人力资源管理员考试模拟真题及答案

时间：2024-10-22 12:17:05 人力资源师我要投稿

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2017人力资源管理员考试模拟真题及答案

　　一、单项选择题

2017人力资源管理员考试模拟真题及答案

　　1[单选题] 关于职业劳动，正确的说法是(　　)。

　　A.职业劳动是人们无奈的选择

　　B.职业劳动是人们谋生的手段

　　C.职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果

　　D.职业劳动是人生的全部内涵

　　参考答案：C

　　参考解析：职业劳动，简单地说，就是人们为了满足社会生产、生活需要，所从事的承担特定社会责任，具有某种专门业务活动的、相对稳定的工作。职业是社会分工的产物，并随着社会分工的不断演变而得到不断的丰富和发展，是市场经济条件下竞争加剧的结果。

　　2[单选题] 战略管理学家迈克尔波特按照产品生产的价值形成和创造过程价值链，把资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和(　　)。

　　A.生产加工

　　B.销售渠道

　　C.售后服务

　　D.支持活动

　　参考答案：D

　　参考解析：基本活动一般可以细分为五种活动，而每一种活动可以根据具体的行业和企业的战，再进一步细分成若干项活动;支持活动一般可以分为四种活动，而每一种活动可依行业不同进一步细分成若干项独具特色的活动。

　　3[单选题] 订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容。下列各项属于可以变更劳动合同的客观情况的是(　　)。

　　A.企业调整生产任务

　　B.劳动者被追究刑事责任

　　C.劳动者严重失职被降职

　　D.劳动者合同到期续签劳动合同

　　参考答案：A

　　参考解析：订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容。客观情况包括：发生自然灾害或企业事故、企业调整生产任务、企业分立、合并、迁移厂址，以及劳动者个人情况发生变化要求调整工作岗位或职务等。

　　4[单选题] 心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是(　　)

　　A.人格测验

　　B.成就测验

　　C.性向测验

　　D.情商测验

　　参考答案：A

　　参考解析：按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。由于心理学常把能力分为实际能力和潜在能力两大类，故能力测验分为成就测验(即判断个人在某方面所表现出来的实际能力)和性向测验(即判断个人将来有可能表现出来的潜在能力)。

　　5[单选题] 事业部制结构遵循的主要原则是(　　)。

　　A.以成果为中心

　　B.集中决策，分散经营

　　C.组织结构服从战略

　　D.集中决策，分散投资

　　参考答案：B

　　参考解析：事业部制结构遵循“集中决策，分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。

　　6[单选题] (　　)是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金等项目总和。

　　A.收入

　　B.奖励

　　C.报酬

　　D.福利

　　参考答案：A

　　参考解析：收入是指员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。

　　7[单选题] (　　)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

　　A.工作成就

　　B.工作绩效

　　C.工作满意度

　　D.工作态度

　　参考答案：C

　　参考解析：工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度;相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。

　　8[单选题] (　　)是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。

　　A.顺序法

　　B.对比分析法

　　C.综合分析法

　　D.能级分析法

　　参考答案：D

　　参考解析：能级分析法是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分，它同顺序法的主要区别是顺序法只将分数排队;能级分析法是将分数划区分。

　　9[单选题] 以下不属于外部招募主要方法的是(　　)。

　　A.广告法

　　B.中介法

　　C.熟人推荐法

　　D.布告法

　　参考答案：D

　　参考解析：外部招聘主要包括广告法、中介法、校园招聘、网络招聘以及熟人推荐;内部招聘包括推荐法、档案法和布告法。

　　10[单选题] (　　)是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。

　　A.光环效应

　　B.投射效应

　　C.首因效应

　　D.刻板印象

　　参考答案：A

　　参考解析：A项：光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。B项：投射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性。C项：首因效应是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。D项：刻板印象是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。

　　11[单选题] 关于心理测试，下列表述不正确的是(　　)。

　　A.人格测试通常采用自陈量表和投射法

　　B.心理测试是可信的，但不能全信，要靠实践经验

　　C.性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力

　　D.对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能

　　参考答案：C

　　参考解析：心理测验按测验的内容可分为能力测验和人格测验。其中，能力测验分为成就测验(即判断个人在某方面所表现出来的实际能力)和性向测验(即判断个人将来有可能表现出来的潜在能力)。C项描述的是成就测验。

