- 相关推荐
领导者如何提升领导力
如何提高领导者的领导能力及艺术，具有重要的意义。下面小编准备了关于提升领导力的文章，提供给大家参考!
领导者如何提升领导力
爱护不袒护
作为领导者，爱护属下是应尽之责。爱护表达宽容，爱护显示激励，爱护创造和谐。每一人都有个性，都有短板。爱护下属，要求领导者懂得知人善用，懂得宽容包涵。对于下属的短板不求全责备，对下属的个性不强求一律，善于通过引导、激励和沟通，引领干部自我醒悟、自我成长、自我管理和自我激励。
正如一个硬币有正反两面，对下属的管理也同样要求领导者从容有度，宽严相济。列宁说，真理往前一小步，很有可能就变成了谬误。不当的爱护有可能蜕化成袒护。
袒护会纵容错误，酿成后患。正如好的习惯可以累积并不断产生递增嬗变效应一样，恶习、缺点和错误也同样具有自我累积、自我生长并不断放大的效应。
怎样爱护下属?在这个问题上，一些领导者还存在着片面乃至错误的做法。
一是重任用，轻管理。往往只重视任用，不注意管理，用管脱节。二是重表扬，轻批评。有的领导干部对下属只习惯于说表扬的话，从来不说批评、刺耳的话。有问题也不指出，有缺点也不提醒，甚至发现思想滑坡也不及时拉一把。三是重照顾，轻约束。有些照顾远远超出正常的原则范围。不管是否违反政策规定，都有求必应，不加约束，只要使部下满意就行，慷的是国家之慨，损的是人民利益。四是重保护，轻惩处。对自己责任范围内的下属，平时疏于教育管理，而当这些人东窗事发、违纪违法时，却以关心爱护下属的面目出现，以种种理由百般说情，加以保护。五是重感情，轻原则。有些人把正常的上下级关系变成庸俗的私人关系，把正常间的感情异化为哥儿们义气。对自己的心腹倍加爱护，更有甚者，受共同利益的驱使结为至交，抱成一团，共同违纪违法。
这种爱护下属的方法，其实是误了下属。一个干部在其成长过程中，既有成绩，也有可能出现问题。对其光栽花不挑刺，只表扬不批评，对一些原来思想政治素质不是很过硬的干部只能起负作用，使他们产生“干什么都对”“干什么领导都支持”的错觉，甚至滑向错误的深渊。
爱护下属正确的做法就是爱护不袒护。
一是加强对下属的教育。可以使他们自觉抵制消极现象的腐蚀，少犯或不犯错误。二是加强管理。严管是爱护，放任是耽误。对下属出现的问题不管不问，则是对其不负责任的表现。三是监督好下属。要使之认识到组织的监督是对他的关心和爱护，是对他的信任与帮助。四是敢于批评下属，对其出现的小毛病，该批评的要批评，不能听之任之。五是严格处理犯错误的下属。这样不仅可以使其认识到党纪法规的严肃性，及时引以为戒，防止犯同样的错误，还可以对其他干部进行警示教育。
恩威须并施
赏善罚恶，恩威并施，是指领导者对待部属要恩赐和惩罚两种手段一起使用。恩威并施是一种有效的领导控制方法，是一种平衡艺术，对部属只施恩、不施威难免会纵容部属，使其难以驾驭。然而只对部属施以高压的淫威，只会引起其心理和行动上的对抗，难以取得有效的管理效果。
中国传统认为好的领导者应该是恩威并济。三国时诸葛亮七擒孟获，韩愈所谓“威行如秋，仁行如春”，苏东坡所谓“威与信并行，德与法相济”，都是此意。
“恩”，就是恩德，柔顺，仁慈;“威”，就是刑威，刚毅，严厉。在领导活动中，这两个方面都需要，缺一不可。假如只有“威”而没有“恩”，那么，部属的物质需要和精神需要就会得不到满足，就会产生抱怨和离心离德情绪，部属只会表面忠实而内里不服，因而领导者就难以孚众，致使领导活动难于开展。假如只有“恩”而没有“威”，那么部属就会产生骄躁之气，因而恣意妄为，不把规章制度或管理秩序放在眼里，这样领导者也就失掉权威，致使整个管理陷入混乱之中，则受恩者对他失却尊敬之心，导致有令不行紊乱统制，这与无恩招怨同样有害。
