绩效考核的目标管理

绩效考核的目标管理

　　绩效考核应当让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。下面yjbys小编为大家准备了关于绩效考核目标管理的文章，欢迎阅读。

　　数据化管理是目标管理的基础

　　许多主管了解目标管理后都认为很好，一旦施行又苦于找不到相关数据来考核。还有的主管平时不了解目标管理的实施方法，在考核时，就找出一堆理由，说这个数字不准，那个数字无依据等等。笔者在福建晋江一家民企工作时，就遇到一位主管在考核“设备完好率”时，问我这怎么考，其实这就是平时没有建立数字化管理所致。要考核“设备完好率”，就必须平时统计设备完好台数和设备总台数，否则，临考时当然无法进行。

　　平时数字化管理是目标管理的基础。各单位或系统把日常工作汇总，制作成各种报表，这些报表分成日报、周报、月报、季报和年报，分别落实人员按期统计制作，主管追踪或要求定期呈报，主管签名确认，同时，保存电子档和纸张档，上下级均保存，这样随时都可提供相关数字，不仅方便目标考核，而且还为日常管理提供数字参考，真是一举两得。

　　已实行办公自动化管理的公司，那就更好办了，在报表模块多设置一些自动生成报表的功能，数字化管理自然达成。

　　如果只是方便目标考核，还有一种方法就是倒推设立报表法。周期前设立目标，并将目标考核计算公式所需数字列出，再推论得知这些数字前期所要收集统计的数字，把这些数字作为日常报表的要件，这样周期末考核目标时，数字自然得来。

　　数字化管理不仅方便目标管理，而且更重要的是科学管理的依据，同时也是精益生产的重要组成部分。

　　本部门目标分解操作方法

　　光是有部门大目标还不够，必须在本部门(系统)内再进行分解，下面我们就谈谈本部门内目标分解的操作方法。

　　我们把部门目标姑且看作是部门经理的目标，称作上位目标，要确保上位目标的实现，经理必须制定方案、措施和手段，否则，上位目标是空的，难实现。我们这里把措施和手段称为上位目标实现的具体方法。

　　各科室把上位目标实现的具体方法设定为主任目标，称作下位目标，同理，我们制定下位目标实现的具体方法。

　　各班组或个人把下位目标实现的具体方法设定为班组长或个人目标，称作下下位目标，同样也要制定实现下下位目标的具体方法。

　　依此类推，还可继续分解。

　　所有目标都分解完后，一定要正反推论，做到逻辑严密，有理有序。

　　所有目标完成，一定要签名确认。

　　部门间目标分解路径

　　目标分解路径非常重要，把握不好，将造成分解混乱、落漏、重复或上下左右矛盾，所以，我们要理清分解思路，掌握分解路径。

　　最高目标一般都来自于最高层(董事会)，董事会在设定目标时一定要充分考虑、认真分析和周密论证，做到所设目标准确、全面，既有定性目标，也有定量目标。

　　董事会目标交财务部门，为什么呢?因为目标中大部分内容都涉及到财务数字，再加有些内容还需财务进一步论证，所以这一步交财务比较恰当。财务部门接受目标后，开始剖析，直接是财务部门完成的目标留给自己;个别非财务目标直接分解给某部门，公共非财务目标分解给相关部门;财务目标进行达成条件分解，小部分条件分解给相关部门，大部分所需条件分解给营销部门。

　　营销部门将财务部门所需条件作为本部门目标，再将假设实现所需条件大部分分解给生管部门，小部分分解给相关部门。

　　生管部门将营销部门所需条件作为本部门目标，再将假设实现所需条件分别分解给人、机、料、法、造等部门。

　　人、机、料、法、造等部门将生管部门所需条件作为本部门目标，再加其他部门分解来的小部分目标，人、机、料、法、造等部门目标自然形成。

　　各个部门按主线分得目标，加上其它小部分目标，目标就设定OK了，再倒推论证修改后定型。

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