绩效管理的改善方法有哪些

时间：2022-09-20 13:31:21 绩效管理我要投稿

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绩效管理的改善方法有哪些

　　随着中国持续的现代化发展，绩效管理正在成为一个日益重要的问题。绩效管理的改善方法有哪些?下文是小编整理的相关内容，欢迎阅读参考!

　　绩效改善方法

　　绩效已经产生，怎么考核都无法改变结果。只有改变绩效产生的过程，才能提高绩效。绩效改善是绩效管理的关键。

　　绩效改善的方法从个体角度可以说多种多样，从企业组织整体角度出发则主要有以下十种改善方法。

　　1、减少无效活动。这是改善绩效最直接最简单的方法。任何企业任何个人都可采用。组织员工多问几个为什么，就可以砍去很多无效活动。比如“为什么要这样做?”“为什么不用更简单的方式?”“为什么要分开几个人做?让一人承担不也行吗?”当前中国企业员工无效活动非常普遍，一是企业管理方式的落后，二是企业培训的不足，三是职责不清造成，四是员工个人的不良习惯所致。

　　2、提升个人技能。这也是简单易行的方法，企业只需要设立一个技能提升奖励就行了。

　　3、提升小组技能。企业有组织地提升员工技能更好。投入一定的培训费用，分组培训员工，或者组织员工互相观摩学习都不失为一种好的选择。这类活动投入小见效快受益广，值得大力推广应用。

　　4、改变工作方式。方式的改变也是创新。企业要鼓励员工创新，引导员工有组织地探索工作方式的改变。有时候改变工作的地点、改变工作的时间都能带来效率的提升。活动先后的组合，优先顺序的排列也是流程优化的内容。

　　5、改善设备设施。这种方法需要增加企业投入。企业要做好可行性分析，确保设备设施的增加或更新能够带来更大的回报。也就是说要用流程优化三大方法中的“价值贡献法”来进行综合评估选择。

　　6、改变管理方法。这种方法也需要增加企业的投入，至少要增加时间上的投入。需要组织员工进行现有管理方式的检讨，找出不适合本企业实际的管理方式，探讨大家认可的管理标准，放弃增加管理负担而又不能带来绩效的管理手段，如层层汇报、层层监督等等。如果企业外聘专家帮助改善管理方法，就会产生资金上的投入。

　　7、开展合理化建议。这种方法也称之为员工参与管理。在传统管理体制下，员工用腿不用脑，当然也就出工不出力。员工一切听从上级安排，也无法对工作结果负责。员工参与管理，能够极大地调动其工作积极性和主动性。“管理得少才能管理得好”就是依靠员工参与管理，让每一个员工对工作负责，从而大大减少“大家负责大家都不负责”的职责不清现象。“高手在民间”，开展员工合理化建议活动让企业起死回生的案例也不鲜见。

　　8、借鉴行业经验。采用这一方法需要企业负责人有远见，肯学习并且善于学习。任何行业都有在管理实践中走在前列的标杆行业。照搬照抄无益，借鉴转化则无不可。同时，吸取同行业失败的教训，避免别人走过的弯路，规避别人失败的陷阱，减少自己探索的成本，也不失为一种学习，也是一种改善。

　　9、变革管理思想。这可能是改善绩效最有力的方法。企业人均绩效低下，主要还是管理思想的落后。拿企业当个人私有财产的老板多得不可胜数。企业是一个挣钱的平台，是企业利益各方共同挣钱的平台，而不仅仅是老板一个人的平台。投资者、经营者、管理者、劳动者、国家政府、合作伙伴、产品客户，甚至社会公民都是支撑企业平台不可或缺的组成要素。任何要素的欠缺都会影响企业平台的稳定与发展。改变对企业的认知，改变管理的方式方法，激活所有要素的潜力，企业发展的动力放大数倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中国经济的巨变与腾飞就是最好的证明。

　　10、进行企业文化建设。管理本来不复杂，主要靠制度、流程加文化。前面八种绩效改善方法都必须从制度建设与流程优化上体现。变革管理思想和企业文化建设同属于培育企业文化的内容，属于精神层面。企业进行企业文化建设，凝聚员工的思想，培养团队精神，培养良好的工作习惯，对企业绩效的改善可以产生持续的推动力。但是它不属于短期见效的方法，而是润物细无声的长效方法，不可急功近利，不能急于求成。

