探究职业经理人制度
职业经理人制度不单是企业层面的人力资源的配置制度，也不单是企业经营管理人员素质提升的职业教育与培训制度，也不单是企业从人才市场选择经理人的制度。
十六大以来，国资国企改革不断向纵深推进，建立健全现代企业制度，完善公司法人治理，推进经理层市场化选聘，完善考核激励机制，为职业经理人制度建设准备了条件。
一、开展董事会规范化建设工作
2004年起，中央企业开展了董事会试点，推动和规范国有独资公司董事会建设工作，建立外部董事制度。截至2014年，国资委针对董事会建设共出台了16个指导文件，中央企业建设规范董事会企业扩大到50余家，近30家中央企业外部董事在董事会中席位占到半数以上，有5家企业董事会委派外部董事担任董事长。
二、开展企业董事会选聘、考核高级管理人员试点
2014年新兴际华、中国节能环保、中国医药集团、中国建筑材料集团4家中央企业开展董事会行使高级管理人员选聘、业绩考核和薪酬管理职权试点工作，进一步明确国资委与董事会的职责权限，将国资委依法履行出资人职责和董事会自主决策有机结合起来。
三、积极开展市场化选聘高级管理人员
2003年国务院国资委首次面向全球公开招聘7位中央企业高管，10年来累计面向全球招聘了120余名中央企业高级管理人员。近年来，从副总经理职位到总经理职位，中央企业高管人员的招聘呈现出逐渐向“核心人员”靠拢的趋势。
四、探索加强中层及以下经营管理人员考评管理
中央企业普遍实行以经营业绩考核占主导的综合考核评价，积极探索引入360度评价技术、平衡计分卡评价技术和EVA等评价方法，健全经营管理人员的考评体系。如港中旅把战略目标分解成考核指标，采取360度考评方式，将经营业绩、客户满意度、会员发展、集中采购、员工满意度等指标纳入考核体系。有的央企在二、三级企业试行股权、期权激励，如中粮集团对下属子公司实行超额利润分享制度;对一个即将被淘汰的三级企业实行经营管理者期权激励计划，三年内企业发展成为香港上市公司。央企在招聘经营管理人员中，注重运用企业领导人员胜任力模型、评价中心等现代人力资源测评技术。通过在职培训、网络学习、成立管理学院、开展校企合作等方式，探索建立持续学习机制，加强经营管理人员培养。
开展职业经理人制度建设的探索与实践
国内部分地方国资系统
开展职业经理人制度建设的探索与实践
十六大以来，各地党委组织部门和政府监管机构积极推动国资国企改革，建立健全现代企业制度，完善公司法人治理，推进经理层市场化选聘，完善考核激励机制，为职业经理人制度建设准备了条件。
一、上海市国资委
上海市国资委不断完善监管企业法人治理结构，健全董事会及其专门委员会决策程序和议事规则，选择竞争类企业进行试点，落实董事会对经理层的选聘权。2010年以来，先后在上海汽车、上海电气等11家法人治理结构完善、董事会运作规范的竞争类重点骨干企业，授权企业董事会选聘经理班子副职，市国资委进行任前备案。
二、深圳市国资委
深圳市国资委以推动监管企业建立规范董事会为抓手，下放监管企业经理层副职管理权限。2010年市国资委将全部20家企业的副总经理的选聘和考核权下放给企业董事会，实行任后备案。在个别监管企业总部部门及二级企业尝试引进了职业经理人。
三、江西省国资委
江西省国资委开展了职业经理人培训与资质评价认证工作。每年组织1-2期职业经理培训，对企业中高级管理者的团队领导能力、经营决策能力、资本运营能力等进行系统培训。从2011年起，要求应聘省属企业高管人员的原则上应当取得有关部门颁发的高级职业经理资质证书。
民营、外资企业职业经理人制度建设的主要做法
外资企业在抢滩中国市场的过程中，也将职业经理人制度嫁接到中国市场，逐渐从委派外方管理团队向培养、招聘熟悉中国国情、政府关系、市场特点和居民消费习惯的本土化经营管理人才转变。部分民营企业随着经营规模的扩大，从家族式企业逐渐向现代企业转变，充分发挥市场在经营管理人才配置方面的决定作用，引进、培养了大批职业经理人，建立了较为规范的职业经理人制度。
一是实行经理人员契约化管理。一些民营、外资企业与职业经理人签订目标考核责任书，以契约的方式明确考核指标、薪酬激励等，未达目标就降薪或辞退。如LG公司在与职业经理人签约时，将工资、福利、岗位设计、汇报方式、具体职责范围等一系列内容合同化，便于考核激励。