恩威并施是治政之道。古人说，恩治者衰，威治者亡，恩威并治者兴。用现代术语来说，恩属德治的范畴，而威则属法治的范畴，两者不可偏废。
现代领导者要掌握好恩威并施的艺术，需要把握好以下几个原则：
善用激励之法，鼓舞士气。常用的激励手段有精神手段和物质手段，其中精神手段更重要。“士为知己者死”反映出了被领导者对领导者的追随关系。如果一个领导者不懂得运用激励之法，则很难使部属与自己团结一心、步调一致。上下同心同德则无往而不胜，上下离心离德则一盘散沙，不攻自破。
善用惩罚之法，掌握火候。一般人的本性，喜欢奖赏，害怕处罚。奖赏是正面强化手段，而惩罚则属于反面强化。必要时，有如诸葛亮般地“挥泪斩马谡”，来不得半点仁慈和宽厚。这是树立领导者权威的必要手段。其实惩罚是一种比较严厉的方法，当部属所犯错误不严重时，还有一些比较温和的“立威”方法，如适时适度发火、善意批评等。
奖赏有度、刚柔相济。“赏不可不平，罚不可不均。”赏罚的关键是：要严明、公正、适度。无论是激励或是惩罚，都必须有一个“度”的问题，否则，物极必反。激励的适度就是要使激励的强度与人才的业绩、贡献相当。惩罚的目的也是为“教导”而惩罚，要重视“惩微”以“杜渐”，尽量少下“猛药”，否则过犹不及。
信任而不放任
领导者与下属是一个密不可分的整体，在工作中应该互相信任。信任是领导对下属品质、能力的肯定，让他按照制定的原则行事;但信任不是放任，信任能把事情做好，放任能把事情毁坏。
信任产生力量，信任激发潜能，信任促进团结。信任就要求领导者，对有能力敢承担的下属敢于给位子、善于压担子、巧于搭台子。让信任助推下属敢闯敢创，实现其人生价值，实现其个人成长与组织发展的协同。
但是这绝不意味着让那些不具备良好品质和突出能力的下属任意而为，以至于破坏组织形象。
放任会产生惰性，降低效率。许多领导者常常会将信任与放任混为一谈。克劳斯郎弗雷德先生是圣路易斯华盛顿大学组织行为学教授，经过对71个MBA学生自我管理团队的广泛调查和全面评估，他得出一个具有很有震撼性的结论：充分信任就意味着高度自治，这会造成团队成员间缺乏监督、缺乏竞争、缺乏沟通，从而不利于信息的共享、流程的衔接、协调的有效，最后导致影响个人的工作业绩，也无疑影响团队的成长和公司的发展。
因此，如何做到“信任而不放任”就成为一个不可回避的重要命题。
要做到“信任而不放任”，领导者必须把握好宽严之度。既充分信任又适当授权，既充分爱护也随时监督，既宽容失败又随时指出错误，既容忍个性又有效沟通。对成绩及时鼓励，对失误宽容帮助，对错误严厉批评，对犯罪决不手软。
要做到“信任而不放任”，防止疏漏工作环节。做到这一点必须严格执行对工作的指示，例如工作的截止日期、领导者所要求报告的形式与次数等，要巨细无遗地指示部属完成工作的重点与应注意的事项。希望部属能遵守的指示必须要明确。
要做到“信任而不放任”，切忌不管不问。要经常留意部属工作的状态，反复给他们以必要的指导。就像风筝一样，可以让其在空中任意飞翔，但是不能断开那根与领导联系的线。有时领导者甚至不要静以待之，应当掌握先机，先行与关系部门协调，采取支持等必要措施，及时解决出现的问题，不要坐以待报。
领导者如何提升领导力
当今时代可以毫不夸张地称为“领导力的时代”。从历史的角度看，人类历史也可以说是“领袖的产物”。
领导力是可以感知的。领导力包括影响力、控制力、决策力、凝聚力、号召力、学习力等方面。说一位影楼管理者的领导力强，就是指他能够在组织中充分发挥权力影响力和非权力影响力，能够统摄人心、平衡各利益板块、调动各种因素完成组织目标和任务。
领导力的提升要从以下几个方面入手。
要压力不要压抑