　　绩效考核方法

　　本文仅介绍我们在咨询企业实践中归纳总结的“三三二五”创新绩效考核方法。

　　这里的“三三二五”是三个“三”加二个“五”的概括。三个“三”是指绩效考核合格的三条标准、绩效考核成功的三项要求、绩效考核实施的三个步骤。二个“五”是指绩效考核遵循的五字准则和五个原则。

　　(一)绩效考核合格的三条标准

　　激发了企业多数人的积极性、提高了企业的整体效率、让多数员工的收入增加。

　　这里的多数人应该占企业考核员工的85%以上，能够达到95%以上更好。

　　(二)绩效考核成功的三项要求

　　事先确立上下认同的工作评价标准、考核要素越简单越直观越好、员工成为考核的主体。

　　(1)、事先确立上下认同的工作评价标准。这个标准不是少数人能达到的标准，否则就成了对多数员工的不公平。这个标准必须是大多数员工稍加努力就能实现的目标，否则就失去了激励意义。

　　(2)、考核要素越简单越直观越好。考核要素的选择确定一定是大多数员工认同并理解和接受的要素，既要具有横向可比性，也要具有纵向可比性，达到计算简单、评价准确的目的即可。本书《岗位工作标准》的“工作职责”就是考核要素。考核必须针对岗位进行，即做什么工作就考核什么事项。

　　(3)、员工成为考核的主体。这也是“员工是企业财富创造主体”观念的体现。考核每天进行，每月一次小结。一月一张表格，也仅仅只要一张表格。不能繁琐，繁琐就会浪费时间、增加成本，也让员工不胜其烦。

　　好的考核方法就是交警开罚单式的方法，员工工作好坏以事实为依据，当时当场当期评价。考核奖惩以制度为依据，不搞事后算账，“疑罪从无”。没有事实依据的员工错误不给予处罚，让考核在阳光下运行。

　　(三)绩效考核实施的三个步骤

　　订计划、盯标准、恒考核。

　　(1)订计划是指每个岗位当月当期的变动工作必须事先制订计划，否则就没有考核依据。

　　(2)盯标准是指每次考核时只能盯住既定标准，不能随意更改、不能临时调整。

　　(3)恒考核是指考核要与工作结果产生同步，既要用心考核，也要一天一天去考核，把“恒”字作了拆分。有的工作需要当天完成，有的工作可能一周才能完成，有的工作可能跨月完成，必须按工作完成终了的时间进行考核，不能想当然、估大概。

　　(四)绩效考核遵循的五字准则和五个原则

　　五字准则即“用事实说话”。如果没有事实依据，任何人都不能做出奖惩决定。

　　绩效考核的五个原则是：价值导向原则、同步发展原则、动态考核原则、横向可比原则、引导合作原则。

　　(1)价值导向原则

　　引导员工为创造价值而工作，而不是为让老板满意或同事开心而工作。不做表面文章、不做无效活动。

　　(2) 同步发展原则

　　让员工分享企业的发展成果，让付出多的员工回报多，让团队绩效的提升惠及每个成员。

　　(3)动态考核原则

　　新增岗位、新开辟区域不容易快速获得绩效，必须历史地考虑客观差异，适当降低绩效标准，让这些岗位员工看到努力的方向，让他们感受逐步提高绩效带来的好处。如果员工都不愿意流向新增岗位，就会影响企业战略的实现。

　　(4)横向可比原则

　　标准宽严一致。过宽过严都不重要，关键是员工认为公平合理就行。不能让某些岗位因考核吃亏，也不能让某些岗位因考核占便宜。不能让考核不公伤害员工积极性、打击团队士气。

　　(5)引导合作原则

　　企业必须权衡整体利益、长远利益，引导员工互相配合、互相协作，共同提高绩效，对幕后英雄、对那些辅助岗位给予重视，让他们分享企业整体绩效提升带来的好处，有意识地限制单打独斗的个人英雄主义行为。若如此，企业的团队凝聚力就会上升，企业的整体绩效也会攀升。

　　传统绩效的问题

　　年度绩效评估不够频繁

　　这是一个过时的方法，因为员工需要更频繁的反馈和对目标的投入。当你真正思考的时候，员工需要每月、每周，甚至可能是每天对他们的表现进行反馈。事实上，OfficeVibe最近的一项研究发现，96%的员工表示，他们希望能更经常地收到来自经理的反馈。这些信息为他们提供了宝贵的辅导，以提高他们的表现和整体贡献。这也是对他们具体或持续贡献的认可。

　　单方面的 “对话”

　　太多时候，员工的绩效评估变成了由经理主导的演讲，甚至可能花太多时间关注员工在过去一年中做错了什么。这种类型的方法错失了与每个员工进行真正对话的机会，也错失了了解潜在问题所需的开放性沟通，也错失了关注什么能真正提高整体绩效的机会。

