领导力风格

领导力风格

　　这六种风格是：指令型领导者要求下属立即服从；愿景型领导者强调愿景，带领下属为之而奋斗；亲和型领导者与下属建立情感纽带以及和谐的关系；民主型领导者鼓励员工参与，建立广泛共识；领跑型领导者以身作则，对下属有很高期盼；辅导型领导者侧重为企业未来培养人才。下面和小编一起来详细看看领导力风格。希望对大家有所帮助。

　　领导力风格 1

　　指令型

　　不难理解，在所有的领导风格中，指令型的领导风格在大多数情况下会产生最不利的影响。想象一下这种风格对组织气氛的影响，工作中没有任何灵活性，“一言堂”式的决策方式将员工的创新思想扼杀。人们没有被尊重的感觉。此外，这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造成的后果是：员工不认同公司的目标和价值观，对组织没有忠诚度。

　　鉴于指令型领导风格的负面影响，你可能会认为这种风格没有存在的价值，但我们的研究发现，在少数极端场合下，这种风格会起到重要的作用。例如当公司急需扭亏为盈，或者面临恶意收购的时候，这些危急情形下，指令型领导风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框，鞭策人们采用新的工作方式。这就像地震和火灾过后的紧急动员工作，它要求人们立即的服从。

　　此外，在对付常规方法无法管理的问题员工时，指令型风格也会起作用。但是，如果领导者仅仅依靠这种领导风格，长期以往，领导对员工士气和情感的漠视将会对组织气氛产生毁灭性的打击。

　　愿景型

　　数据显示，愿景型是六种风格中最有效的，对组织气氛的每一方面都会起到正面的作用。以明确性为例，愿景型领导是有远见的人，他让员工清楚地知道自己的工作是组织愿景目标的一部分，从而激励员工。在灵活性上，愿景型领导强调最终的目标，他们不会过问员工如何达到这些目标，给员工充分发挥潜力的`空间。

　　由于这种风格的正面影响，它几乎适用于所有的商业环境。在企业失去发展方向时，这种风格尤为有效，一位愿景型领导可以为公司描绘新的航向，给员工带来全新的长期愿景。

　　虽然这种风格能力强大，但它并不是万能的。当领导人面对一群经验更加丰富的专家和同事时，他可能会被认为是自高自大，只会纸上谈兵。

　　亲和型

　　亲和型领导以员工为中心，认为个人和感情比任务和目标更重要。这样的领导风格对沟通有极大的促进作用，从而提高组织的灵活性，员工和领导像朋友一样相处，相互信任。这种轻松的组织气氛下，员工会尝试一些革新性的想法和冒险行为。在激励性上，亲和型领导从不吝啬表扬之词。此外，他们还会增加员工的归属感。

　　尽管亲和型领导风格好处颇多，但领导人不宜单独使用。一味进行表扬会使糟糕表现无法得到纠正，员工会认为平庸的表现也可以被接受。此外，亲和型领导很少指导下属进行改进，在遇到复杂问题时，员工很容易迷失方向。因此，我们发现许多亲和型领导人常常将愿景型和亲和型结合起来。他们为公司设定愿景和目标，制定标准；同时他们关心下属，注意对他们进行培养。这样的领导方式才能更加有效。

　　民主型

　　民主型的领导人会花时间了解下属的想法和意见。他们让员工亲自参与工作目标和评估标准的制定，可以增加灵活性和责任性，因为目标和标准与员工的利益息息相关，所以依据自己的能力提出契合实际的意见。此外，通过倾听员工建议，领导人可以知道如何使员工保持高昂的士气。

　　这种风格效用最大的情景是，当领导人自己无法确定组织最佳发展方向，需要优秀员工出谋划策时。即使领导者拥有一个十分远大的目标，这种风格也能帮助领导者集思广益，找到创新的方法来实现公司愿景。

