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人力资源管理师岗位分类与分级能力要求（通用7篇）
人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格中级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格高级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格技师）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格高级技师）。下面是小编为大家搜集整理出来的有关于人力资源管理师岗位分类与分级能力要求，希望可以帮助到大家！
人力资源管理师岗位分类与分级能力要求 1
1、岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质和特征，将它们划分为若干类别。
2、岗位的纵向分类，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。
3、根据岗位分类的.结果，制定各类岗位的岗位规范，即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。
4、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。
人力资源管理师岗位分类与分级能力要求 2
（一）岗位横向分类的步骤
岗位横向分类是一个由粗到细的工作过程。
1、将企事业单位内全部岗位按照工作性质划分为若干大类，即职门。
2、将各职门内的岗位根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的.岗位归人相同的职组，即将大类细分为中类。
3、将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。
（二）岗位横向分类的方法
1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。
2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。
人力资源管理师岗位分类与分级能力要求 3
岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位统一规定岗等的过程。
（一）岗位纵向分级的步骤
1、按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。
2、统一岗等。
（二）生产性岗位纵向分级的方法
从我国多数企业分类的实际情况来看，大多采用点数法（PointSystem），对生产性岗位进行纵向分级。具体步骤与方法如下。
1、选择岗位评价要素
根据企业的生产类型、岗位的性质和特征，确定评价要素的地位和重要程度，正确决定评分分值、权数和评比标准。总的来讲，选用的岗位评价因素应该能够适用组织中的.全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗位，即应具有共通性。这些因素在意义上不能重叠，参与岗位评价与分类的有关人员必须了解并掌握这些因素的重要性。各因素必须是可观察到的，可以衡量的。
2、建立岗位要素指标评价标准表依据岗位的重要程度，赋予岗位评价要素相对合理的量值（点数）。
3、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级在对岗位划级时，可以采用对岗位点数离散程度进行统计分析的方法，将比较密集的点数区域所对应的岗位划归同一岗级，并制定出点数换算表。
4、根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等完成对岗位划分岗级的任务之后，应对全部生产性岗位的岗级统一划归岗等。对生产性岗位中的技术工种岗位和熟练工种岗位这两类岗级统一列等，可以采取的方法包括：经验判断法、基本点数换算法和交叉岗位换算法。
（三）管理性岗位纵向分级的方法
1、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
2、对管理岗位进行科学的横向分类。
3、为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。
4、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类、事务类等管理岗级之间对应的关系。应用的方法与前面对生产性岗位统一列等的方法一样。
人力资源管理师岗位分类与分级能力要求 4
企业在对生产性岗位和管理性岗位分别进行了内部分级（岗级）列等（岗等）之后，需要将两者有机地衔接起来，根据生产性岗位和管理性岗位的'岗级，完成岗位的统一列等。
一般来说，岗等晋升意味着薪资的调整，否则就丧失其实质意义。如果薪资设计差距小，则岗等可以相应多设;反之，则少设。企业岗等数目应视行业性质和企业特点来确定。一般而言，制造业企业，从基层岗位到总经理以不超过10个岗等为原则，有的企业甚至设计5个或7个岗等。
人力资源管理师岗位分类与分级能力要求 5
【岗位职责】
1、 IDL/DL/JOS招募，offer发放及后续追踪与持续Engagement
2、招募中心之建置及招募系统含assessment tool之导入；
3、训练中心之规划与建置、e—learning课程之导入与建置；
4、执行新人训练包含内部讲师培训；