在企业里最常见的两种领导，一种是和事佬型的，对下属没有太多的职业要求，只要过得来过得去，不出啥事就行，在这样的领导手下做事会比较轻松，但是在几年之后会发现，没人逼着你，你的成长会很缓慢，日子过得虽然轻松但是却没有可资夸耀的亮点;另外一种领导是强势型，如果下属做错点事他会不依不饶，最常见的待遇是：你还想不想干了?这样的领导会让下属倍感压力，领导一出现全场的空气就有点凝固，面对这种高压型领导，员工的感受是除了压抑就是郁闷。
给部下施加一定的压力是必要的，只要出以公心，既有利于团队建设，又有利于个人成长，一个有事业心和责任感的领导，施加工作压力反而受员工拥戴。
压力不等于压抑，压抑是绝对的压力，没有反弹空间，这种压力并不是人们真正想要的，这种随意性的压抑管理所带来的无非是让所有部下都畏惧领导，而这不是领导力，这是官大一级压死人的“软暴力”。
守规矩就要反对灯下黑
现实中，好些领导要求下属不能这样不能那样，可是自己却常常是例外。有人说领导就应该有特权，问题是领导的作用并不仅仅在工作方向上，其实也引导着全体员工的心态，这也是为什么我们可以看到有激情的领导下面也有一群活跃的下属，而一个懒散和喜欢抱怨的领导其手下也多是惰性元素。如果领导做着不守规矩的事，一旦让员工知道了马上就会起到一种示范作用，这个时候你再去要求员工“中规中矩”，自己说这话就缺少点底气。
所以，作为领导，我们不要忽视自己在职场中的巨大表率作用。如果个别员工心态不好，顶多也不过影响一两个人，而如果领导的心态不好，那么受影响的则是整个团队。
所以说，领导力的强化，还应从遵守规矩开始。
授人以鱼不如授人以渔
曾经遇到一位老总，他说他每天上班真累，问他怎么回事，他说他下面那帮人不行，交办的任务，总是做不好，到头来总是要他去补救才能做好。其实这世上每个人的智商都差不多，唯一的差别就是有没有主动性，而主动性很多时候也是根据企业环境变化而变化的。如果领导者交给下属的任务在下属遇到困难的时候就一手抓过来自己代劳，那么久而久之，下属很容易养成路径依赖，在遇到困难的时候想的不是通过什么方法去独立解决，而是甩给领导，反正领导高明。在养成出了问题就推给领导的工作习惯之后，下属工作的主动性则大大减弱，到最后就很容易出现领导喊累下属喊闲的情景了。
很多领导之所以会亲手去做结果，一个是对下属的效率信不过，一个是为了保障结果，这看似可以理解，但是既然身为领导，就需要有领导的管理思维，站在更高的点上看问题和做事，要知道，领导的工资比下属高不是因为领导做的事比下属多，而是因为领导管理人所产出的价值远远大于下属，所以领导应该授人以渔而不是授人以鱼。好的领导善于通过给思路的方式培养下属去解决问题，他会在每次下属提出困难的时候分享自己的思路，然后放手让下属去完成，如果下属做出来的结果还是不如意，他会帮助下属查找原因，提出改进意见，但绝不越俎代庖自己来做，他知道自己大包大揽绝对是费力不讨好的买卖。
激活组织的正面能量
在讲人情的中国职场，绝对公平这个词永远是不可企及的地平线，因为只要有两个人以上，就会有关系的存在，这种关系无非包括老乡、同学、老同事、亲戚等等，在各种关系面前，如果我们很明显的侧重于某一种关系，则会很容易导致管理天平的倾斜。
作为领导，把握着团队的资源分配，如果对人对事稍有偏向，必然导致团队的离心离德，这就像我们原本都是在一条链条上，一旦出现不公平的现象，就有可能打断这个链条，失去团队的向心力。受到不公平待遇的人就会想：我再努力也没用，领导也不会多瞧我一眼，还不如跟大家一样混日子，得过且过。当然，也有想成就一番事业的人，他们如果看到这种现象很可能会及早跳槽，免得误了前程。当优秀的员工走光了，留下来的多是平庸者，企业想有竞争力就无从谈起了。
