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女性领导如何发挥领导力
领导力（Leadership）指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率的能力，比较常见的领导力开发方法包括CEO12篇领导力提升、EMBA及EDP项目等。下面是小编为大家整理的女性领导如何发挥领导力，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
1、通过学习提高领导力
限制许多女性成为领导者并取得更大成就的不是她们缺乏领导者的潜力，而是领导力是不可学得的这个传统观念。认定领导能力可以通过学习而获得，我们就会发现，在领导实践中存在着数不胜数的优秀的女企业家。当然，这些高效的女企业家总是在不断地学习，她们视所有的经历为学习的过程，而不仅仅是指在教室里或书本中的学习，她们总是在不停地探索提高完善自己和组织的方法，并努力将自己的组织打造成学习型组织。
2、学会领导和战胜自己
领导力的发展过程就是自我提高的过程，领导者只能依赖自己，才能释放受到约束的领导潜能。女企业家只有把握住自己，才能掌握领导艺术。自我的完善提高并不仅仅意昧着用大量的新知识填充自己的大脑或者尝试使用最新的技术手段，它还意昧着要释放那些业已存在于自己心灵深处的东西，解放自己内心里受到约束的领导潜能。
女企业家可以通过自我完善和提高来获得作为领导者所需要的自信，只有当人们努力鉴别并开发自己自信的时候，这些潜在的力量才会变得清晰和强大。领导就是要挑战自己的勇气，领导就意味着学会肯定自己的行为动力和能力。
3、有正确的价值观与道德目标
美国斯坦福大学教授约翰加德纳提出了领导行为的四类道德目标：释放人类的潜能，平衡个人与社会之间的需求，维护社会的基本理念，向个人灌输主动和责任意识。领导者应努力使自己尊崇正义、平等、关爱、自由、尊严、奉公和诚信，女企业家也不例外。当你真正弄清楚那些指导你一生以及所追求的基本理论时，你每天的决定都会变得富有意义。
正确的价值观与道德目标会保证企业家在随时可能会有暴风骤雨的职业生涯中始终保持正确的方向，一名领导者无论是在家里还是在工作岗位上，无论是面对家人还是与同事相处，都应该保持那份属于自我的信念和真诚。
4、有永不满足、锐意进取的决心
针对女性进取心普遍较弱的现象，女企业家应具备永不满足、锐意进取的决心，这样才能成为更优秀的领导者。应该时刻提醒自己是否达到了优秀领导者的全面要求，包括：是否能够采用更为民主、参与型的领导形式;是否能更有效地满足与工作有关的需要;是否能更成功地代表组织与各个相关利益群体有效沟通;是否能够组建更高业绩的团队;是否能够不断加强、巩固部下的忠诚度和责任感;是否能够提高激励水平，让人们自愿地努力工作;是否能够促使人们不断学习;是否能够拓展本企业提供服务的种类和范围;是否能够降低缺勤率、人员流动率和辞职率;是否拥有较高的个人信誉等等。
5、经营好各方关系
真正成功的女性领导者往往能够获得家庭和事业双丰收，生活与事业可以平衡。可以看到的是，此次上榜胡润富豪榜的耀眼“明星”当中，有好几个是“夫妻成双成对”出现的，比如张静、黄茂如(丈夫);张欣、潘石屹(丈夫);杨澜、吴征(丈夫)等等，“她们懂得经营好各方关系”。
相反，如果一个女人经营自己的策略不知道像水一样去变化，在“工作———小孩———家庭”的抉择中缺少水的柔软性，就会变成僵化物，输掉家庭的同时也输掉事业，最终使自己失败。
拓展：女性领导者应该具备哪些优势
很多人可能觉得，对于创业来说，还是男性比较占有上风，虽说是可以这么说，但是女性创业者也有着属于自己的一片天，只要发挥属于自己的优势，其实创业中，也可以做出属于自己的一份事业。那么，女性领导者应该具备哪些优势？很多人都需要去完善，也是很关键的。
现任北京银行行长的严晓燕掌管着中国首都唯一一家地方性股份制商业银行。她是经济学硕士、高级经济师，精通银行财务管理和风险控制，先后在中国人民银行北京分行、工商银行北京分行、北京银行工作。在接受《财富》(中文版)访问时，她指出，女性领导者尽管没有男性的爆发力，“但天然地富于坚持和韧性，并且拥有不怕输的阳光心态”。