5、新进员工报到，工作证申请，体检安排，用工，落户，小孩就学员额协调；
6、H/C，T/O，PMD/Promotion，组织异动，试用期管理；
7、假勤管理、工作时间数据管理；
8、参与年度计划的`开展，包括但不限于年度调薪和年度预算，NJHR年度预算编列统筹与管理；
【职位要求】
1、本科及以上学历，统计、财务、经济、或管理类相关专业，有较强的数字敏感度；
2、 5年及以上人力资源管理经验；
3、具备招聘、培训、薪资、任用等相关业务的实操经验；
4、具备英文听说读写能力；
5、能娴熟的使用excel制作报表、能开展HR相关数据分析并具备一定洞察能力；
6、熟悉国家的劳动法律法规；
7、逻辑性强、抗压能力佳、学习能力强、具高度服务热忱、反应灵敏、主动积极有责任心；
人力资源管理师岗位分类与分级能力要求 6
岗位职责：
（1）根据公司发展需要，协助上级领导做好人事规划和调配工作；
（2）负责办理员工考试录用、聘用、定级、晋升、解聘、辞退等各项工作；
（3）负责落实员工教育、培训相配套的人事劳资规定；
（4）负责办理员工的劳动工资、劳保福利和保险工作；
（5）负责配合有关部门办理员工奖惩工作；
（6）负责落实员工考核、考察方案；
（7）员工考勤管理；
任职资格：
1、人力资源、社会保障、企业管理或相关专业全日制本科以上学历；
2、具备专业的人事知识；
3、熟练使用office办公软件及自动化设备，具备基本的'网络知识；
4、工作细致认真，执行力强，有良好的语言表达能力，善于沟通，乐于协作；
5、责任心强，工作效率高，具有团队合作精神。
人力资源管理师岗位分类与分级能力要求 7
四级人力资源管理师（中级工）
人员招聘与配置：能够起草简单的招聘广告，运用招聘网站等渠道发布招聘信息。筛选简历时，可依据岗位基本要求初步挑选合适人选。协助组织面试，如安排面试场地、通知候选人等。
培训与开发：收集培训需求信息，协助制定基础培训计划，比如新员工入职培训安排。能组织培训场地，准备培训资料，记录培训过程中的考勤等情况 。
绩效管理：了解绩效指标设定的基本知识，协助上级统计员工的工作业绩数据，如销售业绩、生产产量等。参与绩效评估表格的发放与回收，对初步的绩效结果进行简单核对。
薪酬福利管理：掌握基本薪酬计算方法，如根据考勤、绩效计算员工工资。了解福利项目的'基本内容，协助办理员工社保、公积金等福利手续。
劳动关系管理：熟悉劳动合同的基本条款，能协助签订、续签劳动合同。处理简单的劳动纠纷，如员工对考勤记录的异议等。
三级人力资源管理师（高级工）
人员招聘与配置：可独立制定招聘计划，根据企业战略和岗位需求确定招聘渠道和方法。能运用人才测评工具，如性格测试、能力测试等，对候选人进行初步评估。参与面试过程，提出有针对性的面试问题，判断候选人与岗位的匹配度。
培训与开发：独立进行培训需求分析，制定详细的培训方案，包括培训课程设计、培训师选择等。跟踪培训效果，通过问卷调查、现场观察等方式评估培训对员工绩效的提升作用，并根据结果调整培训方案。
绩效管理：设计简单的绩效指标体系，如关键绩效指标（KPI）。能运用绩效评估方法，如 360 度考核法，对员工进行全面评估。分析绩效数据，为员工提供绩效改进建议，并监督改进计划的实施。
薪酬福利管理：参与制定薪酬策略，根据企业财务状况和市场水平设计薪酬结构。能进行薪酬市场调查，分析同行业薪酬数据，为企业薪酬调整提供依据。设计多样化的福利项目，如弹性工作制度、员工健康计划等，提高员工满意度。
劳动关系管理：处理复杂的劳动关系问题，如劳动合同变更、解除等法律事务。参与集体协商，维护企业和员工双方的合法权益。组织开展员工满意度调查，分析调查结果，提出改善劳动关系的措施。
二级人力资源管理师（技师）
战略规划：参与制定企业人力资源战略规划，根据企业发展战略预测人力资源需求，制定人力资源供需平衡计划。能分析企业内外部环境变化对人力资源的影响，提出相应的人力资源策略调整建议。
组织设计与变革：进行组织架构设计与优化，根据企业业务发展需要调整部门设置和职责分工。推动组织变革，制定变革方案，有效沟通变革目标和计划，减少变革阻力。
人才管理：建立人才选拔与培养体系，制定人才发展规划。运用人才管理工具，如人才九宫格，对人才进行分类管理。培养和发展内部人才梯队，为企业长期发展储备人才。
高级绩效管理：设计全面的绩效管理体系，包括绩效目标设定、绩效评估方法选择、绩效结果应用等。运用绩效管理工具，如平衡计分卡，将企业战略目标转化为可衡量的绩效指标。通过绩效管理推动企业战略目标的实现。
薪酬与激励：制定具有竞争力的薪酬激励策略，设计长期激励方案，如股权激励计划。能运用薪酬福利手段吸引、保留和激励核心人才。分析薪酬成本与企业效益的关系，优化薪酬结构，提高薪酬投入产出比。
一级人力资源管理师（高级技师）
战略决策：作为企业战略合作伙伴，参与企业高层战略决策，为企业战略制定提供人力资源专业支持。从人力资源角度评估企业战略的可行性，提出基于人力资源的战略实施建议。
企业文化建设：主导企业文化建设，制定企业文化发展战略。塑造企业核心价值观，通过各种活动和制度传播企业文化，增强企业凝聚力和员工归属感。
人力资源风险管控：建立人力资源风险预警机制，识别和评估人力资源管理中的各种风险，如人才流失风险、劳动纠纷风险等。制定风险应对策略，有效防范和化解人力资源风险。
领导力发展：制定领导力发展规划，培养和提升企业各级领导的领导力。运用领导力测评工具，评估领导能力现状，为领导提供个性化的发展建议。
行业影响力：关注人力资源行业发展动态，参与行业标准制定和学术研究。在行业内分享经验和见解，提升企业在人力资源领域的影响力和声誉。
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