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绩效考核的计算公式
企业绩效考核被摆到重要位置上，得到应用并处于不断完善状态，可促进企业发展。yjbys小编下面为你整理了关于绩效考核计算公式的文章，希望对你有所帮助。
绩考计算公式的设定
绩考公式是绩考中的一个重要项目，我们不能忽视。
在设定绩考公式时，我们首先从四个方面来考虑，那就是质量(Q)、成本(费用C)、时间(进度、交期D)和数量(N)，逐个方面审视。一是看公司主要重视那方面，二是看那方面便于设定公式。
每一项中，在设定公式时，可考虑以下三种方法：
第一种是比例法，这是最常用的一种方法。往往是将目标值、实际达成值设定为分子或分母，求得一个比例值。
第二种是递加法，往往是设定比例有困难的，就用此法，这种方法较简单，就是收集实际发生的数字进行累加。
第三种是递减法，这是针对重大项目或绝不允许出现的项目，采取倒扣分方式，也就是出现一次扣多少分的方式，操作起来也不难。
总之，公式设定就这几种方法，可逐一考虑，选择便于设定的而又是公司重视的一种为佳。
绩考计算公式类型比较
绩考计算公式有三种类型，即比例型、递加型和递减型，三种类型各有利弊，我们在设定时要根据实际情况正确选择。
比如说，要考核生产效率，用递加型或递减型公式就不恰当，用比例型最适合。
生产效率=标准作业时间/实际作业时间X100%，利用这个公式最容易算出。
又比如说，要考核火灾事故的发生情况，就不宜用比例型和递加型，用递减型最佳。因为火灾事故是工厂重要禁止事故，正常情况下不允许发生，我们就用递减型公式来考核。
∑(火灾事故数)，发生一宗，扣XX分，依此递减，最容易算出。
再比如要考核产量，就不宜用比例型和递减型，用递加型最佳。
∑(生产产量)，把考核周期内的生产产量累加，便求得一个和，这样也最容易算出。
所以，三种公式方法，没有好坏之分，适合就最好。
考核评分规则的方法
考核评分规则的界定同指标界定一样，很重要，它是涉及是否顺利进行考核打分的关键。
考核评分规则界定的对象是目标数字和权重的关系。
首先要确定最高分、最低分获得的两个临界点，也就是达到或超过最高目标数字后所获具体分数，一般不要超过权重分的20%;低于最低目标数字后一般设定为0分，体现公司不能接受这种程度。
在权重分范围内，考核评分规则拟定有以下三种方法：
一是比例增减法。也就是考核分数与目标数字成正比，目标数字增大，分数也增加;目标数字减小，分数也减少。
二是阶梯增减法。也就是将达成数字分成几段，成阶梯型，每上一级台阶，考核分数就高一等;每下一级台阶，考核分数就低一等。
三是正反比例法。也就是达成数字增加，考核分数反而减少;达成数字减少，考核分数反而增加。
总之，要反复推敲，做到既合理，又便于考核。
绩效考核制度
一、考评的目的和用途
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值
1、考核的内容分以下三部分：
（1）重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；
（2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；
（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算
原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
四、考评的一般程序
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；
2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；
3、直接上级一般为该员工的考评负责人；
4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；
2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项
1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；
2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；
3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；
4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
七、本制度自颁布之日起实行。
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