分析国内企业绩效管理常见的误区及解决方案

时间：2024-03-04 18:29:34 王娟绩效管理我要投稿

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　　所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，以下是小编帮大家整理的分析国内企业绩效管理常见的误区及解决方案，欢迎大家分享。

分析国内企业绩效管理常见的误区及解决方案

　　绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。

　　对于大多数企业来讲，绩效管理的首要任务是业绩评价，当然，除此之外可能还包含有其他目标。一个设计科学合理的绩效管理系统应该和企业其他管理系统的关联性很好，既有助于实现组织的目标和提高员工的业绩，又能够实现业绩评价。

　　随着近年来绩效管理逐渐被国内企业所重视，很多企业想通过良好的绩效管理来提升公司的整体业绩，但在实施的过程当中，经常会出现如“雷声大，雨点小”、“各部门的考核者乐于充当好好先生”、“因公正性问题，大多数员工对于考核的结果都心怀不满”等等问题，而产生问题的最直接的原因，往往在于这些企业在绩效管理问题上走进了误区。

　　下面，让我们来看看，这些目前普遍存在于我们国内企业实际绩效管理过程当中的误区，以及解决方案。

　　误区：把绩效管理片面理解成绩效考评。

　　1．对企业而言：

　　重要的是绩效管理以推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，从而形成组织目标所预期的利益和产出。而不应是简单片面的绩效考评，只在每年年终时刻由部门主管和人力资源部门对员工（下属）做出简略感性的评估和判断。

　　2．产生的问题：

　　（1）员工处于被动的角色，思想上抵触绩效考评工作，不利于员工绩效的改善；

　　（2）主管不愿对员工做绩效考评，或是考评结果不敢公布，使考评工作流于形式；

　　（3）影响主管与员工的关系，双方关系成为考核与被考核、监督与被监督的关系；

　　（4）容易造成主管与员工的冲突，对考核的标准、考核制度与考评方法存在诸多争议；

　　3．解决方向：

　　应正确理解企业绩效管理工作的内涵，通过管理顾问的介入辅助以使得绩效管理工作伴随运行于管理活动的整个过程，尤其要注重主管与员工间的有效沟通，以及强调主管对员工绩效的提高负有主要责任的运作理念。

　　我国的绩效管理现状

　　绩效管理通常主要包括了计划、考核、分析以及沟通等方面的管理，其不仅是对业绩的一种分析强调，更是通过这一系统的筹划，来进行管理系统中的一些环节上的改进，是改善组织绩效的有效途径。种种实践证明，绩效管理对我国中小企业发展所起到的推动作用远未达到预期目标。究其原因，除脱离企业实际情况以致使绩效管理流于形式外，照搬照套，机械式地使用相关管理方法也造成了绩效管理在运行中事倍功半。主要存在以下几个方面的问题。

　　1.绩效管理的认识误区。很多人都认为绩效考核的作用就是评定奖金的分配，这种认识上的误区普遍存在。绩效管理绝对不仅是为了统筹薪资待遇上的分配，而是为了让人们提升绩效。现实中，我们的很多企业长期以来都是以绩效考核代替绩效管理，员工只要在岗位上不出太多差错，就都能够拿到奖金。长此以往，员工根本不会重视到自己为企业所做出的贡献，只是为了拿到自己的薪资而已。

　　2.我国现在的很多企业，都缺乏管理体系上的整体思路构建，同时这一类的监督机制也比较缺乏。而这一体现上的部分缺失，其实也是说明了我们缺乏这一类的素养考核。而通过考核的结果可以更直接的看出两方的切身利益，员工方面更应该对其中的多个环节关注，这样也能够更好的适应这一机制，在进行考核操作的过程中，也能够更加的公开化和做到透明化的管理，避免员工出现对一些不明所以的规定产生不必要的捕风捉影，从而影响自己的工作任务。

　　3.绩效管理实施过程中存在绩效目标不统一的问题。企业与各部门之间对于努力方向和衡量标准的差异性，直接导致了各部门对绩效管理体系合理性的怀疑，从而表现出对绩效考核的不合作。绩效管理对象因仅限于个人方面，从而忽视了团体的绩效。企业的发展取决于整体的绩效发展，个人与企业目标的不统一势必会影响企业的整体绩效提升。

　　4.考核内容和现实生产脱节，这对于多方面的评比来说，都会影响企业的发展。在进行评比的过程中，有些个别方面的绩效指标，是不能够作为评价谁优谁劣的，但是某些部门为了提高自身的公信力，反而将一些没有必要的东西作为主要的评比措施，这就误导了大众的眼光。

　　针对目前企业绩效管理问题的几点对策

　　1.统一思想认识。我国在企业的绩效管理认识方面缺乏有效的统一性，在进行考核的过程中，很容易出现一些焦虑的群体，而在进行这些人的考核中，因缺乏统一性，在进行一些原则上的坚持上，就会出现一定的影响。我们需要在企业内部构建“业绩文化”，打破以稳定为导向的亲情文化，抛开面子问题，敢于问责。营造有利于绩效管理的文化氛围，树立以业绩为导向的管理思想。

　　2.明确考核目的。现在的企业中，很多的人认为考核的目的就是为了监督人，这是对考核的一种误解，这样的想法很大程度上就忽视了对员工的激励，对于企业的发展来说，也会出现一种滞后。这样的做法，在很大程度上让员工出现了中成就感缺乏和安全感不足的心理，就大大的影响了企业的凝聚力。在应对这一问题上，就需要明确管理的目的，建立以绩效目标为导向的绩效文化,帮助员工树立一种正确的绩效观。企业通过绩效管理培养一种激励员工投身事业、与企业共同发展、共同提升并取得成功的氛围。向企业所有员工传达一种正确的绩效理念与绩效价值观，实现“人的绩效”和“人的价值”的正确评估与确认，实现组织与个人的共同提升。

