确定培训计划
毫无疑问,通过必要的培训可以提高员工素质,但培训必须围绕企业业务流程进行,否则一切都是瞎子点灯。培训计划应包括培训需求、内容、形式、效果评估方式等,每一项都要详细具体,具有可操作性。
6制订人力资源管理政策调整计划
计划中要明确计划内人力资源政策调整的原因、步骤、范围等,绩效考核制度、招聘政策、薪酬福利政策、业务流程、管理制度等。
7费用预算
费用包括招聘费用、培训费用、工资、奖金、福利等,每一项都要有详细的预算。每一笔钱都要花在刀刃上,要让费用产生利润。
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