二是实行职业经理人外部选聘和内部培养相结合。一些民营、外资企业对于内部缺乏、企业急需的专业人才，通过公开市场招聘方式选聘合适的职业经理人，实行市场化薪酬激励，形成“高薪-高端人才-高利润”的循环。但相对于外部招聘，很多民营、外资企业认为内部人才培养更为重要，企业中内部培养的经营管理人才也占了绝大多数。如美国康明斯公司建立内部人才库，将储备人才分为重点关注人选与重点培养目标，在出现岗位空缺时，第一选择是内部调配，而非外部购买。LG公司通过猎头公司引入部分职业经理人，获取先进经验及做法，合同期满职业经理人离职时公司不会执意挽留。
三是实行经理人员长期激励制度。一些民营企业注重通过股权等长期激励手段激励职业经理人。据统计，2013实施股权激励的上市公司153家，比2012年度增长30%，其中民营企业实施股权激励有139家，占91%。
四是建立经理人员职业发展通道。一些民营企业通过提供清晰的职业发展通道激励和留住人才。如华为通过“五级双通道”职业发展设计为员工提供清晰的发展方向。“五级双通道”，就是将职业发展分为管理和专业两个基本通道，根据需要可将专业通道再细分为技术、营销、服务与支持、采购、生产、财务、人力资源等，每个通道又纵向划分出五个职业资格等级。通过打通职业发展通道，破除职业天花板，为优秀职业经理人提供更高施展能力舞台和更大发展机会。
五是形成的良好企业文化。企业形成良好的职业经理人文化是职业经理人成长发展的重要条件。一般而言，职业经理人文化包括崇尚专业化和职业化的价值观，鼓励创新、开拓进取的企业家精神，开放包容、信任合作的团队意识，以及忠诚守信、责权利相统一的契约文化。万科公司非常重视职业经理人文化的养成，强调职业精神和专业理念，形成民主化管理氛围，企业员工基于专业原因可以指责批评管理层，管理者很难用权力进行压服，这种企业文化也使得职业经理人更多地注重自身职业素养和经营管理水平的提升。
国外国有企业职业经理人制度建设主要情况
国外国有企业职业经理人制度建设主要情况
一、关于美国国有企业
美国政府对国有企业的管理主要采取建立以董事会治理为核心的管控架构，政府对国有企业董事会的人选、董事长选任有决定权。董事或董事长多是国家公务人员，但经理层多实行职业经理人制度，从职业经理人才市场中公开选聘。
二、关于法国国有企业
法国公司法规定公司董事长可兼任总经理，国有独资公司董事长一般兼任总经理，董事长人选由内阁任命，多为高级公务员，只能拿明显低于市场化薪酬的公务员薪酬，激励不足。国有控股公司中，政府实际控制董事长与总经理的提名。国有企业中的高级管理人员来自政府部门的比例很大，造成了国有企业效率比较低下。近年来，法国政府在国有企业改制中引入市场机制，推行国有企业股权结构改革与企业内部机制改造相结合，尝试从市场上选聘总经理，组织强有力的经营管理班子。
三、关于德国国有企业
德国的国有企业可以分为两大类：一类是按照公法组建的国有企业，如邮政、铁路等，另一类是按照私法组建的国家控股或参股公司。德国的国有企业经理层以职业经理人为主，对经理人的激励以声誉、地位等精神激励为主，辅以较高的企业养老基金等福利待遇。
四、关于新加坡国有企业
新加坡的国有企业公司以国有独资的淡马锡控股有限公司为典范。新加坡宪法第五号规章规定，淡马锡等五家国有企业的董事、总裁的任免需要总统批准。实操中，董事会成员、总裁(一般兼任执行董事)由财政部部长牵头、政府各部部长及有关专家组成的“董事提名委员会”负责提名，报总统批准。淡马锡经理层负责公司日常经营管理活动，面向全球招聘，汇聚了一批熟悉不同行业投资环境的专家。淡马锡不直接任命投资的淡联公司经营管理人员，由下属公司积极面向国际市场招聘合适职业经理人。
职业经理人制度的历史由来
职业经理人制度最早起源于西方，是伴随着公司制(股份公司、有限公司)企业发展而发展起来的。一般认为，1841年10月5日，美国马萨诸塞州的铁路上发生客车相撞事故，引发社会公众对铁路企业业主管理能力的质疑，州议会通过法案推动铁路企业业主选择专业人士管理企业，乔·W·惠斯勒为铁路企业设计了分工精细的管理组织结构，由此成为世界第一位职业经理人。后来，随着企业规模扩大、资本结构复杂化、管理专业化精细化，美国企业陆续完成了从业主经营企业向聘用经理经营企业方式的转换,企业所有者与经营者发生分离，出现了所谓“经理革命”，专门以管理为职业的经理阶层逐步形成。随着公司制度的建立和完善，职业经理人的社会评价管理机构与职业经理人市场不断健全，进一步推动了职业经理人阶层的形成与发展。现在职业经理人制度已成为国际上通行的一种企业人事制度。
