民营酒店用人有哪些误区-民营酒店用人六大误区
根据市场调查和深入分析，老总们观念上和德行上的误区尤为突出，导致了民营酒店的用人误区。下面，小编为大家讲讲民营酒店用人六大误区，快来看看吧!
配比失衡
年龄歧视、性别歧视再加上专业歧视，员工队伍构成不合理。这方面的突出事例是：一般只用30岁左右的，不用45岁以上的;多用男的，少用女的(特别是拖家带口的);
重视红案中的炉子，轻视白案和其它辅助工种;不少拥有十几家分店、数千名员工的大酒店中，都不配备策划师、营销师、会计师、电脑师、营养师、培训师和监察人员，信息时代的经营管理理念相当淡漠。
盘根错节
进人渠道狭窄，不仅大量安插老总们的三亲六眷，而且招聘的多是亲带亲、邻带邻，几乎把酒店变成了“同乡会馆”。
时间一长，这些店就会出现某种“帮派势力”，一荣俱荣，一损俱损;在他们的排挤下，不少正派员工难于立足。
更可怕的是，为了小集团的利益、他们还会左右一些股东，相互“使绊子”，损公肥私;甚至拉走人马，“倒戈”、“兵变”，使企业手忙脚乱，濒于瘫痪。
胸襟狭窄
对人才的“缺点”不能容忍，动辄“大换血”。许多企业主重视“小报告”，喜欢听顺耳的话，起用唯唯喏喏驯服之人，而对一些员工的过失而辞退。殊不知，“金无赤金，人无完人”。
许多人才，都是优点突出，缺点也突出的。他们多有张扬激愤的个性，泼辣干练的作，开朗进取的精神;如果善于使用，往往会成为企业年的顶梁柱。
盛气凌人
与员工不能平等相处，动辄训斥责骂，诿过于人。员工与老总瑟然是雇佣关系，但在人格上应是完全平等的`。有些老总总以为是自己养活了员工，粗暴的家长作风随处可见;而没有等到员工帮助自己创造利润，他们是企业的功臣。
现今社会中，有些人看重金钱，有些人则看重人格。许多干才跳槽主要并不是嫌工资少，而是觉得老板刚愎自用，独断专行，“把人不当人”，“干得不舒心”。所以他们的口头禅是“此处不留爷，自有留爷处!凭着一身本事，还怕没有饭吃?”
急功进利
要求中高级雇员是“通才”、“摇钱树”，一下子就抱回“金娃娃”。
老总给他们的“指标”通常是：精通南北各种风味，能够驾驭菜品流行潮，每周推出4-10道新菜(尤其是卖座的乡土菜和怪菜)，3个月最长半年收回数十万乃至百余万的投资，盈利率达到15-18%。
显然，在当前星罗棋布、强手如林、供大于求、消费仍然比较低迷的餐饮市场中，这也异于是一厢情愿的痴人说梦。
唯名是取
迷信所谓的“名师”和“高徒”，以及某些冒牌的“教授”，重大决策屡屡出错。
这几年，由于行业不正之风的干扰，“水货名师”、“红包高徒”，还有招摇闯骗的“经营专家”，多如牛毛;而这些人却在一些民营酒店中相当活跃，经常出些“花花点子”。
有些不懂经营之道的老总，对他们许以高薪，言听计从，往往做出一些错误的决策，盲目地变动经营方向，大把地胡乱花钱，损伤了企业的元气。
除了认识上德行上的误区之外，有些酒店留不住人才还有其它一些原因。例如，工资报酬低，劳保福利没有保障;劳动工作量大，成年累月难得有几天休息;工作安排不合理，员工不能各尽所长;
业余文化生活贫乏，束缚了青年人的朝气;有些规章制度不近情理，员工心情长期压抑;苦干多年没有升迁机会，对前途丧失信心，等等。
特别要引起重视的是，不少民营酒店厨房的劳动环境和住宿的卫生条件实在太差太差;有些老总连应当办的暂住证，健康证和人身保险，都不给员工办齐;
至于侵烦员工人身利益(如拖延刻扣工资，降低伙食标准、调戏侮辱女员工、不给或少给工伤抚恤金)之事也时有发生。
凡此种种，都使工作环境与人际关系极不合谐，是民营酒店不稳定、不安全的消极因素，应当引起足够重视。“没有梧桐树，引不来金凤凰”。这个古训，必须牢记。
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