绩效管理的技巧与价值
导语：绩效管理是企业的一项重要运营督导工具，但当前的通行的绩效管理模式，是以评分制为基础，事实上，并不能真正起到督导运营的功能。绩效管理的价值在于发现瓶颈和障碍，促进绩效提升，所以，绩效管理的核心需求应来自对运营状态的监测，以及反馈运营成果与预定目标的偏差。正是绩效管理的功能及其价值，才使有效的绩效管理方法，成为HR职业发展可以仰赖的成长利器。以下是小编为大家精心整理的绩效管理的技巧与价值，欢迎大家参考！
1、绩效管理的架构
（1）承接战略
绩效管理的核心依据是企业的战略运行要求，战略需要通过运营来呈现其成果，绩效管理则成为企业战略落实好坏、战略本身的价值度的反馈工具。
（2）反馈计划
绩效管理要反馈经营计划的执行成效，也是执行力好坏的反馈，所以，企业经营计划落实好与不好，关键是看执行，而执行的好与不好则看绩效管理的能力。
（3）落实职责
目前的大多数企业还是秉承科层制的'金字塔模式，所以，企业的整体职责，就自上而下分解到各个职能部门，乃至基层团队。所以，团队职责来自于上级的分解。
（4）任务分解
绩效执行的另一层来源，是自下而上的改进反馈，确定基层的执行过程与成效是否在不断进步。任务分解与执行过程的改进，成为部门、团队工作的另一个任务来源。
（5）量化反馈
绩效管理的另一项功能，就是用数据反馈执行过程、执行成效的实际状态，使企业运营和综合经营，有一份来自运营系统的仪表盘反馈信息。这是促进绩效的关键手段。
所以，绩效管理的架构，就是来自于战略 – 经营计划 – 职责分解 - 运营 – 量化反馈的系统性闭环，最终形成企业运行的完整PDCA。
2、绩效管理的技巧
（1）准备-收集证据
绩效管理体系的搭建毕竟是一项系统性的工作，一个环节欠缺或薄弱，必然会导致整个体系的运行，漏洞百出，最终使绩效运行达不到预期效果。收集证据有三个方法：收集运行数据；记录老板关注点；找到运用障碍。
（2）沟通-摆典型事件
怎么让老板、各部门愿意配合推进绩效体系的建立，是一项讲技巧的沟通任务。对于发生的典型事件，既是事实情况，又是不愿意再现的风险。摆事实有三个方法：要做必要铺垫；不谈责任归属；讨论如何避免。
（3）推动-先说好处
讲好处、摆利益固然是好方法，但谁也不想让别人认为自己只盯着经济效益，更愿意在更大目标上取得成果，让利益成为自然而然的结果。说好处有三个技巧：先讲责任履行；再说职业发展；最后是经济收益。
（4）目标-再谈未来
与老板、职能部门描绘一下美好远景是有必要的，可以让老板、职能部门知道未来能得到什么，这样有助于克服目前的困难，为了将来也会做好目前的付出。谈未来有三个要点：团队发展、职业成长、技能提升。
（5）操作-简化过程
要能简单明了的陈述绩效管理体系策划与运行简单明了。全数据模式的绩效管理，能够简化为三个动作：沟通、设计指标和运行。需要各部门做的就是确认，确认职责、确认指标、确认数据要求等，HR做的就是设计指标、修改制度和规则，老板做的就是讨论、审批、支持运行。极为简单而实用的体系，才能减轻不同角色的预感压力。
3、如何陈述绩效管理的价值
（1）反馈的价值
让相关人员了解状态，是激励其努力的重要手段。老板会去思考如何处理；职能部门负责人会去主动寻求措施，员工也会努力减少自己的偏差。
（2）管理企业成长
绩效管理要求逐步清晰战略和方向，成为推动企业战略清晰化和运营方向确定化的动力。资源是否充分，调度方向如何，那里需要投放，产出是否达成要求，都成了可以衡量与评价的要素。最终使企业的成长，得到有效的管理与督促。
（3）管理HR的职业成长
当HR可以与老板对话，能为各部门着想，可给员工清晰的方向，就成了HR自身影响力构建和督导他人的有力武器。所以，优秀的绩效管理技能技巧，可以使企业HR知道该学些什么，该掌握什么，该操作什么，以及该如何推动企业效率提升。
（4）找到瓶颈与障碍
绩效管理的指标达成状态，会告诉我们企业、职能部门，在哪个方向上未能做到预定要求，因何导致这样的结果，这样就可以挖出影响绩效的瓶颈与障碍。
（5）给出方向
绩效管理的数据信息，会给出企业综合管理、运营管理、职能部门职责履行的改进方向，告诉你要优先改进质量、效率还是成本。它会成为持续改进的动力来源。
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