有领导力的组织，不仅时时透着公平，而且也是学习型组织。当前是知识经济时代。知识经济时代最为明显的特征就是知识爆炸。
要想成为一名合格的领导，就必须深度思考自己部门的职能定位，本部门对企业的主要贡献点在哪里?与企业总体经营方向有什么关联?针对这些关联，系统改善自己的知识结构，从多层面补充知识，不仅仅是自己所熟悉的业务知识，更要借鉴同行经验，还要系统学习计划管理、时间管理、沟通管理、绩效管理、客户管理等知识，不断完善自己的知识结构。
作为一名企业领导者，想要提升领导力，还要做到四个“学会”
一要学会用事业凝聚人。
领导，往往被人们认为是有“权”之人，这是事实。但作为领导本人必须弄清楚自己手中的权力结构，否则，就会出现不能够正确对待权力的现象。领导科学告诉我们，领导的权力起码由三种权力构成，即职位权、威望权和专长权。即给我的权力和我自己的权力。其中职位权是组织“给我的权力”，人们习惯比喻为“半张纸飘下来的”(即半张纸任命，半张纸在组织部门存根)。准确地说是“组织”相信你，授予你权力。而威望权和专长权是属于你自己的权力，如何在职工中树立威望，如何在业务上不断学习和提高，真正成为知识型的领导，要靠你自己不断修行。
二要学会用精神统领人。
人总要有一点精神。人是为一种精神而活着。任何一个单位的领导，如果自己都没有一种值得下属敬佩的精神，很难想象其下属的精神状态。一个单位的领导应成为本单位一架功力最大的发动机，是一个单位的精神支柱，要不断地去鼓舞下属的士气，自己要有强烈的敬业精神，开拓精神，进取精神，最为关键的时刻要有献身精神。管理学大师彼得·圣吉认为，领导要善于为下属描绘本组织的愿景，提出一个催人奋进的目标，并指引下属去为之而努力。
三要学会用制度约束人。
制度安排是带领下属开展各项工作“游戏规则”，人人都知道，没有游戏规则的游戏是没有趣味的。任何一个单位，基本制度不健全，就很难以在各项工作上取得良好成绩。一个好领导是善于应用制度来约束人的，建立科学的管理制度，不仅是管理好自己的重要方略，也是统领下属的基本手段和措施，同时也是减轻领导压力的最好办法，“制度无情”替代了“领导无情”，也便于处理好管理中的“制度严格性”与“管理的人情味”之间的关系。
四要学会用利益滋润人。
激励理论，简单地说就是满足需要的理论。马克思主义认为，人有三个层次的需要。即生存需要、享受需要和发展需要。无论什么人，生存在社会上，就必然会有各种各样的需要。满足他的某种需要，就能够调动其积极性。激励的方法有多种，既不能够单纯地搞精神激励，也不能单纯地搞物质激励。
只有将精神激励与物质激励结合起来系统运作，双轮驱动才能够收到良好的效果。
领导者如何提升领导力
传统的管理侧重于行政命令、工作任务安排，往往容易忽略员工的主观能动和创造精神，不利于组织绩效的提高。授权是现代组织运作的关键，也是提升领导力的重要环节。组织中的不同层级有不同的职权，权限则会在不同的层级间流动，有效的授权是一项重要的管理技巧，若授权得当，所有参与者均可受惠，组织整体的领导力和执行力都将得以提升。
一、合理授权是管理者的“分身术”
诸葛亮是蜀汉政权的重要领导者和创造者之一，他“鞠躬尽瘁死而后已”的风范为后世所敬仰，是近乎于神的智者。但他生性谨慎，日理万机，事事躬亲，“罚二十以上亲览”，最终蜀汉人才断档，“蜀营无大将，廖化作先锋”，纵使天纵英才却六出祁山无功而返，致使“出师未捷身先死，长使英雄泪满襟”。诸葛亮的失败从某种程度上讲也是不善于授权的失败，他不善于授权的主要表现在凡事亲力亲为，事必躬亲，抓大也不放小，过于高估自己的一己之力，对下属能力不信任不放心，同时不注重对下属能力的培养，致使自己积劳成疾，劳累致死。