　　3.有效的绩效管理过程。以往的绩效管理过程比较流于形式，这样对于部门中的各级领导来说，都会产生一定的影响，即便考察了管理的过程，但是在实施管理的过程中，仍将影响到整体实施中的一些核算问题，而如此的形式，也失去了其本质存在的意义。在应对这一问题上来说，应该更多的注意其中的有效沟通，通过对核心关键问题上的分析，从而改善沟通机制上的修正，这对于我们在进行这一类的考核问题上，也就能够完成绩效方面的发展，从根本上完成相应的绩效方面的计划实施。与此同时应该以人为本，确保到绩效管理方面的有效实施，企业的各方面管理体系都应该以这些为主要的问题进行管理。

　　企业绩效管理优化策略

　　1.增加过程性指标

　　企业绩效管理指标方面，可以引入过程性指标，做到结果性指标与过程性指标之间的较好搭配，绩效指标做到全面性与重点性兼顾，绩效指标既要覆盖方方面面，避免指标出现遗漏；同时又要重点突出，合理搭配各种指标，主次分明，有所侧重。以企业营销岗位为例，需要适度增加过程性指标，涵盖员工对于企业价值观的认可程度、服务态度、服务质量、客户满意度等指标，从而更加全面的考核营销人员的绩效。

　　2.引入平衡计分卡法

　　在绩效管理方法方面，可以根据企业自身的情况，引入效度以及信度更高的平衡记分卡方法，从客户角度、财务角度、学习成长角度以及内部流程角度等进行员工绩效管理，通过财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部与内部的平衡，结果与过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面，反映组织综合经营状况，使业绩评估不断平衡和完善，才能更好的去发现绩效管理中的问题，从而制定针对性的绩效管理方案，以利于企业长期的持续发展。

　　3.扩大绩效结果运用范畴

　　在绩效结果运用方面，企业管理者应给予更多的重视，投入更多的精力来进行绩效结果分析，注重从绩效结果中发现经营管理的问题，并重点针对这些问题进行改进。同时绩效结果还应用于员工职位变动、员工培训提升、招聘辞退、员工职业生涯规划等人力资源管理的其他方面。绩效管理不只是人力资源部门的事，应与经营管理工作进行高度渗透，才能持续改进企业管理问题。

　　4.跟进绩效管理反馈

　　企业在管理中要高度重视绩效管理反馈，将反馈沟通贯穿到绩效管理全过程，从而减少绩效管理阻力，推动绩效管理顺利开展。具体来说，就是要建立完善的绩效管理反馈渠道，完善反馈机制，借助于反馈沟通，实现绩效管理信息顺畅传递，确保绩效管理工作的有效开展。

　　绩效管理的作用

　　（一）提升员工工作动力

　　绩效管理中通过绩效工资，来使员工的绩效与工资结合在一起，对此能有效的提升员工工作动机，同时，通过提升对员工的承诺等也将激发员工的工作动力。其次，在绩效管理当中比较看重员工的参与度，从绩效目标的制定到绩效计划的形成，再到后期的实行等过程，都不能离开员工的参与，对此需要员工与管理者之间进行良好的沟通。这种方式对企业内部的文化建设也将起到重要的作用。

　　（二）为员工薪酬调整提供依据

　　绩效管理中最为明显的作用就是对员工工资的调整提供参考依据。其实绩效管理的优势并不完全在于此，更重要的是，通过绩效管理能让员工明确企业对自身的评价，了解自身的优势和缺点，并在此之上进行改进，这对员工的未来发展将起到重要的作用[1]。在绩效管理中会为不同的员工提出不同的考核结果，这个结果中包含了员工的表现还有其他方面的评价，将是员工的薪酬调整中重要的依据。此外，绩效管理的结果能直接的展现出员工在工作岗位上的效果和工作态度等，从而根据这些内容来对员工进行评价，或者进行职务上的调整。在一个企业当中可能员工与管理者之间经常会见面，但在日常工作中管理者与员工之间并不会过多的谈论员工的工作评价，导致员工难以知晓企业的评价。通过绩效管理方式，能根据规定的时间内进行考核评价，并将评价内容进行公开，这种方式下员工能及时的了解到企业对自身的评价，并全面的认识到自己所存在的不足。

　　绩效考核原则

　　（一）要反应出企业的文化与理念

　　在进行绩效考核的过程中，评价的内容一定要能真是的反应出企业的文化和企业的管理理念，并对此进行具象化的展示[2]。企业鼓励什么样的事情，反对什么样的事情，都需要直接的展现，以便于能给员工带来正确的影响，提醒他们向正确的方向发展。

　　（二）要有侧重点

　　在对员工进行评价的过程中，评价的内容应具有侧重点。评价内容中不仅要包含员工在自身岗位上的工作情况，同时还应有效的控制评估成本，让员工认清工作当中的重点所在。只有在具有侧重点的基础上进行评价，才能真正的提升评价有效性。

　　（三）评估工作相关内容

　　绩效考核的过程主要对员工的工作情况进行评价，因此，在评价中应将重点放在员工的工作相关内容上，对一些不造成影响的因素应及时的剔除，例如员工的生活习惯等，这些不影响工作效果的内容，没有必要进行评价，反而评价会引起对工作效果的评价。

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