　　12[单选题] 某企业规定员工每天售出200份产品就能得到底薪80元，若业绩超过200份以上，则超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出产品320份。则他今天收入为(　　)。

　　A.128元

　　B.140元

　　C.160元

　　D.260元

　　参考答案：B

　　参考解析：收入=80+(320-200)×0.5=140(元)

　　13[单选题] 岗前培训的作用不包括(　　)。

　　A.打消新员工对新的工作环境不切实际的期望

　　B.满足新员工需要的专门信息

　　C.帮助员工取得学历证、资格证

　　D.避免企业管理人员过多地行使权威

　　参考答案：C

　　参考解析：C项是学历培训的作用。

　　14[单选题] 下列各项中，不属于员工培训中无形资本费用的是(　　)。

　　A.外聘教师费用管理不善造成的损失

　　B.受训人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失

　　C.培训组织人员和内聘教学人员在组织培训过程中的工资

　　D.培训组织人员、内聘教学人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失

　　参考答案：C

　　参考解析：员工培训中无形资本费用包括：培训组织人员、内聘教学人员和受训人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失;应当用于租赁和购置场地、设备、器材，购置、印刷教材及外聘教师的费用，由于管理不善可能造成的损失等。C项属于有形资本费用。

　　二、多项选择题

　　1[多选题] 按劳动定额的实施范围分类，劳动定额可分为(　　)。

　　A.经验估工定额

　　B.统一定额

　　C.类推比较定额

　　D.企业定额

　　E.一次性定额

　　参考答案：BDE

　　参考解析：按劳动定额的实施范围分类，劳动定额可分为统一定额、企业定额和一次性定额。A、D两项属于按劳动定额的制定方法进行的分类。

　　2[多选题] 在职业领域，公道的特征包括(　　)。

　　A.公道标准的时代性

　　B.公道观念的多元性

　　C.公道意识的社会性

　　D.公道执行的人为性

　　参考答案：ABC

　　参考解析：公道是指给予行为对象其应得而不给其不应得的行为和品德。它具有的特征包括：①公道标准的时代性;②公道观念的多元性;③公道意识的社会性。

　　3[多选题] 当前在我国很多企业中，工资制度的主要特点包括(　　)。

　　A.级别多

　　B.级别少

　　C.级差小

　　D.级差大

　　E.水平低

　　参考答案：ACE

　　参考解析：在执行工资制度的过程中，可能遇到很多问题，其中最主要的是薪酬的调整和薪酬总水平的控制问题。目前，在我国许多企业中已经建立了年度薪酬调整的制度，但没有统一的制度和标准。企业工资制度主要的特点是：级别多、级差小、水平低。

　　4[多选题] 劳动法律关系的特点包括(　　)。

　　A.是劳动关系的现实形态

　　B.内容是权利和义务

　　C.双方关系

　　D.具有国家强制性

　　E.协商性

　　参考答案：ABCD

　　参考解析：劳动法律关系的特点包括：①劳动法律关系是劳动关系的现实形态;②劳动法律关系的内容是权利和义务;③劳动法律关系的双务关系;④劳动法律关系具有国家强制性。

　　5[多选题]马克思主义伦理学认为，道德是依靠(　　)来调整人与人之间、个人与社会之间以及人与自然之间的关系的特殊行为规范的总和。

　　A.内心信念

　　B.社会舆论

　　C.风俗习惯

　　D.行政命令

　　参考答案：ABC

　　参考解析：马克思主义伦理学认为，道德是人类社会特有的，由社会经济关系决定的，依靠内心信念和社会舆论、风俗习惯等方式来调整人与人之间、个人与社会之间以及人与自然之间的关系的特殊行为规范的总和。

