领导力面试技巧
人生最美好的相遇，是遇到贵人。如果有人能激活、放大我的自身优势，让我成为更好的我，那个人就是我的贵人。选拔管理人员，重点是选“贵人”。下面是领导力面试技巧，为大家提供参考。
谁是我的贵人，谁是我的克星
面试一个部门经理，最好的结果，是找到一个能识人所长、用人所长的部门经理。这样的经理，是部门同事的“贵人”。最差的结果，是为同事们找了个克星。克星的标志，是退行性互动（regressive attachment）。
“退行”是“发展”的反义词，一个人的心智，从8岁长到18岁，这个方向的变化叫发展，反过来就叫退行。退行性互动，是让人变差的人际互动。
假如某个家庭，父母忙工作，没时间管孩子。孩子获得一个小成就，父母认为很正常，不关心孩子的那个成就（没有正反馈）。孩子欺负了同学、捉弄了老师，干了不该干的事，父母才会挤出时间来，批评教育孩子（只有负反馈）。在这个互动中，孩子想获得父母的关注，就要经常干点坏事。其实孩子本不坏，坏事干多了，便成了坏孩子。
这种没有正反馈，只有负反馈，促使孩子变坏的互动模式，就是“退行性互动”，定义如下：对情感对象心理退行的选择性关注。
心理研究发现，坏孩子、傻孩子、倒霉孩子，主要是“退行性互动”的结果。帕丽丝·希尔顿，曾经是个“坏孩子”，她是希尔顿酒店的继承人，超级富二代。帕丽丝一度有“盗窃癖”，逛街的时候，她会顺手偷些小东西。以她的零用钱，买这些东西绰绰有余，可她就是要偷，因为她不犯点事，父母就不会“接见”她。刚开始的时候，父母对付帕丽丝，是请私*侦探跟着她，她从店里偷了东西出来，侦探就跟进去赔钱，律师也马上赶来，和店家签不起诉协议。幸亏心理医生及时干预，治愈了她父母的退行性互动，才避免了更大的坏事。
帕丽丝“干坏事”，是想获得父母的关注。如果父母不关注，她会认为，这个事不够坏，要干一件更坏的事。她父母的处理方式，会引导她继续干坏事，到无法挽救为止。
“倒霉”孩子，也是退行性互动的结果。父母平时不关心孩子，当孩子生病了、受伤了，会给孩子更多关爱。渴望关爱的孩子，会被这样的互动误导，形成奇怪的信念：倒霉才能获得爱。于是，孩子没事就找倒霉，把自己弄得体弱多病、身体过敏、多愁善感。传统医学认为，这是遗传性的过敏体质。心理学家发现，大部分“过敏体质”是心理性的，是孩子把“倒霉”变成潜意识的习惯，以换取父母的关爱。
如果父母看孩子，只看蠢事、坏事、倒霉事，孩子会变得又蠢、又坏、又倒霉。这样的父母，其实是孩子的“克星”。如此危险的教养模式，父母为什么要采用？结合时代背景，心理学家发现，在传统社会中，克星式的父母是最合理的教养方式。
遇到了克星式的父母，孩子想要正常发展，需要超强的毅力。在这种环境中，毅力强的孩子会脱颖而出，还会越来越强；毅力弱的孩子会退行，会越来越差。面对四五个，甚至是八九个孩子，父母不可能个个都悉心呵护。比较可行的办法，是用“退行性互动”，找出最强的孩子，再把家庭的资源，集中给这一个孩子，以确保其成才。
在封建时代，家庭是社会的细胞，一个多子女的家庭，培养出一个成功孩子就够了，成功孩子再带领兄弟姐妹共同致富，正所谓“一人得道，鸡犬升天”。回到过去的社会中，这种教养方式最合理。
现代家庭变小了，每家只有一两个孩子，退行性互动会误导孩子。为了孩子的未来，全世界发生了一轮“教养革命”。传统的“克星式”教养开始退场，现代的“贵人式”教养成为主流。现代教养以欣赏为主，关注孩子的潜力和可能性，用成就感来培养意志力。
