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绩效管理相关概念介绍
绩效管理是所有人力资源管理和企业管理中最难做到的，它在实际操作过程中很复杂。
YJBYS小编下面为你整理了关于绩效管理的文章，希望对你有所帮助。
绩效管理本质
在探讨绩效管理的本质之前，我们思考一下前面我们提到的管理逻辑【绩效——积极性——组织结果】
思考一下这个管理逻辑有没有问题?
绩效提高，积极性就提高，就能更好的达成结果。这个逻辑好像没有什么问题。如果我们把绩效这个条件去掉，是不是积极性就没有了呢?这个不一定，因为提高积极性除了绩效这个选择外，我们还可以有很多其它的选择。所以绩效对于积极性而言，只是一个必要条件，而非充要条件。
在这个逻辑中，如果我们把积极性定义成为结果，那么绩效只是达成这个结果的一种手段而已，一种手段而已，这一点很重要，我们需要认识清楚。
为什么这样说呢?
我觉得任何一个管理者必须具备定义结果的能力(管理人员最基本的职能就是保障组织结果的实现)。同时管理者也必须区分清楚手段与结果之间的关系。
如何理解手段与结果之间的关系呢?
从成都到上海我们可以如何选择?飞机、汽车、火车、自行车等等。这里我们可以发现：到上海是结果，飞机、汽车、火车、自行车等交通工具是手段。结果只有一个，手段可以有很多选择。
这个例子能够说明手段与结果之间的关系。这个道理看起来很简单，但是在实践管理中，大家去观察就会发现，在过去相当一部分管理者就是由于没有区分清楚手段与结果之间的关系，投入了大量的时间和精力去关注手段而忽略了结果，最终产生了很多管理问题。
我们现在明白了手段与结果之间的关系，我们就能理解刚才的管理逻辑中，绩效是手段，积极性是结果，积极性是手段，组织目标是结果。积极性这个结果是为组织目标这个结果提供服务的。区分清楚管理中的真结果和伪结果。
所以，再次提醒，在运用绩效管理的过程中，各位管理者要时时刻刻提醒自己两点：其一，绩效只是一种手段;其二，组织想要的结果是什么?这两个问题搞清楚了，在实际管理中我们的管理才不会偏离方向，才能把有限的资源匹配到最重要的管理活动中去。
结论：绩效管理的本质是手段
绩效管理对象
绩效管理是所有人力资源管理和企业管理中最难做到的，它在实际操作过程中很复杂。绩效管理的对象是人，人和机器最大的区别是，人有思想、有情绪，会产生业绩的波动。所以，对人的投资有两大特征，第一风险大，第二收益高。
正因为绩效管理的对象特征，在2006年世界经济学会的评估，绩效管理被列为最难的管理难题。
结论：绩效管理的对象是人。
绩效管理目的
运用绩效的目的是为了提高积极性，那么问题来了，是提高全部员工的积极性?小部分员工的积极性?还是大部分员工的积极性?
答案是提高全部员工工作的积极性。
如果是提高部分员工的积极性，那么剩余一部分员工的积极性就不重要?执行力就不重要?凝聚力就不重要?如果你的答案是也很重要，那么你的这种做法另外那部分人会感受到重要吗?我看不见得，那部分员工最有可能的感受是赤裸裸的对他们的小看。他们会觉得你都看不起我，我还这么积极干嘛，我还这么认真干嘛，于是他们对工作可能就会怠慢，甚至是在团队中抱怨，从而影响整个团队的士气。
然而在实践管理中，我们会发现，很多企业以及相当一部分管理者在运用绩效考核的时候，我们深入分析就会发现，很多绩效手段都只是针对一部分员工，在运用绩效考核以后，诞生了很多之前根本就没有考虑到的问题，这点是需要管理者们去思考的问题。
考虑清楚这个问题以后，问题又来了，为什么要提高员工的积极性?
答案是提高积极性的目的是为了更好的达成组织结果。
我们总结出这样一个管理逻辑：
绩效——积极性——组织结果
结论：绩效管理的目的是为了提高全部员工的积极性，从而更好的达成组织结果。
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