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高校的绩效管理
高校具备良好的绩效管理体制，有利于实施科学有效的高校绩效管理体系，能够对教职员工实行科学和客观的评价以及在精神上的激励。并为提高教师的工作积极性和创造性以及整体素质起到了巨大的作用，同时也有利于高校在激烈的竞争环境之中保持持久的竞争力和可持续发展，最终实现高效的战略目标。
一、高校绩效管理的作用和意义
1.高校绩效管理的作用。要想实现高校的绩效管理，我们首先必须了解它的作用，明确它在高校的管理中的地位，才能进行有效地管理，并实现高校绩效管理的目的。高校绩效管理作为实现高校发展目标的一种管理工具，同时也是一个完整的循环系统。它包括了绩效的计划、实施、考评以及反馈等环节。合理有效的绩效不仅能够提升高校的管理水平，更有利于实现高校的教职工在科研或教学中的目标达成共识。其作用主要表现在以下三方面：
(1)有利于高校战略目标的实现。高校的绩效管理也就是通过科学的手段和有效的组织，对学校的教学资源、师资力量等按照学校既定的战略方向和策略的要求，并将其运用到实际的工作中去，并最终达成高校战略目标的过程。对于高校而言，丰富的人力资源并不意味着拥有了同样的竞争实力，而是必须将其合理、充分地利用起来，才能转变为一种有形的资源和社会财富。
(2)能够充分挖掘教职工的潜力，并与高校的目标保持一致。高校通过一系列的绩效管理来告诉教职工学校所倡导的是什么，重点发展的方向是什么，以及相关的奖惩是什么。并以此来教导全体的教职工，最终为实现个人的愿望和学校的战略目标达到一致。
(3)能够激发教职工的积极性。所谓的绩效管理，其目的就是通过物质上的激励来达到精神上的鼓励，能够有效地发挥教职工的潜能，并通过人的努力将物质、知识、资本等资源以及基础设施向社会财富的转变。绩效管理的清晰与明确对高校的发展将会产生强大的驱动力，使教职工产生追求愿望实现自我的勇气和决心。
2.高校绩效管理的重要意义。高校的绩效管理作为高校管理的一种重要的工具，其不仅对高校的发展起到了一定的推动作用。就其本身而言，从学校的长远发展来看，有着非常重要的意义。
(1)是落实高校发展战略的重要基础。高校的绩效管理在整个战略方针实现的过程中有着举足轻重的地位。通过这种管理手段可以有效地将教职工的工作目标与组织的目标联系起来，并进行一定的整合，以防止在组织战略中出现不利的情况，从而为组织的战略实现奠定了基础。
(2)有利于提高教职员工综合素质。教职员工是高校的主体，也是核心力量所在。而教职员工又是教书育人的承载者，因此，他们的综合素质高低对于高校未来的成败兴衰有着至关重要的意义。当今社会，是人才的社会，人才的竞争是最大的竞争。而高校中的人才竞争也是其综合实力的根本体现。在高校竞争日趋激烈的背景下，各高校在培养、吸引、留住人才等方面的竞争将会更加激烈。加强高校的绩效管理，可以对战略目标制定相应的考评体系。其次，明确的目标可以使教职工的积极性大大提高，能够朝着目标迈进，并通过局部的改善最终达到整体的提高。
(3)是改善高校绩效水平的有效方式。如今，决定社会发展的核心力量是知识、人才的竞争，而高校作为传播知识、生产人才和培养创新的承载者，其绩效水平将会直接影响到国家和地区的发展水平。它对于绩效管理的目标具有更加明确的导向性、科学性。
(4)是增强高校综合竞争力的必经之路。在全球化越来越深入的时代背景下，要想使得高校保持持久的竞争力，我们必须将综合实力的竞争放在首位。而高校的综合实力竞争却离不开其强大的实力、教学、科研和管理等多方面的力量。因此，想提升竞争力，就必须对绩效体制进行有效管理和改善。
二、高校在绩效管理中存在的问题
如今，我国各大高校相继进行了一系列的人事制度改革，也出台了一些相应的改革方案，在绩效评价的过程中也进行了不断地探索，建立了教师考核评价制度，在教师的奖惩、聘任等方面发挥了重要作用。但随着改革的深入，还仍然存在一些问题。
1.绩效管理制度过于单一。在高校的绩效考核中往往只有定期性的考核，并且将其等同于绩效考核。对于很多人而言只有结果是最重要的，所以忽视了质的存在，而且考核的目的也不明确。使考核制度发挥不出预期的激励作用和其管理方面的效能。
2.缺乏科学性。绩效指标体系只有与高校自身特点相结合才能使教师和组织的发展结合起来。最大的不足之处是很多高校不能全面性地考察教师的综合绩效，因而使得教师只注重完成规定的任务而在创新和自我提升方面无暇顾及。
3.只重视数量。很多高校都按照量化的方式进行绩效考核，而在实际过程中却出现了重视业务而轻视教学、科研等成果的评价，影响了教书育人作用的发挥。
4.对教师职业发展的忽视。目前无论是在绩效指标的确定还是绩效计划的制定，都只是围绕教学和科研成绩，而缺乏对教师个人职业发展的关注和指导。