早在我国明清时期的晋商，就建立了带有经营权与所有权分离色彩的“东家出资”、“掌柜经营”的企业运行机制，掌柜在经营责任范围内的经营活动，东家不可干涉;根据掌柜工作业绩，东家可给予加薪、顶股分红。建国前，西方资本和文化的涌入以及民族资本的发展，在上海、广州等城市催生了一批职业经理人。建国后，社会主义改造消除了私有制和职业经理人阶层，企业经营者与其他社会主义各条战线建设者一道成为干部。改革开放后，中国企业探索建立现代企业制度，出现了“下海潮”，部分经理人开始走向职业化之路。1994年《公司法》提出董事会聘任经理，明确了经理人的权利和义务，“中国职业经理人第一案——王惟尊案”促使在法律范畴内对职业经理人行为规范进行了探索。2001年中国加入WTO后，外资企业抢滩中国市场，国内企业快速发展壮大，一些家族企业后继无人，形成了对职业经理人的巨大需求，职业经理人队伍建设也提到了国家战略层面。2002年5月中央办公厅、国务院办公厅《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》第一次提出建设一支职业经理人队伍，2003年12月中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》提出探索社会化的职业经理人资质评价制度，2010年6月中央、国务院《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出以战略企业家和职业经理人为重点，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化。职业经理人队伍逐渐发展起来。
职业经理人制度是什么
一、关于职业经理人
一般认为，职业经理人是指职业化的企业经营管理专业人员。职业经理人存在于资产所有权、法人财产权和经营权相分离的现代公司制企业，从职业经理人市场(包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场)中聘任，负责企业经营管理，承担法人财产的保值增值责任，以年薪、股票期权等形式获得报酬。
一般而言，职业经理人具有素质能力专业化、操守职业化、配置流动市场化、管理契约化、风险收益对等化的特征。职业经理人可分为企业家、高管、业务管理专家、项目主管等不同层次的.经理人，也可分为财会、生产管理、技术类等不同专业经理人。高端职业经理人即企业家是企业创新的组织者和发展的推动者，是企业经营管理和资源配置的核心，在相当程度上影响着企业发展战略。
二、关于职业经理人制度
职业经理人制度是关于职业经理人培育、认证、评荐、议价、选聘、履职、考核、激励、约束、流动、退出等方面的法规制度体系和运作机制。职业经理人制度是解决让专业人才管理企业的问题，体现了对市场经济规律的尊重，也体现了对人的尊重。职业经理人制度的建立有赖于完善的现代产权制度、规范的法人治理结构、健全的职业经理人市场体系和完备的职业经理人管理机制。
1.现代产权制度。现代产权制度的基本特征是归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅。职业经理人制度依托于现代产权制度，要求国有企业在推动产权清晰、产权流动和产权多元化方面要进一步完善现代产权制度。
2.法人治理结构。现代企业制度的核心是建立健全权责明确、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。建立职业经理人制度，需要进一步理顺委托--代理链条，加强以董事会为核心的法人治理结构建设，在此基础上，实现董事会对职业经理人充分明确的授权和清晰严格的契约化管理。
3.职业经理人市场体系。健全的职业经理人市场体系，包括完备的市场环境(经济环境、法律环境、文化环境)，充足的市场供给，有效的市场需求，成熟的行业协会组织和中介机构，完善的征信制度和社会诚信体系，灵敏的信息搜集处理系统和价格形成机制。健全职业经理人市场体系需要政府、行业组织、中介机构、企业、职业经理人等相关主体的共同努力。
4.职业经理人管理机制。需要企业建立健全完备的职业经理人教育培养、评荐选聘、考核激励、监督约束等机制。
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