　　当然，当员工能力不足或信息不畅的情况下，民主型领导风格的作用会大打折扣。此外，在面临危机时，寻求大多数人的共识显然也是不合时宜的。

　　领跑型

　　和指令型领导风格一样，领跑型领导风格也有它的一席之地，但是它不宜被过多地使用。这个发现和我们的预期大相径庭。毕竟，这种风格的一些特点听起来让人肃然起敬。领跑型领导者会制定极高的业绩标准，而且总是以身作则。他们沉迷于工作的质量和速度，同时要求周围其他同事像他们一样。他们能迅速地发现工作表现较差的员工，并要求他们改进。如果仍不能满足他们的要求，他们就会用合格的人才取而代之。因此，你可能认为这种风格应该会提升组织的业绩，但事实并非如此。

　　实际上，领跑型领导风格会毁坏组织气氛。面对领跑型领导的高标准和严要求，很多员工会感到吃不消，他们的士气会严重受挫。领跑型领导人自己可能了解工作的指导原则，但是他们从不清楚地说出来，希望下属自己领会。他们有时甚至会认为：“如果用我来告诉你，那你就不称职。”因此很多下属苦于揣摩领导的心思，无心做好工作。

　　尽管有上述缺陷，但领跑型领导风格并非一无是处。如果组织中的成员都充满工作激情，能力优秀，几乎不需要任何指导和协作，那么领跑型领导风格能够起到正面的作用。例如，对于技术高超并擅长自我激励的专业人士，如研发小组或法律小组，领跑型风格常常会起到意想不到的效果——在这种领导人的带领下，下属总能按时甚至提前完成工作。但和其他领导风格一样，这种领导风格也不宜单独使用。

　　辅导型

　　我们的研究显示，辅导型风格在六种领导风格中使用频率最低。很多领导者告诉我们，在当今高压的经济环境下，他们没有时间指导和培养员工，因为这样的工作见效慢，而且乏味枯燥。他们不知道在第一轮辅导过后，接下来的辅导工作基本不需要额外的时间。那些忽略这种风格的领导人与一种强有力的管理工具擦肩而过。这种风格对组织气氛和绩效有着强大的正面作用。

　　必须承认，辅导型风格对组织业绩的影响是一个悖论，因为它专注于人才发展，而不是立即的工作成果。即便如此，辅导型风格也会提高组织的业绩表现。因为辅导型领导会与员工持续不断地进行沟通，而沟通有利于改进组织气氛的各个方面。

　　辅导型领导风格适用于多种商业环境，但只有在下属欣然接受辅导的情况下才最有效。让员工发现自己的不足之处并希望对此进行改进的时候，这种风格将起到最大的作用。总之，只有当下属心甘情愿地接受辅导时，这种风格才能发挥其最大功效。

　　包括本文在内的许多研究都显示：领导者采用的领导风格越多，组织的业绩就会更好。掌握四种或以上的领导风格，特别是愿景型、民主型、亲和型和辅导型四种风格的领导者，能塑造最好的组织气氛和公司业绩。最有成效的领导者能根据不同的需要灵活地转换领导风格。

　　当然，很少有人能集六种领导风格于一身。而能够把握时机，对这些领导风格运用得当的领导者更是少之又少。实际上，当我们的研究结果发布给很多组织的时候，最普遍的回应是：“我只有两种领导风格”或“我不可能每种风格都用，这看起来太做作。”

　　这样的感想是可以理解的，而且在很多情况下，解决问题的方法很简单，领导者可以建立一个领导团队，召集的团队成员拥有领导者缺乏的领导风格。

　　此外，还有一种我更加推崇的方法——让领导者自己扩充领导风格。要做到这一点，领导者需要了解自己缺乏的领导风格由哪些情商成分组成。这样他们就能有针对性地提高自己情商的某些方面。

　　因此，如果你的领导风格主要是领跑型，你希望更多地使用亲和型风格，那你需要提高自己的同理心。或许你还需要加强建立关系以及有效沟通的能力。如果你是一位愿景型的领导者，想要变得更加民主，那么你需要提高合作与沟通的能力。这样的建议看起来有点像在喊口号，但是通过练习提高情商能力是完全可能的。