　　不注重技能发展的审查

　　几乎每个人都会同意，员工评估的目标是提供具体的反馈，以帮助员工继续发展他们的技能和他们对组织的贡献能力。然而，许多评估都不尽如人意，原因很简单，他们做得不够。许多管理者没有通过询问员工认为他们想要什么或需要什么，如特别培训、技能培养或其他资源，来与员工接触。

　　太过强调薪酬

　　太多的公司将员工的年度绩效评估与薪酬挂钩，具体来说，就是每个员工将获得多少加薪。当员工评估过度关注员工的加薪时，他们就失去了帮助员工学习和成长的能力。

　　员工绩效评估的问题

　　大多数员工绩效评估也有其他问题。虽然有些公司会认为这些是 “小问题”，但它们实际上代表了更大、更系统的问题，也应该得到解决。这包括流程步骤，如：

　　跟踪进展的方法，如具体的目标指标或其他关键绩效指标。

　　员工评估表或基于纸张的方法来收集和处理重要的绩效信息。

　　核对表或其他方法，以确保每次审查尽可能的一致（和有效）。

　　问题清单，以确保对话涵盖了所有需要的内容，而不是随口一问或 “随口一说 “的整个审查。

　　在这种情况下，这些小事很快就会增加，并指出需要一个更好的方法来进行员工评估和管理他们全年的整体表现。

　　改善员工绩效评估的方法

　　那么，公司如何才能克服这些挑战，实施更好的员工绩效评估过程呢？首先，我们建议实施强大的、经过验证的绩效管理解决方案，它们是更大的人力资源解决方案套件的一部分。这种技术可以使整个评估过程自动化，并提供其他重要的功能，以设置和跟踪目标，监测进展情况，用360度审查吸引员工，并改善员工的评价。这里有七种方法可以改善你目前管理员工绩效评估的方法。

　　增加经理和下属沟通的频率

　　正如前面所讨论的，经理们为员工提供反馈的频率应该远远超过一年一次。整个公司应该鼓励，甚至要求更频繁的员工绩效评估，并赋予经理们最好的工具和技能来实时指导员工。这是承认贡献，纠正潜在问题，并继续给予工人他们渴望的持续反馈的最佳方式。

　　设定季度绩效目标

　　与上述观点相关，公司总是会从更频繁的审查中受益，甚至到季度审查和检查。千禧一代尤其喜欢积极的反馈，尤其是在他们 “赢得 “反馈的时候。更多的签到给了管理者一个机会，提供表扬和其他信息，以帮助他们提高业绩和职业发展。

　　提供真正的辅导和培训，而不是更多的演讲

　　经理们应该把检查看作是提供有价值的辅导和培训投入（和资源）的机会，而不是更多的管理和监督员工的方法。有一个真正的机会，利用员工的绩效评估和持续的反馈来帮助发展员工，而不是仅仅指出具体问题。

　　实施员工自我评估计划

　　公司还应该鼓励员工思考和评估自己的表现。他们应该考虑自己在哪些方面表现出色，以及有哪些机会可以改进。管理者甚至可以询问他们是否询问他们的同僚与上述观点相关，经理们也可以扩大典型的审查范围，将员工的同行或团队成员包括在内。这可能是一种有效的方式来获得在典型的绩效评估中可能不会出现的信息。

　　利用技术的优势

　　公司必须摆脱手工的、基于纸张的系统，这些系统导致了太多的错误和低效率。今天，绩效管理软件提供了成熟的技术，使整个过程自动化和简单化。Tita的绩效宝，支持在线化的绩效评估，可以引入各种高效的考核模式来整合一起评估员工工作。

　　管理整个员工评估周期

　　绩效管理系统通过将整个过程自动化来提供帮助。这些工具提供了集中反馈的方法，利用目标跟踪，甚至连接到员工参与和奖励平台来提供表扬和嘉奖。

　　考虑一个更好的员工绩效管理的方法

　　如果每一个挑战真的是一个变相的机会，那么今天大多数公司正面临着一个真正的机会来改善他们的员工绩效审查过程。利用绩效管理解决方案使公司能够真正吸引员工，为他们提供提高绩效所需的工具，并使他们的努力与公司的具体目标保持一致。

　　要了解更多关于HR和我们对员工绩效管理的创新方法，请今天就开始使用 Tita 绩效宝。Tita持续绩效管理平台，结合了OKR目标管理，过程管理和结果考核，让绩效的发生高频、高效。

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