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领导者的宽容精神
宽容首先表现在能容忍下属对自己的不满。从消极方面讲，矛盾无时不在，无处不有，即使你的领导再出色，再有成效，也永远有令人不满意之处。下面是小编整理的领导者的宽容精神，一起来看看吧。
领导者的宽容精神1
“如果你想有所作为，就要准备承受责难。”假如你不相信这句话，不按这句话行事，那你就永远也不可能成为一位真正的领导者。
从积极方面讲，责难和抱怨也能产生良好的影响。让下属讲话，既可以获得更多信息，使自己做到兼听则明，又可以从中得知自己的不足，便于改正。同时，这也更加利于你了解下属，为自己所用。美国《中小企业人事管理二十四条》中写道：“记住，如果没有不满，就没有改进。”所以，应该记住，下属万马齐喑之日，必是你领导失误之时。
领导者的宽容还表现在能容忍下属的缺点和错误。有高峰必有峡谷，才干越高的人，缺点往往也越明显。用人，在于求其所长，而不在于求其完美。
在美国的一些大公司，领导者不仅善于容忍下属的缺点和错误，而且还鼓励下属犯“合理性的错误”，不犯合理性错误的人是不受欢迎的。这一点与我们的传统观念完全不同。何谓合理性的错误呢?是指在工作中，特别是在竞争激烈的“经济战争”中，对于担有一定风险的.经营决策，敢于开拓，勇于承担风险者，或因对手过强，条件不足，或因对方配合不够，不守信用而产生的错误和问题。至于知法犯法、怠工懒惰、莽撞胡来自然不在此列。
这些成功的企业家认为，如果受聘人员在一年的任职工作期间不犯“合理性的错误”，则意味着此人缺乏创造性、竞争力、保守平庸，心理素质和工作能力都成问题，不可能有所建树。一个不敢冒风险的经营者，他在竞争中丧失的机会要比捕捉到的机会多得多。风险越大，往往希望越大，获得的利润也越高。这种鼓励进取，不惧怕失败的作法与我们要求尽善尽美，忽视个性特长的惯性思维是截然不同的。
在理性上，我们容易承认“失败是成功之母”，但实践中，我们常常避讳失败，不容忍错误，甚至苛求犯有过失的人。
提倡合理的失败，在现代企业管理中有许多好处：
其一，领导者允许合理的错误、失败存在，下属则容易视他为“大度”，而虚怀若谷的领导者最容易建立起威望。
其二，领导者不但不纠缠下属、智囊成员的错误和失败，反而给予适当的鼓励，则容易造成一种宽松愉悦的精神环境，其主动精神和参与意识就会大大增强。
其三，一旦出现失败，人们没有顾忌、不会隐瞒，更不会寻求庇护，可以很快找到失败的原因，利于问题的解决。
其四，人们正视错误，正视失败，乐于接受教训，而且往往一人有疾，众人会诊，把一人教训变为众人财富，也利于形成良好的人际环境。如果一味地指责，反倒会打击一部分人的工作积极性，从根本上动摇企业的根基。
领导者的宽容精神2
一、假装什么都不知道
在下属偶犯过失，使悔莫及，已经悄悄采取了补救措施，未造成重大损失，情节比较轻微时，就应该伴装不知，不再过问，以避免损伤下属的自尊。
一件工作、一项任务结束以后，要充分肯定下属为此付出的努力，把成绩摆出来，客观分析他们的失误，把问题阐述明白。这样，其工作得到承认，不足也得到了指点，就会在以后的工作中扬长避短，提高自己。
二、暂不追究
在交给下属一件事关全局的重要任务之前，为了让下属放下包粮，信心满怀，领导者不要急于结算他过去的过失，不妨采取暂不追究的方式，再给他一次将功补过的`机会，并可视具体情节的轻重，再做处分。
三、分担下属的过错
当下属在工作中犯了错误，难免会受到大家的责难，这时，他正处于一个非常难堪的境地。作为他的领导者，这时，一定不能够落井下石，更不能找他做替罪羔羊，而应该勇敢地站出来，客观地为下属辩护，主动分担责任。这样做，不仅拯救了一个下属，而且，还会赢得更多下属的心。
四、关键时翹为下属护“短”
关键时刻护短一次，超过平时护短百次。当下属处于即将提拔、晋级的前夕，常常会招致众多的苛求和非议。此时作为一个聪明的领导者，就应该站在公正的立场上，奋力挫败嫉贤妒能者压制冒尖的重风邪气，勇敢保护那些略有不足的优秀人才。
俗话有云：“人非圣贤，孰能无过。”其实，即使是“圣贤”也不一定会“无过”。因此，对于犯错的下属，不应当过于严厉，而应该尽量宽容他，只要他有勇于承担的勇气，就不要惩罚得过狠了。
如果就错误的责任来讲，作为其领导的自己，也应当负担相应的责任，因为，是我们的下属犯了错，即等于是我们的错，至少我们犯了监督不力，或者用人不当的错误。
宽容，其实就是一种变相激励法。领导的宽容，能让下属保持一种良好的心理影响，使其感到亲切、温暖、友好，获得心理上的安全感，进而放开手脚，更努力地工作。
作为一名领导，只有具备海纳百川的气度，才能最大限度地发挥集体的智慧，并带领属下创造最辉煌的业绩！这就是高明的领导艺术。
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