北京银行初始环境很艰难，用严晓燕的话来说就是“破茧重生”。在成立初期，银行面临高达67亿元的历史遗留不良资产。经过十年的时间，依靠积累所创造的利润，终于消化了巨额不良资产。在此过程中，她感觉自己是“如临深渊”，所以始终保持着危机意识。
在15年的过程中，北京银行在全国九个中心城市开设了近200家分支机构，并设立香港代表处、阿姆斯特丹代表处等。目前，在全球1，000家大银行中，北京银行排名第155位，竞争力在亚洲银行业排名第13位，成为一家优秀的上市银行。
在英国《银行家》杂志2010年最新公布的全球1，000家大银行排名中，该银行按一级资本排名第155位，在亚洲银行竞争力综合排名中位居第13位，北京银行股票已进入沪深300指数。 “伴随北京银行发展壮大，我感觉自身也获得了升华，实现了人生的价值。”严晓燕表示。她与董事长闫冰竹、监事长史元等一大批北京银行的创业者在发展过程中建立了深厚友谊，
15年前，北京银行是在90家城市信用社基础上改制设立的新型股份制商业银行，一直在寻找适合中小银行的发展方向，起步时资产仅有200多亿元。截至2010年6月末，北京银行资产已达6，461亿元，实现净利润近40亿元，同比增幅33%以上。严晓燕也以其国际视野、实干、卓越的管理才能和专业能力，在近年被评选为 “中国城商行年度人物”和“中国金融新锐人物”等。
在严晓燕看来，领导力是一种艺术。“而完善的公司治理是领导力的重要保障。公司治理作为一种制度安排，最终解决企业永续发展问题。”这种态度来源于她的金融理论素养。对于新知识的渴望，可以说是《财富》(中文版)在系列采访过程中发现的中国成功女性管理者的一个共同特点。
身为高级经济师的严晓燕很看重自身和员工的培训，她44岁时获得西南财经大学货币银行学硕士，十年后又获得厦门大学管理学硕士学位。如今，她还在担任中央财经大学研究生导师、博士后科研工作站指导教师，而且近年来曾在《金融时报》、《中国金融》等专业报刊上发表文章。
严晓燕指出，“卓越的人才队伍是领导力的根本源泉。”她管理下的北京银行视人才为赛马，其管理制度也被描述成“育马”和“赛马”。而“用马”的阶段则采用一种开放竞争的机制，以“全体起立”方式，进行全员竞聘竞岗。
在“育马”阶段，她试图系统地提升员工能力，先后分20余批次、近200人赴植根于荷兰的全球化金融机构ING总部和全球分部学习。她将自己企业的文化归纳为“战舰理论”，即要求在北京银行这艘“战舰”上的每一个人都要“奋力划桨”。值得注意的是，北京银行盈利能力在上市银行中处于前列，人均净利润68万元，位列上市银行首位。
当问到女性管理者有哪些天然优势时，严晓燕认为“细腻”、“善解人意”、“敏感度高”等是女性的突出特质。而这些特质可以使女性在理性分析基础上，细致入微地考虑和推动工作，从而更易于得到客户信任，并且在团队管理中也更具亲和力和黏合力，使团队关系更加融洽。不过，她也指出女性有时过于关注细节，缺乏全局观念，容易困扰于视听。
但同时，这也使她们遇事考虑更加复杂。另外，受中国传统思想的影响，家庭事务往往更多地要由女性来承担，这势必会占据一定的时间和精力。但是，她们的高敏感度和直觉，使其时刻对市场保持敏感，能够及时抓住商机。
对于女性来说，要成为合格的领导者，也是需要很多的方法的，自己不断的去总结，才能更好的去成就事业，完善属于自己的事业好未来。女性领导者应该具备哪些优势？以上的诸多分析，希望可以为你的事业带来一定的基础。
如何提高职场领导力？
尽管导师制度已被普遍认为是实现职场成功的一个关键要素，而且如梅格·惠特曼(Meg Whitman，惠普公司总裁兼首席执行官)和英德拉·诺伊(Indra Nooyi，百事公司主席兼总裁)这样的我们这个时代最成功的一些女性也对导师在其攀登职业巅峰过程中所发挥的关键作用大加赞扬，但是根据人才管理咨询公司“智睿咨询(Development Dimensions International，DDI)“于2012开展的一项研究显示，只有63%的商界女性曾经拥有过正式的导师。
那么，应该如何缩小这一差距呢?