　　当今的商业环境正处于不断变化之中，领导者也必须随机应变。每小时、每天甚至每周，领导者必须像高尔夫球专业选手那样，在正确的时间，以正确的方式，使用正确的领导力风格。而它带来的回报就是公司优异的业绩。

　　领导力风格 2

　　专制型（Coercive）

　　专制型领导风格，要求下属立即服从。我们可以想象一下它对组织氛围的影响：由于灵活性不足，“一言堂”式的决策方式把员工的创意扼杀在摇篮里；下属没有被尊重的感觉，他们脑子里想的是“我不会把自己的想法告诉老板，因为他一定会否定我的想法”；而且，人们也不再有主人翁的责任感，很少在意自己的业绩表现；有些人还会满怀怨恨，心里想“我是不会帮这个混蛋的”。专制型领导风格对组织的薪酬激励机制也会产生破坏作用。大多数高绩效的员工不会仅仅满足于金钱上的回报，他们还追求工作出色带来的自豪感；而专制型领导风格则会扼杀这种自豪感。

　　研究发现，在某些情景下，专制型领导风格能发挥出其独特作用。特别是在企业遭遇严重危机的时刻，专制型领导风格往往能起到积极作用。如：公司处于扭亏为盈的关口，或者面临被恶意收购，或者在面对问题员工时，如果其他手段都无济于事时。但是，如果领导者仅仅依靠这种领导风格，从长远来看，这种对员工士气和情感的漠视将对工作氛围产生毁灭性的影响。

　　权威性（Authoritative）

　　权威型领导风格，号召员工为愿景目标而奋斗。这种风格是六种领导风格中最有成效的一种。权威型领导富有远见，能让员工清楚地知道自己的工作是组织愿景的一部分，从而激励员工。因此，在这种领导手下工作的员工知道自己的工作的重要性。这种风格的领导者还能让员工全身心地投入到组织的目标与战略中。权威型领导者强调最终结果，给员工充分自由发挥的机会，下属可以不断创新与实践，这同样可以提升员工的积极性，并促进组织创新和改善。由于权威型领导风格对组织氛围的积极作用，它几乎适用于任何商业环境，尤其适用于组织愿景还处于探索阶段的企业，他可以通过设计未来航线，让员工认同全新的愿景。

　　权威型领导风格也不是万金油，当领导者面对的是一群比自己更有经验的专家或同事时，就会被认为自高自大、不易接近。而且，如果领导者刻意追求权威感而变得傲慢专横时，就会破坏团队精神。

　　亲和型（Affiliative）

　　亲和型领导风格，建立情感纽带，创造和谐关系。如果说专制型领导要求“照我说的做”，权威型领导鼓励大家“跟我来”，那么亲和型领导就会说“员工优先”。这种领导风格会对沟通产生非常积极的作用，因为大家朋友般地相处、彼此信任，这种氛围会鼓励员工不断创新和尝试冒险。亲和型领导在认可和奖励优秀的工作表现方面也是非常好的。同时，他们还擅长培养员工的归属感。亲和型领导风格总的来说能产生积极影响，因而在各种环境中均适用。在创建团队和谐、提高员工士气、增强交流与沟通或者修复信任时，这种类型尤其能发挥作用。

　　亲和型领导风格益处良多，但不宜单独使用。如果对员工一味进行表扬，会使糟糕的表现得不到改正，还可能会让员工们认为平庸是可以接受的。此外，亲和型领导者向下属提供指导可能会较少，员工必须自己去琢磨，这样可能会失去方向或降低工作效率。事实上，过分依赖这一领导风格会让组织招致失败。如果领导者将亲和型与权威型紧密结合起来，他们描述组织愿景，制定标准，让员工明白自己的工作是如何推动团队目标的；同时，他们还关心员工的成长与培养。事实证明，这种恩威并重的领导方式非常有效。