成功的领导者善于最大限度调动个各方面力量，齐心协力为实现组织目标而奋斗。当今社会更注重集体和团队的力量，依赖领导者个人是极其危险的，也是很难成功，纵使乔布斯这样的旷世英才背后也有强大的团队支撑。
领导者的精力应该集中在抓主要矛盾或问题的主要方面，只有合理的授权，才能让领导者“分身有术”，才有时间和精力处理关乎企业发展的关键问题和关键环节，才能更有效地提升领导力。
不愿授权或不会授权的管理者，最终会陷入日益琐碎的事务性工作中难以自拔，成为“事务主义者”，最后捡了芝麻丢了西瓜。
二、合理授权是调度员工主观能动性的有效因素
很多管理者习惯“大权在握、命令为主”，忽略员工的感受，在这种体制下，员工往往被动的等待领导的指示办事，久而久之，形成依赖，造成各项决策和执行力的缓慢；同时在这个过程中员工的工作积极性和主观能动性将会大大降低，很难形成主人翁的意识。
合理的授权是领导者对员工的信任，信任是黄金。缺乏信任，把员工当做机器或者是简单的执行工具的领导者最后都会自食其果。很多时候，信任是最好的激励手段，而非物质激励，“士为知己者死”就是这个道理。
三、合理授权的关键在于权利和责任的统一
授权是完成目标责任的基础，权责对应或权责统一，才能保证责任者有效地实现目标。在授权前，应做好目标的设定和责任范围的明确，要从组织制度上保障授权在可控或可监督的范围之内，在过程中随时关注工作进展，对偏离工作轨道的及时予以纠正。
授权要根据业务发展类型和发展现状确定，对需要快速反应的新业务单元要充分信任、合理授权、允许犯错误。当前越来越多的传统企业进军电子商务，线上线下的利益冲突、业务的快速发展与企业原有制度的不匹配越来越明显，合理的授权，理顺组织关系，有效的制度建设是业务做大做强的前提条件。权利和责任有效统一，才能保障授权的合理性，才能更有效地提升领导力，强化执行力。
领导者如何提升领导力
领导力，简单的说就是领导才能，什么叫开放格局呢？在我理解就是能使领导才能发挥最大化的一个空间，这个空间无关体积、无关财富、无关年龄，只看你的视野、你的心量、你的思想。何以支撑一个开放格局呢？
一、信任
从社会资本的角度看，企业拥有五种“精神财富”，分别是顾客对企业的信任、合作伙伴对企业的信任、员工对企业的信任、股东对企业的信任以及社区对企业的信任，五种信任加起来之和才是企业的立身之本。而这五种信任当中，员工对企业的信任又是本中之本，万源之源。领导者要在公司内部建立信任，不应该靠义气，靠笼络人心。信任可以建立在血缘关系、情感关系上，也可以建立在自己的专业性、可信赖性，令人尊敬的基础上。对于领导者来说，最重要的是德行领导，以身作则，才能得到别人的尊敬。
获得信任是企业领导者的责任和工作要求。领导者如果不能得到员工的信任，会带来人员的不稳定和人才的高流失率，影响企业的运转；领导者如果不能得到顾客的信任，会影响企业的销售业绩和品牌形象；领导者如果不能得到投资者的信任，会破坏公司的资金安全；领导者如果不能得到合作伙伴的信任，会引致不安情绪和变动，使公司的发展受阻。
二、倾听
在企业中同样存在着这样的沟通障碍，因有许多有形和无形的束缚，使得有时沟通完全成为唱高调的形式主义，你方唱罢我登场，谁也不做红脸人，沟通来沟通去，没有解决一点实际问题。
这种情形非常可怕，因为沟通不能开诚布公，不能触及事件的本质，而在掩饰问题，回避矛盾，把管理者蒙在鼓里，严重影响到决策的科学性和适应性。要“现场直播”还是“现场直憋”，自然勿庸质疑，那么管理者该如何避免员工“现场直憋”，做到充分有效的沟通呢？
三、分享
企业部门设置越来越多，越来越周全，于是，各部门之间由于诸多原因引发的工作效率低下，互相推委，甚至影响企业正常运营的事件会经常发生：在公司面临的客观环境无法改变，企业目前的客观机构设置和制度无法做出调整的状况下，如何让各部门之间能顺畅的配合齐心共力呢？
