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老板素质关系人才的去留
留住一个人才，先要有分辨人才的能力，发现人才后，一般从四个方面留人：报酬留人，感情留人、意义留人、未来留人。先给人才好的报酬，如果报酬不够，就要给人未来，如果未来不明显，事情本身就要有意义，如果意义不明显，就需要大家有感情。下面是yjbys小编分享的一些相关资料，供大家参考。
全球华人总裁卓越行销力导师暨中国广告传媒培训第一人，品牌竞合力暨切割领导力艺术创始人兼总教练彭小东导师认为：对于核心人才而言，薪资福利是职场重要因素，但不是唯一，老板素质和发展空间非常重要。
核心人才的流失是企业的巨大损失。到底是什么原因导致留不住核心人才呢?七成跳槽行为是内因在起主要作用，即对现在的工作产生了不满。
在内因中，有四种对核心人才跳槽影响突出。分别是上司/老板的质疑、不信任，让员工缺乏安全感;长时间努力打拼，盼望升职加薪，最后因各种原因受阻;公司管理混乱，缺乏明确的目标和激励机制;内部转岗导致待遇、职级发生由高到低的变化。
另外三成核心人才跳槽来自外因。薪水上涨是最主要的外因之一。据了解，目前跳槽一次正常的薪资涨幅在15%~40%。低于下限很难说服应聘者做出决定，高出上限，企业一般很难接受。但对于特别重要的核心人才，也有公司会不惜血本。
此外，核心人才在选择新机会时，除晋升空间、薪资福利之外，老板素质是第三个考虑的重点。那么，什么样的老板(上级)最受核心人才喜欢与欣赏?24%的人认为“着眼大局，不拘小节”，22%认为要逻辑清晰，22%认为要勇于承担，17%认为要坚毅果断，13%认为要温文儒雅，体谅包容，只有2%认为要优秀的外貌。
寻找核心人才是每一位HR都在思考的问题。彭小东导师认为，在互联网时代，HR要学会用行销力的方法来做招聘，尤其是招聘核心人才。以微博行销力为例，如何通过微博行销力招聘到优秀的核心人才?以某世界500强公司例：这是一家软件公司，需要招聘大量的工程师，而这类核心人才喜欢用微博，但不擅言谈，很少主动求职，需要有一个介质能走进他们生活。于是，企业以探秘的形式，在微博上展示了公司不为人知的企业文化，得到了这些工程师们的认同。彭小东导师总结，用行销力的方法做招聘有三步，分别是建主页、搭平台;求扩散、引围观;抓重点、找突破。
老板想要留住人才，第一点就是高薪，这是众所周知的，但是高薪并不是所有老板都愿意的，如果公司的发展状况不能承受高薪的话，那么高薪留住人才只会让自己入不敷出，最终也无法经营下去，所以说高薪是一个很好的办法，但不是万能的办法，想要高薪留住人才，那也要根据自己公司的具体情况去做，只有公司状况满足的情况下，才可以用高薪留住人才，如果公司的状况满足不了高薪的要求，那么就要想其他的办法留住人才。
老板想要留住人才，第二点就是技术，我们不要怕员工学技术，有些员工之所以愿意留下来，那就是因为有技术可学，如果我们没有高薪，而又不让员工学技术的话，那么我们如何留住人才呢?我们不要怕员工学技术，如果员工学到了技术，那么自然是我们的一大帮手，也可以帮助公司得到更快的发展，当然这个学习并不是全面的教授，所以我们也不用担心员工会跳槽等等，因为最核心的技术还是掌握在我们自己手中，我们让员工学到的只是一些基础的技术。
老板想要留住人才，第三点就是要多了解人才需要的是什么，并不是所有的人才都需要高薪，有些人才需要的是地位，有些人才需要的是尊重等等，我们只有了解人才需要的是什么，然后给及他们所需要的东西，那么我们就可以真正的留住人才，不要想着给足够的薪水就可以留住人才，那样只是一时的留住人才，我们只有真正的满足人才的所需，我们才能长久的留住人才，从而才能让人才帮助我们和公司一同成长。
看这些企业如何留住人才：
1马云：一定要涨工资
每个老板在请员工的时候要想清楚几个问题。你如果对客户、产品没有梦想，觉得你的产品就是一个简单的产品，不要寄希望员工有梦想。员工的梦想很现实，他必须要生存。
要反思的是，员工拖沓，员工要求加工资，原因不在员工身上，而是老板身上。老板没有珍惜员工，员工自然不会珍惜产品。我们永远要明白，你的价值和产品不是你创造出来的，是你的员工创造出来的，你要让员工感受到：我不是机器，我是一个活生生的人。
