人力资源管理对企业的价值

时间：2024-09-11 22:57:54 人力资源师我要投稿

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人力资源管理对企业的价值

　　在传统的人事管理中，我们的人事工作仅限于一些低端的、没有太多技术含量的工作，比如打下考勤、算下工资、发下劳保、管下资料等等，这样的工作内容注定了人事部将不会在企业发展中得到重视，也不会将人事管理上升到高层战略。下面是小编为大家整理的人力资源管理对企业的价值，欢迎参考~

　　一、由打杂者思维向管理者思维转变

　　传统的人事管理经验和模式，造就了我们很多做HR感觉自己就是一个打杂的，就是一个搞后勤保障的，就是一个做初级工作的。所谓思维控制行为，思维的高度决定成就大小。如果我们在工作中，还是不喜欢思考，不主动积极发现问题解决问题，就算给你一个总经理当，那你还是一个统计考勤的总经理。人力资源管理，是企业管理中非常重要的一环，和销售管理、生产管理、财务管理等一样重要，而这个岗位上的工作者，一定要具备管理者思维。

　　人事管理处于组织的核心位置，需要协调各个部门的利益;要想办法使公司员工队伍符合企业战略要求，工作远远不是招聘、办社保、开工资这些具体工作那么简单。

　　二、人事工作按专业化考核

　　有人说，人力资源部是非盈利的部门。其实这是没有用专业思维来思考人力资源管理。人力资源最主要的有六大业务，分别是企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。

　　1、人力资源规划

　　航行出海的船只需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，这是对完成企业战略目标的最大价值。

　　2、招聘与配置

　　招聘是人力资源工作中的一项日常性事务。我们传统的招聘人员，从来没有思考过，如果自己招聘到不适合的人才，会给企业造成什么损失。我们传统认为：人员招来不适，淘汰就行了。但是这个员工在被淘汰之前，公司是要付出培训成本、工资、管理时间等等的，甚至为了解除劳动合同合同，公司还要支出经济补偿金等等。招聘试错的成本不算不知道，一算吓一跳。如果我们每招聘一名符合企业需求的员工，是不是我们就减少了试错成本，就是给企业增加利润、增加价值了呢?

　　人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析。

　　首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。

　　招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

　　3、培训与开发

　　对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要，帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。人力资源部能做好员工培训，让员工能符合企业文化要求，能与企业同心同德，增进互信，从而稳定员工队伍，减少员工流失率，节约人工人才，这也是人力资源创造的价值。

　　4、绩效管理

　　绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高。

　　5、薪酬与福利

　　薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。做好薪酬与福利，是员工激励的最有效手段之一。

　　6、劳动关系

　　员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。

　　但是另一方面也要保障用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定河蟹的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!

　　三、用人力资源去塑造企业的灵魂

　　管企业在于管人，管人在于关心。民族团结国家才会昌盛，员工齐心企业才会蓬勃。每个企业都必须建立自己的思想政治部，而思想政治部的工作，基本上都是有HR来做的。如何通过人力资源管理手段来激励员工、开发员工、凝聚员工，是人力资源管理的核心。只有通过提高员工的自身价值，才能让员工为企业创造更多的价值。

　　所以，人力资源的职业发展规划，给员工定心，让员工在企业看到自己发展的方向与未来。用薪酬管理，给员工注力，让员工拼命工作换取对等劳酬;用绩效考核，给员工加力，送员工一程，实现个人提升;用培训，给员工注魂，让每个员工在企业找到归属感和幸福感。

　　向人力资源管理要价值，可能这个价值不能马上用钱的多少衡量，也不能用重量来称量，但是，一个真正在落实人力资源管理的企业，它的良性循环系统正在建立，它的人本气息将越来越浓烈。

　　打铁还需自身硬，一个HR首先还是要具备专业的理论知识，其次是要具备实践经验，在工作中，主动思考、主动作为，逐步实现传统人事管理向现代人力资源管理转变，在实际工作去践行人力资源管理理念。在这个过程中，一定会有很多艰难险阻，但我们只要坚持正确的方向，可能我们会多绕些路，但最终我们还是会到抵达胜利终点。

　　拓展知识：人力资源存在的价值

　　1、人力资源规划

　　人力资源规划是人力资源管理工作的综合体，它从企业战略规划的角度出发，融合人力资源各个模块的业务规划，从而实现整体为企业服务的目的。

　　2、招聘与配置

　　招聘与配置应该是业内外公认的可以为企业创造价值的模块之一，好的招聘工作不仅仅能在企业急需人才的时候为企业招用合适的人员，同时能通过专业能力对各项数据和就业环境的分析，来预判企业未来人员更替的趋势。

　　3、培训与开发

　　培训与开发的最终目标是能通过各种培训渠道能让不适合岗位的人员变得适合，以及让适合的创造更大的价值。

　　4、薪酬绩效以及员工关系的管理

　　总而言之，人力资源并不是企业业务的创造者和推广者，是无法直接创造和体现价值的，只有把人力资源的工作成果赋予企业的人员工作中去，通过衡量这种赋予带来的价值，才是人力资源真正为企业创造的价值。

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