其实，对于主管来说，跨部门沟通确实是一件重要的工作，但也是一件令人头痛的麻烦事。尽管小心再小心，不断联系、再确认，但各种大大小小的问题却是一波未平、一波又起，让人疲于奔命。跨部门沟通是组织沟通中最难的一种沟通形式，因为在这里权利不再发挥作用，即使有冲突时不能被权利所控制，就会直接明显的表现出来。有效沟通是很多技巧和方法，使我们可以勇敢地面对各种沟通的障碍，正视人性的弱点，合理应对，达到理想的效果。
四、合作
团队协作能力对于一个团队至关重要，设团队总能力为A，队长的团队组织能力为a，每个队员的平均个人能力为b，对中人数为c，团队协作能力为d。那么有：A=a×（bc）（bc）（bc）……（bc）（bc）（d个（bc））相乘。可见团队协作能力的巨大作用。团队协作能力现在也被部分企业纳入个人考核范围内，一个好的团队不是要一个特别优秀的人带领一群平庸的手下，木桶能装多少水取决的是最短的那块木板。
五、微笑
用微笑去溶解生活中出其不意的大喜大悲，用乐观的心态去化解生命中跌宕起伏的大起大落。谁都希望生活能从一派宁静和秩序开始，但现实却在夜以继日的轮回滚动，不可能出现一次断止，保持一份淡然如水的心情，在平淡又平淡的日日夜夜中细品曾经历过的幸与不幸。
微笑的力量是巨大的。美国著名企业家卡耐基说：“笑容能照亮所有看到它的人，像穿过乌云的太阳，带给人们温暖。”可以说，微笑是世界上最美的行为语言，虽然无声，但最能打动人；微笑是人际关系中最佳的“润滑剂”，无须解释，就能拉近人们之间的心理距离。当人们遇到挫折、心情不佳时，最想看到的就是微笑，最想得到的就是温情。微笑如同伸出的温暖的手，能帮助人们走出痛苦的泥潭，能起到化干戈为玉帛的神奇作用。
领导者如何提升领导力
1、盖子法则
一个人的领导能力越低，限制其发挥的盖子所处的位置就越低，也就是潜力越低。相反，则越高。办事效率=成功程度 *领导力。 成功程度，是有个人或者团队能力决定的，当成功程度达到一定程度以后，上升空间就有限了，要想提升整体办事效率，就需要靠领导力起作用。所以领导，需要站得高，站的远，努力提升盖子高度，将团队带上新的高度。
2、影响力法则
真正的领导地位，是无法被授予、指认、委派的，真正的领导地位，来自个人的影响力。领导力一种隐形的能力，追随、敬仰、信服，自发的内心认可。职位无法造就领导者，职位仅仅是静态的标签而已，相反，领导者可以成就职位，只要是领导者，一定会有职位匹配，并且能赋予职位本应该有的甚至更大的权利和能量。领导力，只有在追随者那里得到证明。
判断一个人是否具有领导力的方法：处于没有客观/主观约束的环境中(无利益捆绑)，如果能够调动所有人自发的做事，则具备领导力，所谓的在无形中，能够不自觉的控制别人的手段，与其说控制，不如说别人内在的自愿认可和服从。衡量领导力的真正尺度，就只有影响力。
3、过程法则
自我发展和不断提升自身的技能水平，是领导者的保持核心竞争力的主要要求。成功的领导者都是善于学习的，这种学习过程，是持续不断的，是自我约束和坚持不懈的。过程往往比结果更重要，因为过程做好了，自然会有好的结果，但是好的结果不一定过程中得到了什么。
过程法则，会有几个阶段：
1.不知道你不知道，无知无视自身的差距;
2.知道自己需要知道，有意识，但无方向;
3.知道自己不知道，有意识，也知道需要提升的能力;
4.我知道，我成长，我发现，知道并针对性提升学习;
5.因为我知道， 变为一种技能应用到实际中。
人生的成功秘诀，就是时刻做好准备，等待机会到来。
4、导航法则