AccountingWEB独家对美国众议院首位女性监察长特蕾莎·M·格拉芬蒂尼(Theresa M.Grafenstine)和美国财务会计准则委员会(FASB)首位女性主席莱斯利·F·塞德曼(Leslie F.Seidman)进行了专访。两位杰出的女性领导者分享了自己作为一名女性会计的经验，并且畅谈了行业的性别平等现状，以及女性应该如何在职业道路上帮助其他女性开拓进取。
寻求职业突破
格拉芬蒂尼说，毫无疑问对女性注册会计师而言，与1992年她开始其审计师职业生涯时相比，现在的整体职业环境已发生了显著变化。她毕业后的第一份工作是在美国国防部总督察长办公室的一个地方办事处工作。办事处约有35名员工，其中超过30名是男性。格拉芬蒂尼是这个办事处首批聘用的一小批女审计师之一。她说道：“对所有女同事而言，一开始存在严重的文化冲击。高级经理对新员工采取的是非常家长式和父亲式的管理方法。我觉得他们很努力地试图照顾我们的工作。”
但是总体而言，她记得办公室里“有点像更衣室的感觉”。午餐时间男同事会在自己的小隔间里更换慢跑的装束。格拉芬蒂尼回忆道：“他们完全是在男性环境中成长和工作的，非常习惯这个环境。所以他们没有想到应该去洗手间换衣服。”
除此之外，她的一位中层经理还给过她一些“生活建议”。建议她应该花更多的时间去寻找另一半，然后她便可以离开无聊的工作去照顾家庭，这样也就为另一位男士留出了工作职位。
“你要知道，那时候已经是1992年而不是1952年。”格拉芬蒂尼说道，“有趣的是我从来没有感觉到任何人有恶意的企图。他们经常毫无来由，但却没有恶意。”
那么，格拉芬蒂尼是如何克服这些因循守旧的老观念所带来的困难的呢?她说道：“我努力工作并坚持自我，必要时我会进行反击。我把大量的个人时间花在了对即将开展的项目进行技术研究上。这样一来，我的男同事不再把我当作一名特殊的、年轻女审计师，而是一种优秀资源和团队的最佳“人选”。我开始变得不可或缺。事实上，我成为了第一位获得全机构年度初级审计师奖的驻地办事处员工，该评选不分性别。”
作为另一名成功女性，塞德曼在2010年当选为FASB第一名女性主席。对她自己而言，这是一次浴火重生般的历练。她从中学习到了在逆境和艰难时期如何领导团队的重要经验，此后她也将这些宝贵的经验与她指导的女性同仁进行了分享。
塞德曼说：“我当选FASB主席时正值FASB历史上最危机四伏的时刻，既有因为金融危机引发的严重的财务报告质量问题，又不得不面对备受争议的国际会计准则趋同项目所带来的沉重的工作负荷。而且来自私营企业的利益相关人有着自己独特的担忧，他们对FASB的回应表示非常不满。我认为自己的任命正是重塑FASB组织认知和文化的绝佳契机。”
如何在艰难时期引领FASB，塞德曼学到的第一课是什么?让利益相关各方充分认识到FASB的确关注他们的需求。塞德曼说：“我与所有主要利益相关人组织进行了面对面的会谈，有一些组织是第一次得到邀请，这些会晤对恢复利益相关人对FASB的信任大有裨益。根据我的经验，如果人们发现对方对他们的意见进行了仔细斟酌，那么，即便结果不是其首选解决方案，他们也会更愿意接受。”
塞德曼目前担任佩斯大学(Pace University)新创立的卓越财务报告中心执行董事。她认为虽然她在FASB学到的第一课适用于所有职场人士，但她在担任主席的早期就充分意识到女性观众更渴望从一位女性领导人那里听到这些经验与教训。