教养革命之后，越来越多的小孩子，是在欣赏和鼓励中长大的。这一批人进入职场，又引发了“领导力革命”。在传统组织中，领导扮演克星，帮助员工发现自身缺陷。在现代组织中，领导扮演贵人，用鼓励、欣赏、期待，帮助员工实现自身潜力。新一代领导力叫“积极领导力”，和传统领导力相比，它有三个特点：
1、积极意义：为什么领导？传统领导力，追求企业的强大。为了这个目标，员工要有奉献精神，要牺牲小我、成就大我。在传统组织中，员工是企业实现目标的“资源”。积极领导力，追求员工的成长。为了这个目标，企业要关注员工发展，让员工成为更好的自己。在现代组织中，企业是员工实现自我的“平台”。
2、积极角色：谁是领导？在传统组织中，领导者是旁观者和裁判，他们不参与具体的工作，不了解工作过程，所以，他们只能根据工作结果，对员工进行奖励或惩罚。在现代组织中，领导者是教练和伙伴，他们和员工一起工作，了解工作过程，能针对员工的工作技能，给予及时的指导。
3、积极情绪：怎么领导？在传统组织中，员工去见老板，类似学生去见训导主任，要战战兢兢，如履薄冰。传统领导力，以负面情绪为动力，用恐惧、焦虑、挫败感，告诫员工别犯错。积极领导力，以积极情绪为动力，用友好、快乐、成就感，激励员工大胆尝试。在现代组织中，员工的工作情绪是乐观向上，自信从容。
在当下，面试管理者，要尽量选择积极领导力，以契合领导力的发展趋势。统计学家发现，教养革命发生的20年后，会发生领导力革命，因为新一代职业者进入职场，促使企业的领导力升级。中国的教养革命，发生在90年代，现在正是教养革命后的20年，此刻的中国，正在发生领导力革命。
领导力革命之后，很多企业会被淘汰，不是因为科技落后，而是因为领导力落后。因为教养革命之后，能忍受传统领导力的年青人越来越少。领导力落后的企业，面临招不到人、留不住人的困境，会慢慢萎缩，最后被淘汰。在这个时候，面试官把一个只会批评下属、挫败同事的“克星”招进来，会“克”走一大帮人，加速企业的`萎缩。
问题来了，我来应聘部门经理，你怎么知道，我是克星，还是贵人？可以做一个“榜样测试”，看看我心目中的榜样是什么人。榜样分两种，虚拟榜样和真实榜样。虚拟榜样，指遥远的伟人，是听说过名字，看过报道，但从没见过的榜样，例如李白、乔布斯。真实榜样，指身边的真人，是经常接触，很了解、很熟悉的人，例如家人、同事。
榜样测试，可以直接提问：请说一说你人生中的五个榜样。如果我的五个榜样，有四个以上的真实榜样，我就是贵人；如果五个都是虚拟榜样，我就是克星。
你问我的榜样，我可能这样回答：“我的五个榜样，是项羽、柏拉图、王维、达尔文、摩根”。这五个人都是遥远的伟人，以他们为榜样，说明我有这样的观念：身边的真人不值得学习，要学就学遥远的伟人。这样的观念，会阻碍我发现身边人的优点，还会让我用遥远的伟人（别人家的孩子），去比较身边的真人（你看看你）。这种比较习惯，让我总能发现真人的一堆毛病，让我成为“克星”。
如果我列举的五个榜样，分别是爸爸、妈妈、哥哥、妹妹、老师。这五个人，我非常熟悉，能模仿他们的行为，还能和他们面对面交流思想。我有五个真实的榜样，说明我能发现身边人的优点，这样的眼光，会让我成为“贵人”。
谁是我的贵人？如果我能发现身边人的优点，我遇到的每一个人，都是我的榜样，如此一来，每一个人都能帮我变得更好，他们都是我的贵人。所以，先成为别人的贵人，才会遇到自己的贵人。孔子早就阐明了这个道理，子曰：己欲立而立人，己欲达而达人。
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