　　6[多选题] 领导行为的权变理论有(　　)。

　　A.费德勒的权变模型

　　B.领导情境理论

　　C.路径一目标理论

　　D.反馈理论

　　E.参与模型

　　参考答案：ABCE

　　参考解析：领导行为的权变理论包括：①费德勒的权变模型;②赫塞与布兰查德的领导情境理论;③伊万斯的路径一目标理论;④弗洛姆和耶顿的参与模型。

　　7[多选题] 我国《劳动法》规定，禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作，主要包括(　　)等。

　　A.矿山井下作业

　　B.森林业伐木及流放作业

　　C.第四级体力劳动强度作业

　　D.建筑、电力、电信高空作业

　　E.标准以下的负重作业

　　参考答案：ABCD

　　参考解析：禁止安排女职工从事的不利于身体健康的工作包括：①矿山井下作业;②森林业伐木、归楞(指把伐好的木材按一定的标准摆放好)及流放作业;③第四级体力劳动强度的作业;④建筑业脚手架组装和拆除作业，以及电力电信行业的高处架线作业;⑤标准以上的负重作业。

　　三、简答题

　　1[简答题] 校园招聘有什么优点，又有哪些不足?

　　参考解析：

　　校园招聘的优点主要包括：

　　(1)针对性强;

　　(2)选择面大;

　　(3)层次清晰;

　　(4)战性强;

　　(5)人才单纯;

　　(6)成功率高;

　　(7)认可度高。

　　校园招聘的不足有：

　　(1)校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时;

　　(2)学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可能造成企业实际运作中的不顺畅;

　　(3)学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高;

　　(4)刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望过高的缺点，因此一年内跳槽的几率高，造成企业招聘成本高的现象;

　　(5)如果培养、任用不善，应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。

　　2[简答题]宁波市一家进口海产公司，由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。这位人力资源主管上任后先进行调查了解，他想弄清楚，为什么业务人员流动率高达50%，是不是薪资、工作及公司制度的问题?经过一段时间的访问、观察及分析，他发现本公司业务人员待遇很高，高中毕业生一个月左右可以领到2.5万～3万元，如果工作努力，业绩好的甚至可以领到4万多元，因此每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。最终他发现是工作性质对业务员辞职的影响比较大。在该公司，业务员必须早上三点钟去仓库批货，五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。

　　从离职面谈统计中该人力资源主管发现，宁波市的年青人习惯晚睡、晚起。对于该公司这种工作时间，业务员一方面本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。在工作环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道，而且鱼腥味重，使他们对此工作有些厌烦。再一方面宁波市工作机会很多，虽然钱少一点，但工作性质合他们胃口的也较多，在没有经济压力的状况下，就发生了这种高流动率的现象。

　　这位人力资源主管了解原因后，利用工作性质及生活习惯与工作相配合的人力资源来改善现况。A地的孩子很能吃苦，于是他到A地拜访水产学校，交涉合作建校事宜，从A地水产学校的毕业生中挑选储备业务员，组成一班50人，在宁波租房子供他们吃住，照顾他们的生活，一方面给予他们与其他业务员同样的待遇，另一方面也安排半读的课程上课。

　　由于集体管理，工作时间很能配合，更由于收入比在A地工作高，因此业务员的流动率大幅降低，业务量也有很明显的增长。显然，这位人力资源主管成功地运用人力资源规划的观念完成了这项任务。

　　请回答下列问题。

　　该案例说明了一个什么道理?工作岗位分析的作用是什么?工作分析的程序是什么?

　　参考解析：

　　(1)该案例说明在进行人员招聘与配置前必须进行岗位分析，了解岗位的工作条件和任职资格，严格按照岗位的要求去选择和配置岗位人员，员工的流失率才能下降，满意度才能提高。

　　(2)工作分析的作用主要体现在以下方面。

　　①工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

　　②工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

　　③工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

　　④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

　　⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

　　此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。

　　(3)工作分析的程序分为准备阶段、调查阶段和总结分析阶段。

　　①准备阶段

　　具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

　　a.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

　　b.设计岗位调查方案。

　　c.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

　　d.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

　　e.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

　　②调查阶段

　　主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。例如，岗位的识别信息，岗位任务、责任、权限，岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况，岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。对各项调查事项的重要程度、发生频率(数)应详细记录。

　　③总结分析阶段

　　本阶段是岗位分析的最后环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

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