HR收不到合适的简历怎么办

时间:2020-09-22 10:29:48 人力资源师 我要投稿

HR收不到合适的简历怎么办

  有很多招聘HR抱怨,“今天又没有收到一份合适的简历。”搞得小编也想陪他们一起叹一口气,那么HR收不到合适的简历怎么办呢?一起来了解下吧:

HR收不到合适的简历怎么办

  为什么你经常收不到什么合适的简历?

  为什么你会收到不合适的简历?原因无非这两方面:一是你找错的招聘渠道,在那里没有多少合适的候选人;二是招聘渠道没问题,但是你的雇主品牌形象、你的招聘广告以及你所提供薪酬待遇等无法吸引候选人的兴趣。

  要想知道到底是哪方面出了问题,也很简单。检索一下,看看你们公司的主要竞争对手都在哪里招聘,他们所发布的招聘广告以及所提供的薪酬待遇,与你的有何差异,对比一下,就可见分晓了。

  如果这两点没太大问题,那可能需要进行招聘渠道的创新,去探索新的可能性。到微信群去发布招聘广告本没有错,但是要找对合适的群,才有可能收到效果。

  如何选择和部署你的招聘渠道?

  招聘渠道大致有那么多种类,对于其优劣势,招聘官们心里都了如指掌,大招就不再多费唇舌。在这里,只是想简单说说选择招聘渠道的一些基本的思路。

  01

  总结招聘需求

  你要招什么岗位,招多少人,有多少预算以及招聘任务的时间节点。这些信息是你开展招聘工作的基础。

  02

  明确招聘挑战

  清楚要实现招聘目标,你会面临哪些困难?有的招聘官是招聘任务很重,但是招聘预算很少;有的招聘官是招聘量很大,但是招聘时间很紧;还有的招聘官则是面对全新类型的招聘,对业务缺乏了解……不管是哪一种挑战,当你意识到了,你就能找到对应的解决办法。

  03

  界定目标人才

  这时候你不能仅仅局限在JD上——实际的岗位职责是一部分,他们所需要的技能、资格和性格特征,你也要有一定的概念。简而言之,就是要有一个大致的候选人画像。

  04

  了解人才当下在哪里

  人才在哪里,你就应该在哪里招聘——这是很浅显的道理。这个“在哪里”包括:(候选人)具体的地理位置、经常活动的区域、所服务的企业、所属的行业、学什么专业、从什么学校毕业、经常参与什么论坛/沙龙、上网的行为以及求职习惯等等。

  05

  分析竞争对手正在做什么

  当你不知道怎么开始时,最好的办法就是研究竞争对手:他们现在正在怎么做?他们为将来的.招聘做了些什么?你和他们的差异体现在哪些方面?有哪些方面他们没有去做?为什么没做?你要怎么定位才能看起来比他们更出色?如何让候选人了解到你更多好的一面,并促使他们最终选择你?

  06

  选择合适的招聘渠道

  当你有了前面一系列的分析和准备,你就可以开始准备你的招聘渠道了。在选择招聘渠道时,你要考虑:究竟哪些招聘渠道可以用(一些显然不会有效果的就不要浪费时间了)?除了常规的渠道外,还有那些渠道值得尝试一下?如何组合能带来最好的投入产出比?在这些渠道中,你该如何与候选人沟通?你将传递给他们什么样的讯息?你将如何展现你的信息?

  07

  执行、评估和改善

  你选择并部署了招聘渠道,还不代表可以一劳永逸。你需要时刻监测你的招聘效果(如下图),看看哪些有效果,哪些没有效果,然后专注在最有生产力的渠道上。当候选人前来面试时,你也可以询问他们,经常通过哪些渠道来找工作……通过这些方式,来不断优化你的做法。

  有时候看起来好的,并不一定真的好。让用户和数据来说话。

  如何从改善你的招聘效率?

  如果你想改变当前这种疲于应付的现状,在日常的工作之余,你还可以下一些额外的功夫:

  ① 雁过留痕,建立企业简历库

  在过往面试的过程中,总有一些很优秀但失之交臂的候选人,还有些有潜力但并非最佳选择的候选人,他们的简历都可以存下来,并与其建立长久的联系。在必要时,就可以重新开发。

  ② 着眼于未来,培育人才池

  要想招聘效率更高,你就不能被动地接受招聘任务,要更积极地去思考准备。比如根据你对公司业务的理解,你可以识别公司的常招岗位和重点岗位,并为此先做准备,培育人才池。

  ③ 专注绩优者,优化你的认知

  JD上写就一定对么?留心一下公司内该岗位上的绩优者,了解他的相关信息,然后与JD进行对比,优化现有的招聘信息。

  ④ 关注新兴的招聘模式

  经过数据分析,现有招聘渠道的效果,你大致能做到心中有数。若想有突破,就得尝试一些新的招聘渠道。招聘渠道并非固态,而是动态的,了解你所要招募人才的特质,你可以做出相应的预测(他们未来会去哪里?)。如果你能走在竞争对手的前面,你有很大几率能赢得这场人才竞争。

  结语:招聘时,也请带上你的智慧

  收不到合适的简历,抱怨渠道是没有任何意义的——只要你不是太白目,也不会选择一个完全没有任何候选人的招聘渠道。抱怨没有钱也没有道理,如果靠很多预算砸出来的成绩,跟招聘官又有多大的关系?所以关键还是在于具体执行的人——也就是招聘官自己——你是否使用合适的方法,并且有效利用了资源。

  如果你还像文章前面提到的那样勤奋地工作着,期望你读完这篇文章,能够有所改变。

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