塞德曼还说道：“FASB举行的会议都是向公众开放并网络直播的，这样世界各地的人们都可以看到你的言行。在一次非常艰难的会议之后，我收到几位女性发来的电子邮件，咨询我如何能在如此激烈的讨论中保持冷静和克制。我告诉她们举办一次成功的会议，靠得不是运气，而是大量的事先准备工作和计划各种情景下的应对措施。我想通过分享这些信息也是指导的一种形式，可以帮助人们了解如何才能在职场有所精进。”
塞德曼在她的职业生涯学到的最重要的“树立威信”一课，就是如何对付办公室“恶霸”——通过她自己的方式，而不是所谓的职场规则。她总是把这一经验传授给她指导的女性。
“几年前，我不得不处理一名同事对我(和其他同事)的不敬。他经常嘲弄他人或给予其他侮辱性的评论，有时甚至是在公开场合，”塞德曼回忆道，“最初我的策略是忽略他，但他并没有停止。一些人告诉我，我应该‘以牙还牙’，但是这不是我做事的方式。”相反地，一位家族朋友帮助塞德曼认识到，在被动受欺负和“以其人之道还治其人之身”这两个极端之间还有其他的方式。
“我开始对这个同事的不当行为进行了批评，然后直接表达了自己的观点。这需要很大的勇气、正能量及预先规划。但是效果立竿见影，他不再对我不敬了。”塞德曼说道，“这件事教会我如何通过专业与文明的方式来捍卫自己。”
改变缓慢的职场规则
虽然格拉芬蒂尼和塞德曼都表示，这么多年来她们已经看到女性在会计行业的长足发展。但是，会计师事务所中只有19%的女性领导人这一现状仍是她们熟知的“隐痛”。根据近期美国注册会计师协会(AICPA)人力资源供需调查的结果，尽管女性占事务所会计职员中44%的份额，但在合伙人中仅有19%为女性。
那么，她们认为会计行业应该如何打破19%的界限，以及如何创建一种职场文化，为更多的女性成为会计师事务所合伙人铺平道路?
格拉芬蒂尼和塞德曼都回答道，在已经讨论多年的两大方式上加强引导：经理级或更高级别的职业道路发展应更具创造性和灵活性(并对灵活的职业发展道路进行规范)，以及让所有在职业上升期的女性有更多的机会接触女性榜样。
“针对这个问题的调查与研究的结果都相当的一致。女性会计所提到几大职场困难总是包括难以平衡或融合会计职业与家人和其他个人利益，以及缺乏女性榜样。”塞德曼说，“因为她们不相信自己能够获得事业的成功并同时在工作以外拥有充实的生活，很多女性最终脱离了会计行业。”
塞德曼说道，幸运的是，会计专业涵盖许多不同种类的工作，而且由于技术的进步，工作方式也可以有所不同。“对于那些需要灵活地管理自己生活责任的职场男女而言，无论是暂时性，抑或永久性，新的职业角色或远程办公都可以成为很好的解决方案，”塞德曼说，“加入FASB之前，当时我的女儿尚年幼，我曾担任过几年的顾问。”
“关键在于要勇于创新，并帮助女性发现在人生每个重要时段都可以留在会计行业的各种工作方式。”塞德曼说，“取得成效的关键在于我们不能对什么代表典型的职业生涯发展，或成为合伙人或其他领导职务的时间表形成僵化的理念，但是我们必须定期与员工进行谈话，了解他们在可预见的未来及更长期间对自己职业生涯的要求，这样我们可以知道是否有人正在考虑改变。”
导师与“小自我”
