员工素质结构优化思考

员工素质结构优化思考

　　建筑施工企业必须从优化员工素质结构入手，并把其作为求生存、谋发展的一项重要任务，实现做专做强、又好又快发展目标。那么如何优化员工素质结构，进而提高企业核心竞争力呢?YJBYS小编认为应该做好以下几点：

　　一、建立与市场对接的员工素质结构

　　纵观优秀建筑施工企业，无一例外走的是一条“管理与技术型员工密集”之路。即：高智商、高层次管理，技术员工占企业员工总数相当大比例，进而提高企业的管理能力、施工能力和市场占有份额。而从我们企业现状看，管理层、技术层与劳务层员工混合在一起，并且劳务层员工占有相当大比例。因此，企业要实现做专做强、又好又快发展目标，必须更新观念，适应不断变化的市场环境，站在国内建筑市场与国外建筑商挺进后市场竞争加剧的新高度，调整自我、适应挑战，主动与市场需求相对接，加大管理和技术层员工比例，缩小劳务层员工队伍，建立管理层和技术层两头大，劳务层中间小的“哑铃型员工结构”，让企业既有核心管理、技术层员工更大限度、更大能量发挥其作用，让有资质、有资信的外包队伍成为我们的劳务层主力军。

　　打赢打胜优化员工素质结构这一仗，就找准了制约企业发展的症结，也就奠定了做大做强、又好又快发展的坚实基础。据报道，河南、辽宁等省推行“首席员工”制度，对企业有突出贡献的高技能人才，可获得企业股权、期权、晋级等多项激励。获得高级工职业资格的员工，在企业从事本专业(工种)工作时，在使用、工资福利等方面与大专院校毕业生同等待遇，有力提高了员工素质。我们也不妨一试，从培养、使用、激励等各个环节助推管理、技术员工素质“提速”。

　　二、建立优化员工素质结构的良好机制

　　实现对员工素质结构的优化，必须对企业现有人员进行整合，建立起人力资源有序流动、合理配置、能进能出、能上能下、能增能减的灵活机制。

　　一要建立能进能出机制。从人才市场大环境看，企业人

　　才走出去的大门已经敞开，私营企业、民营企业、合资企业等优厚待遇已吸引了国有企业的一些人才。那么，我们企业也应加大急需的管理、技术层员工引进力度，并安排在能充分发挥其作用和能量的岗位上，在实践中检验所引进员工才能。

　　二要建立能上能下机制。“人往高处走，水往低处流”。对于具有较高素质的员工提拔到一定职位后，经过实践检验，如果工作业绩不突出被降职，使其成为一名普通员工，确实有一定难度。但是面对越来越激烈的市场竞争和企业员工素质结构调整的迫切形势，建立员工能上能下机制势在必行。去年，我们公司对机关及直属单位员工全部进行竞聘上岗，通过发布公告、公开报名、资格审查、演讲答辩、民主测评、决定聘任、分别公示等七个阶段进行，共有105名同志走上了应聘岗位，一些曾担任一定职务、享受一定级别待遇的同志进入劳务管理中心，只领取305元待岗工资，进一步调动了在职员工工作积极性，使一批优秀员工走到管理岗位，起到了优化员工素质结构的作用。

　　三要建立能增能减机制。针对劳务层员工比例过大问题，应建立内部劳务管理市场，把年龄小、技术强、素质高的员工向项目部输送。对年龄偏大、岗位适应能力弱、素质偏低员工采取退养、进入劳务管理中心等方式，逐渐缩小这部分员工比例。同时，不断吸收大专院校学生进入企业，增强企业发展后劲，使新鲜血液在企业体内流动。

　　三、优化员工素质结构的有效途经

　　优化员工素质结构是一项系统工程，需要经过几年、甚至十几年的调整。若要加快这一进程，还需要内部调整与教育培训双管齐下，全面提高现有员工队伍的综合素质，达到优化员工素质结构的目的。

　　一是制定目的明确的员工培训计划和内容。施工企业应将员工教育培训规划列入本单位的中长期发展规划和年度计划，有计划、有步骤地对员工进行教育和培训，全面提高员工队伍素质，不断改善员工素质结构。员工教育培训规划应由职工代表大会讨论通过和监督执行，确保员工教育持之以恒。在培训内容设计上，要突出实用、管用、切合实际、目的明确。

　　二是分层次搞好教育培训。对企业生产经营高级管理员工，应采取走出去办法，学习同行业先进经验，开拓眼界、增长才干;对现有管理、技术人员应制定中长期教育培训计划，不断改善其原有知识结构，补充其新知识、新技术。同时，注重对其进行优秀企业文化的灌输，使企业精神、企业价值观、员工理念等入脑入心。对于经过教育培训能够重新上岗的部分劳务层员工，要在“学练赛选”活动中体现教育培训的实效性。学是基础、练是核心、赛是交流、选是具有施工企业特色的且行之有效的培训方式。要让经验丰富的老师担任员工教育培训者，精心设置课程，合理安排课时，满足员工的需求。例如：公司与齐齐哈尔市劳动教育保护中心、技术质量监督局密切配合，举办安全防护员、特业人员等培训班，请具有黑龙江省安全质量培训师合格证的专兼职教师为特种作业人员授课，使员工受益匪浅。员工教育培训还应结合实际需要，讲求实效，以短期、业余、自学为主，按照岗位规范的要求，实行定向培训，逐步做到先培训后上岗。专业性、技术性工作岗位必须取得考核合格证书才能上岗。同时，应根据施工企业发展和生产经营的需要，积极支持员工参加更高层次的继续教育。

　　三是采取不同方式，提高员工教育培训质量。对于在岗员工，可采取岗位技能培训，利用工余时间由教育培训主管部门组织进行系统的岗位知识、操作技能培训。也可采取互动式培训，由各部门根据业务特点，设置培训课题，分解到相关人员，各自进行学习，使多数人成为教师。在授课过程中，集体讨论、取长补短、不断完善。这样，既调动人人自觉学习的积极性，又营造了浓厚的学习氛围。对于息工待岗员工，则应根据重点工程项目建设需要，以满足施工现场需求为切入点，将不同工种技术工人分别组织起来，按照缺什么补什么原则，通过实用技能操作、事故(在实际工作中发生的安全、质量事故)分析、言传身教等方式，达到岗位要求，进而调动被教育培训者的学习的热情。

　　总之，优化、改善员工素质结构是企业面对竞争压力的必然选择，是员工适应岗位要求的自我调整，是企业当前及至今后一个时期迫在眉睫、刻不容缓的任务。只有不断优化员工素质结构，才能更好应对挑战、立稳脚跟、做大做强。

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