如何避免在绩效考核中产生矛盾
绩效面谈中分歧不可避免地会发生，出现了分歧，该如何解决?下面是一些小建议：处理分歧时要尽量避免采用单方面的、基于权力的做法，要与员工进行谈判与合作。
1、在谈判过程中，双方都需要积极听对方说话，并理解对方的愿望、需要和看法。你不能强迫员工这样做，但你自己可以认真倾听员工说的话，不打断他，并积极配合他、理解他。你还可以使用提问技巧和倾听技巧来让员工明白你的意愿。
2、在谈判时，为了清晰的表达和便于双方理解，你可以试着为你的看法和意见附上具体事例或你观察到的结果。与其说“我认为你的沟通技巧让人无法接受”，不如试试“我想起来有几次开会时你表现得非常好斗，那么让我们来看看这几次具体例子。并且想想该如何在我们的.决定中把这一点反映出来。”
3、如果你在决定和结论上不愿意有任何改变，那么谈判过程就会显得很虚假。你不应该在做出一个独断专行决定的同时，又让谈判来粉饰你的这个决定。
4、在开始谈判之前，很重要的一点就是搞清楚你在谈判中能做出何种程度的让步，以及你绝对不能妥协的是什么。如果员工有机会考虑一下这些，也是很好的。当出现意想不到的分歧时，一个很好的做法就是把这个问题搁置几天，等到双方都仔细考虑清楚之后再回过头来解决。
5、如果你事先同谈判的另一方打过交道，那么谈判就会有效得多。如果你在过去一年中都没有和某个员工说过话，却希望与他进行一次有效的谈判，那么你会失望的。全年的持续沟通为考核期间的谈判打下基础。
6、如果你要解决一个僵局，那么你需要时间。你可以稍微做休息，先解决另一个更容易的问题，或者留给双方一些时间做反省和思考。
7、谈判也需要动力。为了制造动力，你可以考虑先处理那些你和员工认为最容易解决的分歧。一旦这些较容易问题的解决给你带来了积极的动力，那些难题也就比较容易处理了。
8、你要意识到，人们有时候会不自觉地将谈判看作是一种竞争或比赛，并且卷入其中。人们过于注重比赛的输赢。然而，你的目标不是取胜，你的目标是让双方达成共识，同时又能增进你和员工之间的长期关系。如果你不能忠实于这些目标，那么你很可能就不是在谈判了。
9、谈判需要双方的配合。如果员工已经明确表示不愿意真诚地进行谈判，那么你有理由动用权力来做决定。不过，在得出结论说员工不愿意合作之前，你要留出时间来让他们改变自己的谈判方法。
如何避免经理因绩效考核与员工发生冲突
经理往往对于考核员工感到忐忑不安。在绩效考核的过程中，难免有时会和员工发生意见不一致的情况。许多人不喜欢发生冲突，对员工的考核有时会引起员工的争论，或者考核结果会在员工之间引发矛盾，这些都是某些经理不愿看到的尴尬局面。
他们常常把绩效考核看作是一种经理和员工对立的过程。当把绩效考核看作是对员工的评判而不是对员工的帮助的过程时，就很容易造成冲突的氛围而使经理产生焦虑。
下面是有效避免经理和员工因绩效考核发生冲突的建议：
1、如果经理认为绩效管理仅仅是他们对员工要做的事，员工在整个过程中是被动的，那么冲突将不可避免;反过来，如果看成是双方的一种合作过程，将会减少冲突。
2、有关绩效的讨论不应仅仅局限于经理评判员工，也应鼓励员工自我评价以及互相交流双方对绩效考核结果的看法。
3、当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时，他们会更加合作和坦诚相处。
4、绩效管理不是讨论绩效低下的问题，而是讨论成就、成功和进步的问题，重点放在这三个方面时，冲突将减少，这时员工和经理是站在同一边的。
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