领导者就是看的比别人多，看的比别人远，在别人看到之前看到的人。“斯托克代尔悖论”描述，你必须坚信自己能够获得最后的胜利，同时，你又必须面对现实中最严酷的事实。这正是每个领导者每天需要面对和处于的现实状态。任何人都能驾船掌舵，但只有领导者才能设定航线。善于引领方向的领导人者，才有能力把人们带往任何目的地。领导者是出谋划策者，普通人是执行者。
5、增值法则
指的是领导者为其他人提升价值，而非自己本身。领导力的底线，不在于我们自己能够走多远，在于我们能够让别人走多远。当真正重视他人的时候，我们增加了他人的价值。当使自己成为更加令人钦佩的人时，我们增加了他人的价值。当知道别人重视什么并且努力做到时，我们增加了他人的价值。
6、根基法则
信任对领导者来说，是重中之重，信任是领导力的根基，是凝聚整个组织的粘合剂。领导者通过一贯的工作能力，亲和力和优良品格赢得信任。品格是信任的根基，信任是领导力的根基，这就是根基法则的精髓。
7、尊重法则
人们通常愿意追随比自己强的领导者。其实也可以认为是敬仰法则。
领导者赢得别人的尊重的6个方面：
1.天生的领导才能
2.尊重他人
3.勇气
4.成功
5.忠诚
6.为他人增加价值
8、直觉法则
领导者要有一定的直觉性，但是这种直觉，可能会是领导者的一种无形的能力，只可意会，不可言传。直觉在一定程度上，约等于经验。你是一个怎样的人，就决定了你用怎样的眼光看待周围的世界。领导者应该充满希望，积极向上，感恩，乐观。领导者的直觉会随着经验阅历的提升，而更加准确。天生才能和习得的技能共同创造出一种以博识为基础的直觉，使得领导方面的难题在领导者面前迎刃而解。想要获得成功的领导者要最大限度地利用每一份资产和子渊，从而实现整个组织的利益。首先要有牌(资源积累汇聚)，其次要用好牌(利用、调配)，最好要保存好牌(人才挽留激励)。
9、吸引力法则
你是怎样的人，你就吸引怎样的人来追随你，这就是吸引力法则。俗称：物以类聚，人以群分。如果你觉得你所吸引的人原本应该更优秀，那就到了你应该提高自己能力的时候了。同理于盖子法则。
10、亲和力法则
得人之前必先得其心，领导者需要会打感情牌。自信+真诚。不要一味的自我陶醉，滔滔不绝，要聊对方感兴趣的话题，做倾听者。俗话说，引领自己，要用脑，引领别人，要用心。
11、核心圈法则
领导者的潜力是否能发挥，取决于核心成员的素质。也就是说，真正起作用的是领导者的核心圈。如果核心成员都很有能力，那么领导者就能产生巨大的影响。如果不然，再优秀的领导者，也无所作为。这个是核心圈的精髓。
12、授权法则
有安全感的领导者才会授权予人，领导者足够强大和自信。你要压力别人，自己也必然会随之降低。如果你这么做，就失去了提升他们的机会。别人低，则无自身提拔的力量。别人强，根据尊重法则，你会让自己更加强大来带领他们。人才是否能发挥潜能，取决于领导者的授权能力。
如果一位领导者不能或者不愿授权给他人，就等于是在整个机构内制造了许多障碍，让能力出色的人无法跨越。障碍持续太久，就会使人们放弃努力，或转而投向另一个允许他们成长成才的地方。路线：培养他人-》代替自己-》自己升华。
13、镜像法则
领导者树立好榜样之后，他们的下属就会跟着模仿他们的行为从而取得成功。这就是镜像法则。不要企图要求下属完成自己都无法完成的事情。领导者必须要成为梦想家。你的领导水平越高，你的工作就越多是关于预见未来的事情。领导者通过对愿景的有效示范把镜像变成了现实。亲力亲为，成为榜样，同步思想，共同付诸行动。
14、接纳法则
人们先接纳领导者，然后接纳他描绘的愿景。领导者先找到目标，然后才找到一群追随者。而普通者先找到领导者，然后才认同领导者的目标。
15、制胜法则