5.考核的过程过于形式。很多高校的绩效评价过程偏向于形式的方向，绩效的评价机制和制度的保障缺乏时导致这一结果的重要方面。当教师在学术上有所成就时，没能进行有效地交流，使教师的潜力得不到开发，最终使得绩效评价与结果应用严重脱节。
6.缺乏反馈和沟通。高校的绩效考核工程应该是双向甚至多向的，应该及时进行沟通和反馈。多数高校不能充分运用反馈的结果对教师进行相应的奖惩，没有真正利用考核过程和考核结果来帮助教师在绩效、行为、责任能力等方面得到有效的提升。
三、解决绩效管理的有效措施
1.以人为本的绩效管理理念
(1)要勇于摒弃错误的认识，要学会积极地转变思想观念。尤其是高校的负责人要高度重视绩效的管理并给予充分的支持。 (2)树立正确的绩效观念，按照综合绩效的理念来进行绩效管理。必须将多元化的影响充分融入到其中，不能只做简单的片面的理解，要进行全面的绩效管理。以人为本既是现代管理理念的核心，也是符合科学发展观的核心。因此，在高校的绩效管理中也必须贯彻这一指导思想，才能达到以人为本的目的。另外，在高校绩效管理的过程中要充分发挥广大教职工的积极性和创造性。
2.建立合理的高校绩效标准。高校的绩效管理是具有明确的目标和导向性的管理过程。在实施的过程中将会依据战略目标进行合理的分解并最终确定合理的绩效标准，是高校绩效管理能够取得成功的前提条件和保障。但是在实际中，由于管理上存在的综合性和复杂性的缘故，绩效标准的合理性很难成为高校教职员工的统一认可的标准。因此，我要想将其彻底实施并达到预期的目的我们必须做到以下两个方面的要求：
(1)不同岗位和不同专业的进行分类管理，并制定相应的绩效标准。
(2)做到可行性与前瞻性的巧妙结合。在建立绩效标准的过程中不能明显地超出目前教职工的实际能力范围，同时与不能低于其能力水平。
3.沟通时实现绩效管理的桥梁
(1)高校绩效管理的目标实现过程中最大的障碍就在于因为沟通不畅所导致的一系列管理者与被管理者之间的矛盾和冲突。
(2)当前高校的绩效管理不应该只是某个部门或者直接由人事部来组织和决定的事情，若想使其顺利展开必须依靠各个部门的协调与配合以及广大教职员工的共同参与。
(3)沟通环节的顺利展开将会直接有利于为高校的整个发展过程中的每个环节提供必要的支撑和前提条件。同时，将绩效工作扩大到各个不同的工作中去，将会大大改善和提高绩效管理的水平。
(4)在高校绩效管理的过程中，加强教职员工之间的交流与沟通将会解除很多工作中存在的不必要的瓜葛和纠纷，有利于调动教职员工的工作积极性，和激励其努力奋斗。
4.实施全面有效的绩效评估。绩效的评估是高校发展的使命要求，包括对教职工的工作业绩、工作中的行为，以及工作效果等方面进行考察和评估的一个过程。绩效评估作为学校人力资源管理的中心环节，要顺利开展教师绩效的评估就必须建立一套科学的、全方位的教职工绩效评价体系。
(1)要将各个部门的领导以及同事、学生的评价与自身的评价相结合。将不同职务和学科的岗位严格区分开来，并尽可能地做到量化指标。这样以来可以避免不同类别和不同等级的人员一起评估而产生的不公平现象。
(2)不能偏重于某一方的评估，无论是教学还是科研方面等应该同等对待。另外，职业道德也是考核评估过程中的重要过程，关键是要看教职工是否真诚地热爱高等教育，是否具备团队合作的意识等等。
5.绩效评估的应用与反馈。绩效评估的应用与反馈是绩效管理中最为关键的一个环节。
(1)绩效评估不仅仅是以年度考核的等级评定为主要目的，更重要的是让参与考核的人能够认可考核的结果。要想达到客观认识自我、并改进工作，我们必须要进一步明确努力的方向和目标。成功的绩效管理能够将问题及时反馈给教职工，让他们能够认识到自己在实践中存在的不足之处，并能够及时改正以提高绩效。
(2)绩效的改进是整个绩效管理的最终目的，也是绩效管理能够见效的关键所在。高校首先应该尽力创造有利于对教职工实现绩效评估与管理工作的内部环境，并使教职工能够积极主动地参与和支持绩效管理的工作，实现教职工素质的不断提高和学校的可持续发展。
6.完善高校绩效管理制度。在确立标准和完成评估之余，还必须加强绩效管理制度的建设，并以此为高校的管理提供完善的制度支撑，以确保高校的绩效管理能够规范而有序地持续下去。与此同时，建立完善的绩效管理制度还有利于激励教职员工的积极性，并为之而不懈努力。
(1)在建立绩效管理体系的同时，保持教师的绩效指标与学院的战略目标的一致性。
(2)正确使用目标管理法。在设计绩效指标的过程中，要明确高校的战略目标与阶段性目标，然后使用目标管理法以分析高校的战略举措。除此之外，我们更重要的是要分析学院的核心衡量指标，并按照从宏观到微观的顺序，依次建立各级的指标体系。
(3)确定学院的绩效业务重点，逐步完善从学院级到部门级、团队、岗位、个人的绩效中来，并根据高校绩效考核的要求，筛选出能够对高校的绩效考核起到重要作用的指标。
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