格拉芬蒂尼表示，如果我们希望看到更多的女性在会计师事务所担任领导职务，那么女性注册会计师也需要更多地接触“活跃”的导师：那些在积极从事自己的事业并且通过工作建立自己的职业网络(或DDI 称之为“社会资本”)的导师。
格拉芬蒂尼说，“如果你看到有人在职业发展上获得了成功，大多数人会说，她或他在发展的过程中得到了一些经理或领导的指导，并承担了“导师”的角色，哪怕只是非正式的。他们提供了基本的职业指导、指出其潜在的弱点、帮助取得备受瞩目的项目、同时适时地让别人知道自己指导的员工是一名有价值的员工，可以上升到更高的位置。这些是我的经验之谈。”
格拉芬蒂尼还说，她所有的非正式导师都是男性，他们帮助她发现可以实现的目标，并为她寻求晋升的机会。她说，“基于19%的统计结果，我只能认为这种情况并未在公共会计行业的男性和女性之间平等发生。”
她强调，她并不认为女性缺乏导师仅仅是因为一部分男性高管恶意的，或者有目的地横加阻止。相反，她认为，这种短缺是因为“潜意识的社会偏见。”
格拉芬蒂尼认为这种偏见，在企业或商界的管理者在选择他们要指导谁时就已经发生了。随着管理者和潜在的导师在其自身职业生涯不断进步的同时，他们自己的时间越来越稀缺，这使得他们挑选受指导者时非常挑剔。
格拉芬蒂尼说，这也就限制了他们的积极指导和支持只能是针对一小撮“有潜力的后起之秀”。“当你只能是成为几个人、甚至只有一个人的导师时，你看到两个候选人，比如说乔和萨丽，你是不会问，我不知道乔是否会在职业生涯中离开一段时间去生孩子?不论公平与否，领导者潜意识中会对女性候选人做此评判的可能性很大。这就是潜意识的社会偏见。”格拉芬蒂尼说。
会计师事务所应该如何应对这种偏见呢?格拉芬蒂尼说，由于统计数据上女性往往承担更多养育子女活动的责任，组织应该确保像远程办公、弹性工作时间、以及现场托儿所这些方案可供选择。她说道，“不解决这些问题将带来危险的后果。如果我们继续只培养不足一半的毕业生作为下一代领导人，企业将失去竞争优势。”
格拉芬蒂尼还认为会计师事务所需要解决“小自我”的导师体系病灶才能实现转变。
“人出于本性会认为‘我喜欢自己，所以我很乐意被十个像我一样的人所包围’。如果我的团队都是和‘我’一样的人，那我的日子就会舒服的像天堂。我们有着相同的爱好、相似的背景，我们不会冒犯彼此、或者聊一些大家都不知道的尴尬话题，”格拉芬蒂尼说，“你会发现由男性领导者主导是如何给这个行业带来风险的。”
她说，这个“小自我”，虽然并非故意，但显然是不公平的，它会制造出单维团队，并导致事务所的业绩变得次优。
格拉芬蒂尼说，另一种解决方案就是那些开创性的女性—那些已经成功实现很多“第一”，并已经穿越众所周知的“玻璃天花板”的女性—不应该仅仅让她们简单地作为“被动榜样”来指导行业内的年轻女性。
这种职业指导不必过于结构化、正规化、或耗费很多时间。格拉芬蒂尼强调一个15分钟的电话或喝一杯咖啡都可以有所影响。这只是需要你对未来将跟随你的发展足迹的女性投入一些关注。
格拉芬蒂尼说，“虽然任何优秀的领导者都能提供有价值的职业指导，但是女性和少数族裔领导者有独特的职业经历，而年轻一代真的很想从中学到经验。如果所有的女性都能为处于职业发展阶梯下端的其他女性提供帮助，我们会看到女性在会计行业将有更大的变化和建树。”
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