老板要思考有没有倾听过员工的想法，如果员工基本的生活保障都得不到满足，他在这儿工作没有得到荣耀，没有成就感，没有很好的收入，要他为你而骄傲，不可能!所以我觉得问题在老板身上，你真心服务好员工，员工就会真心服务好客户。
工资要不要涨?一定要涨。能让他有幸福感，幸福感是因为有信仰。他们相信公司是对社会有贡献的、公司对客户是有贡献的、我对公司是有贡献的!这样的员工才容易管理。
2李嘉诚：5个绝招把人才留在身边30年
和记黄埔在全球42个国家和地区都有投资。但直到今天为止，管理并没有给我太大的压力。原因是有一大批优秀人才。李嘉诚5个管人绝招：一定要靠制度，靠人绝对不成;建立开放包容的企业文化;如何在团队中选拔将才;做有生命的企业;没有傲心但有傲骨。
3柳传志：留住人才需四大条件
柳传志认为，在1亿左右规模营业额的企业里面，怎么样能够发现人、用好人、留住人，这是企业家都面临一个共同的问题，往上有可能突破扶摇直上，如果做得不好，就可能停滞不前，甚至会退下去。
柳传志称，真正有能力的人来到这个企业，为什么愿意在这个企业发展，一个是这个企业有很大的发展空间，在这个企业工作的时候觉得有奔头，整个公司有奔头，这是一个。另外一个，当然他要拿到他自己认为物有所值的物质回报的激励，这是肯定的。第三条也非常重要，就是在这个企业工作的时候，能够心情非常愉快，上下级团结一致，没有办公室政治，这个软环境也是非常重要的。当然，第四条是所在的企业能够有更好的声望。
4华为任正非：给足员工
华为崛起的重大秘密是华为的人人股份制。在华为的股份中，任正非只持有1%，其他股份都由员工持股会代表员工持有。任正非说，不要自己赚了100块还不愿意给别人10块钱，当你失去一员干将时你也可能只能赚30块了。
5鲁冠球：人用好了，留人便成功了一半
“在我的管理思想中，无论何时何地，人的因素始终是第一位的。就如同下象棋，一方手中的16个棋子必须对外讲究的是纵横捭阖，对内讲究的调兵遣将，这样棋局至少马上不会灭亡。
和象棋里的严密等级一样，我觉得，企业中的高级管理者像"将"一样，统领三军，领导着这个企业的生产经营活动;中层管理者就像"士"和"象"一样，围绕在领导者的周围，在制定和执行企业的战略规划中发挥着自己的智慧;核心员工几乎掌握着企业全部的核心技术，他们就如同"车"一样所向披靡，也是企业不可多得的财富;还有富有创新思维的"炮"和天"马"行空般热情洋溢的新员工，以及看似默默无闻却是最为忠诚的普通员工。作为老板需要做的就是知人善任，把不同特长的人用到不同的位置，用人所长，容人所短。”
诚如此言，在企业的人力资源管理中，用人和留人确实是最让管理者们头疼的事，也正是这两件事左右着企业的命运。实际上，人用好了，留人便成功了一半，而用人的前提就是先要知人熟人。
6俞敏洪：留住人才的四大关键
留住一个人才，先要有分辨人才的能力，发现人才后，一般从四个方面留人：报酬留人，感情留人、意义留人、未来留人。先给人才好的报酬，如果报酬不够，就要给人未来，如果未来不明显，事情本身就要有意义，如果意义不明显，就需要大家有感情。
7史玉柱：要说到做到，建立信任，不做周扒皮
领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要的前提。首先你和团队之间的这种心理距离，不要太远，这个怎么做的呢?你看地主老财，为什么做不大，他老是把长工当佣人，你是不尊重他，只要你尊重他了，你遇到困难的时候他会帮助你，所以首先你要尊重他。
另外除了平时的言行上之外，一旦你有利益了，老板获得利益了，你一定要让他们分享，不能太抠，不要做周扒皮，否则没人愿意跟你。第二，你平时要敢于放开，不要什么权都要自己抓着，甚至出张支票都要自己签字报销，我们公司不大只有十几个人时候，我就有这个习惯，什么事喜欢放给别人去做，放给别人做以后比自己做好，刘伟我就研究过，有很多事，我放给刘伟做，然后我自己做，我发现她做得比好，因为她做她有压力，她做得不好上面有一个人会说三道四，我自己做就没有这个压力了。....
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