所有成功的领导者都具有一个特质，就是他们不能接受失败。为了取得成功，他们费尽心思地策划，然后动员每一个人力物力实现它。永不认输，调动资源，集众人智慧，取得成功。伟大的领导者在压力下最能发挥潜力，而使他们的内在特质得以展现。心理素质，抗压能力大小决定了领导者的伟大程度。优秀的领导者总能为他的团队找到致胜之道。这就是制胜法则。
制胜三要素：目标+人+教练。教练就是领导者，在人中潜移默化，达成目标。所有实践“制胜法则”的领导者都相信，他们不成功绝不罢休，因此他们没有退而求其次的计划。这样的信念，支撑着他们继续奋斗下去。只争最好的信念。
16、动势法则
动势法则：信心+能量+激情。能看到或者已经取得的胜利的势头。外因：推波助澜。创造动势，并让他不断发展强大是领导者的责任。
17、优先次序法则
领导者应该走出那些他们感到舒适的领域，而去那些可以发挥他们优势的领域。如果有人可以做你手中的工作，而且能做到你八成的水平，那么你就应该交给他们去做，成为“拇指规则”。领导者应该懂得忙碌不一定等于成就，授权，将更多的精力用到别人无法做的事情上。不忙碌，也就是不要全部铺开，要专注在重要的几件事情上，要提升专注力。
18、舍得法则
出色领导的精髓，就是牺牲。有舍才有得。成功领导者懂得牺牲各种次要的东西，以便更专心致力于那些主要的，这就是“舍得法则”的内涵。同理于优先次序则。“舍”，舍掉不重要的东西方面。“得”，得到重要有价值的事物。领导就意味着牺牲。
19、时机法则
掌握时机与善用策略同样重要。时机通常决定成功与否。在错误的时机即使决策是正确的也不能成功。领导者如果一再表现出他缺乏良好的判断力，哪怕犯的不过是些小错误，人们还是会觉得，如果继续接受这个人的领导，那才是真正的错误。温斯顿丘吉尔说过，每个人的生命中都会有那特别的一刻，在这一刻他要破茧而出。如果能掌握这特别的时机，他就能完成一生的使命，这使命乃是造物主单单为他而设的。在这样的时刻，他尝到了伟大的滋味，而这也是他一生中最美的巅峰时刻。
把握好的时机，会犹如飓风一般，推向高潮，如果没有好的时机，事情总是举步维艰。有时我们会灰心对自己的能力丧失信心，但有可能这个不是本质，本质也许是时机未到。但是要始终时刻准备好，一旦时机到来，可以100%完全抓住并掌控好。
20、爆炸性倍增法则
培养追随者，得到相加的效果，培养领导者，得到倍增的效果。如果发展自我，你会获得个人成功，如果发展团队，团队会取得进步。如果发展领导者，组织会获得爆炸性增长。培养追随者的领导者，发展最下层的20%， 培养领导者的领导者，发展最优秀的20%。 培养追随者的领导者，专注有人的弱点，培养领导者的领导者，专注于人的长处。培养追随者的领导者，一视同仁，培养领导者的领导者，因人而异。培养追随者的领导者，在一般人身上花费时间，培养领导者的领导者，在人才上投资时间。培养追随者的领导者，以加法方式成长，培养领导者的领导者，以乘法方式成长。培养追随者的领导者，只影响到身边常接触的人，培养领导者的领导者，影响力扩及甚远。如果有管理梯队，则会有爆炸性增长机会，也会做管理传承，如果没有，则为最底层一线管理者，管好团队，挖掘管理人才储备。要领导领导者唯一的办法就是使自己成为更出色的领导者。
21、传承法则
一个领导者的长久价值，由其继承者决定。人生的意义，在于影响其他生灵。物的传承和影响能力远小于人。
【领导者如何提升领导力】相关文章：
如何提升园长领导力08-07
女性如何提升领导力11-29
如何提升女性领导力08-29
领导者如何提升影响力04-20
如何提升领导者的影响力09-22
如何提升校长的道德领导力08-30
如何提升领导者能力、魅力、行动力10-12
管理者领导力如何提升01-29
女性该如何提升自己的领导力08-28