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领导者的三宗罪
作为一个管理者，有很多因素都可能导致失职。在这些因素中，有三项是管理者最重大的“罪责”：放纵任性、用人不察、育人无方。本文为大家介绍领导者的三宗罪，欢迎阅读了解。
领导者的三宗罪
第一宗罪：放纵任性
美国学者劳伦斯·彼得提出的彼得原理，认为雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。这一原理的确如实地描述了各种组织中常见的现象：一个具有超强执行力的员工，在被提拔为管理者之后却无法对工作进行规划；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，结果却无从入手；一个基层管理者成为中层之后，开始享受权力带来的快感而忽视了非权力的影响力，导致得不到有效的支持。
这些现象背后是管理者的第一宗罪——放纵任性。需要说明的是，这里的任性并非指不顾他人为所欲为，而是完全按照自己的个性来做事。任何人都有自己内在的欲望、恐惧和做事的方式，这些特点是区分一个人与另一个人的关键个性。世界上令所有人都会感到愉快的事情，并非金钱、美食、度假或者权力，因为也存在很多人对这些东西兴趣不大。真正让大家趋之若鹜的，是满足自己的个性需求！
比如有的管理者非常喜欢说服和影响，那么就会不自觉地在沟通中高谈阔论，而不太可能去询问和倾听对方的想法；有的管理者支配性很高，那么在出现不服从自己的情况时，则会感受到非常愤怒；还有的管理者做事只关心眼前，常常迷失了组织和团队长期应该努力的方向。
满足自己的个性，做自己喜欢做的事情，避免自己不喜欢的事情，是人的本性使然。但是作为一名管理者，外在的岗位角色才是我们的准绳。如果一个管理者忽视了岗位角色对我们的要求，而只是按照自己的个性来做事，那么就犯下了第一宗罪。放纵任性的典型罪状：
缺乏人际勇气，因此回避冲突、打破原则、或者息事宁人
支配欲望强烈，因此不愿授权、颐指气使、或者否定他人
责任意识淡薄，因此有始无终、违背承诺、或者拖泥带水
……
这样的罪状还有很多，不仅是管理者的不足会产生罪责，同样其独特的优势在某些时候也会成为其阻碍。
这是管理者的第一宗罪！
第二宗罪：用人不察
管理者不再是个人贡献者，而是要带领团队实现更加宏大的目标。在带领团队实现团队目标的过程中，管理者容易犯的第二宗罪，是“用人不察”。
在工业时代的初期，官僚式的组织结构降低了个人对目标的影响。如同卓别林在《摩登时代》中展现的那样，只要是个四肢健全、头脑健康的人，就能把工作做好，因此人才的选拔任用并不是太复杂的事情。但是随着知识时代的到来，在市场经济的压力下，组织越来越扁平化，工作对人的要求正在越来越高。在这种背景下，把合适的人放到合适的岗位上，是管理者的核心要务。
很多管理者对人的注意力，依然停留在专业知识、技能，工作经验，家庭社会关系上。管理者对人的管理，本质是对人的行为的预测和塑造。但真正对人的行为产生深远影响的，并不是这个人的知识技能经验，而是人的内在心智模式和行为习惯，也就是人的个性。员工是否勤奋、对目标关注度如何、人际是否敏感、考虑问题的批判性、对长远目标的关注、领导他人的意愿、面临挫折和批评的韧性……，这些因素跟知识技能完全没有关系，更能预测人的行为。
那些不能深入了解人的内在个性，或者只是片面地看待人的内在个性的管理者，在识人用人上就会犯错：
招了个学历高、经验光鲜的产品经理，但是却发现他无法进行结构化思考，或者无法自信果敢独立地开展工作。
片面地认为外向活跃的人，就能做好销售，而忽略了抱负性，人际敏锐和对结果的关注等因素。
把一个好奇心强，思维发散，但责任性和严谨性都不太高的人，放到后勤支持岗位上，发现总是频频出错或延误安排。
……
想要“用人得当”，管理者就必须要把对人的注意力，从知识技能经验转移开，不遗余力地去探求下属的内心世界，了解下属的内在优势和短板，只有这样才能充分发挥人才的优势，做到人岗匹配。
第三宗罪：育人无方
站在组织和团队长远发展的视角，管理者必须要培养出足够的人才，才能维持组织和团队的发展。发展人才并非人力资源部的工作，管理者才是人才发展的第一责任人。管理者的第三宗罪，是没有正确的方法来培养人才。
“育人无方”这条罪责中，最严重的是缺乏发展人才的意识，认识不到发展人才的重要性，也不投入时间和精力在人才的发展中。目前在多数组织中，发展人才的职责已经被明确地赋予了各级管理者，因此多数管理者都有这方面的意识。但是有意识并不代表有能力，多数管理者还把人才发展停留在讲授知识和技能上。
如同上文所述，管理者对人的管理，本质是对人的行为的预测和塑造。育人即对人的行为的塑造，要有效地培养人才，就要深入到员工的心智模式和行为习惯，也就是个性层面的管理和发展。只有关注内在个性特质的培养和发展，才能避免培养出的管理者陷入到第一宗罪“放纵任性”中。
管理者如果不帮助员工认识到自己深层次的发展阻碍，就无法帮助员工取得长足进步：
有的员工因为人际敏感性不足，因此如果不首先帮助员工认识到自己思维的局限，是无法真正帮助员工提升人际能力的。
有的产品经理之所以项目推动缓慢，也许只是因为缺乏足够的独立性，如果不帮助员工管理和发展这方面的个性，单纯的要求和反馈也无法助其成长。
领导者的三宗罪
第一宗罪：独断专行，忽视团队智慧
领导者的首要职责之一是决策，但优秀的决策不应仅基于个人的偏好或直觉，而应广泛吸纳团队成员的意见与建议。然而，一些领导者却陷入了“一言堂”的陷阱，他们过于自信，甚至到了刚愎自用的地步，忽视了团队中其他成员的智慧和价值。这种独断专行的领导风格，不仅可能导致决策失误，还可能挫伤团队的积极性和创造力，使得整个组织失去活力和创新精神。长此以往，团队将陷入一种被动的服从文化，而非主动的参与和贡献文化。
第二宗罪：疏远群众，失去民心所向
领导者与团队成员之间的关系，是组织凝聚力和向心力的关键所在。然而，部分领导者却逐渐脱离了群众，他们或是忙于个人的权力游戏，或是沉浸在高层管理的象牙塔中，忽视了与普通员工的沟通与联系。这种疏远不仅让领导者失去了对一线情况的直接了解，更可能因为缺乏共鸣和理解而做出不切实际的决策。更重要的是，当领导者不再关心员工的福祉和发展时，团队的凝聚力和忠诚度将大打折扣，最终导致人才流失和团队士气低落。
第三宗罪：贪功诿过，缺乏责任感
在成功的光环下，领导者往往被视为英雄，但在失败面前，一些领导者却选择了逃避责任，将过错归咎于下属或外部环境。这种贪功诿过的行为，是领导者道德品质的缺失，也是对团队信任的严重损害。一个真正的领导者，应当在成功时与团队共享荣耀，在失败时勇于承担责任，从中汲取教训，带领团队继续前进。缺乏责任感的领导者，只会让团队陷入一种“赢了是个人功劳，输了是集体责任”的恶性循环，最终削弱团队的凝聚力和战斗力。
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