　　民主型（Democratic）

　　民主型领导风格，通过鼓励下属的参与来达成共识。这种领导风格往往通过花时间了解员工的想法，并达成一致，领导者就会赢得他人的信任、尊重与支持。让员工对工作目标和评估标准的制订具有话语权，可以增强灵活性和责任感。此外，倾听员工的呼声，可以知道如何使他们保持高昂的士气。由于具有对目标和标准制订的话语权，员工会从自己的能力出发提出切合实际的意见。当领导者自己无法确定最佳方向，需要优秀员工出谋划策的时候，这种风格非常有效。反之，如果下属能力较弱或者信息不足，无法提供好的建议，那么民主型风格就没有多少意义。新上任的领导者主要依靠权威型领导风格，偶尔采取民主型和亲和型的领导方式，尤其是在最初的几个月也是非常必要的。

　　研究表明，该领导风格可能会导致决策效率低下，可能使员工感到迷惑不解，并失去方向。如果没有运用和控制好，还可能导致矛盾与冲突的增加。

　　领跑型（Pacesetting）

　　领跑型领导风格，期待下属表现优异，并能进行自我指导。领跑型一听起来的确非常像是一种很不错的领导风格。但研究表明，采用这一风格的领导者会制定极高的业绩标准，而且总是身先士卒。他执着于精益求精、快速行动，同时要求身边的每个人都做得同样出色。对于那些工作表现较差的人员，他会立即指出，要求他改进提高。如果仍然不符合要求，他就用能力强的人取而代之。很多领导者以为这种领导方式有助于提高业绩，其实不然。

　　事实上，这种风格会破坏工作氛围。对于该风格的领导者的过高要求，很多员工会感到望而生畏，士气反而会低落下去。该风格的领导者往往在大脑里很清楚工作的`指导原则，但他们可能不会明确地讲出来，而是希望员工自己领会。于是下属在工作时不是沿着清晰的路线发挥出最佳水平，而是不停地揣摩领导的意图，这样有可能导致理解上的偏差，从而出现错误或走弯路。同时，下属可能常常感到这类领导者对他们不信任，不会让他们按自己的方式工作，也不鼓励他们发挥主动性。从而失去工作热情和主动性。在员工奖励方面，这种类型的领导者经常会在下属表现欠佳(在他们的眼里)时越俎代疱。长期样操作会使员工的自信心、积极性都会受到严重的打击。虽然领跑型领导风格存在不少不足之处，但也不代表它就不合适使用。如果组织中的所有成员都充满工作激情，能力很强，几乎不需要任何指导或协调，那么这种领导方式还是大有用武之地的。

　　辅导型（Coaching）

　　辅导型领导风格，培养面向未来的员工。该风格的领导者帮助员工认识自己独特的优势和不足，并将其与个人抱负和职业发展联系起来。他们鼓励员工树立长期的个人发展目标，帮助员工制订实现目标的具体计划，并就员工在实施计划时的角色和职责与员工达成一致意见，同时给予他们充分的指导与反馈。该风格的领导者擅长授权，他们将挑战性的工作分配给员工，哪怕这有可能意味着这些工作不能很快完成。换言之，这些领导者可以容忍下属在短期内的失败，只要这个失败对今后有借鉴意义。

　　研究发现，在六种领导风格中，辅导型领导风格是最少被采用的。许多领导者反映，面临如今经济形势不佳的重压，他们根本没有时间去培养员工，这种做法见效慢，而且枯燥乏味。其实在第一轮辅导过后，接下来的辅导几乎不需要花费太多额外时间。从长远的角度看，忽略这一方式的领导者实际上放弃了一种强有力的工具，因为辅导型领导风格对工作氛围和组织业绩可以产生显著的推动作用。如果说辅导型领导风格能够推动组织的业绩，也是一种不严谨的说法，因为它专注于人才培养，而非立竿见影。辅导型领导风格适用于多种商业环境，不过也许只有在下属欣然接受辅导的情况下才最有效，当员工出于种种原因拒绝学习或改变自己时，领导采用这种风格无异于对牛弹琴。

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