职业经理人的激励约束机制的构建

时间：2024-10-23 07:20:54 职业经理人我要投稿

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职业经理人的激励约束机制的构建

　　作为一个优秀的职业经理人，当有人格魅力后，还要有超前的创新能力，我们说有创新才有发展，不创新九面临死亡。

职业经理人的激励约束机制的构建

　　一、引言

　　伴随着现代企业组织的发展，专业化分工引发社会不同的利益群体的分层，诸如像具有管理经营才能而作为人力资本的企业职业经理人，从具有“一体化资本”特征的传统古典企业中剥离出来，逐渐同传统意义上的资本一样，以一种生产要素的身份进入市场和生产领域，市场范围的扩张、流通和交易从内容到形式的复杂、企业组织的成长，使企业物质资本所有者和企业管理的人力资本的独立势在必行，在经济上有利可图。1930年前后，美国制度学派伯勒和米斯观测到在美国两百来家最大的非金融公司里，经理在公司股权极其分散的条件下控制了这些企业的大部分资产。他们称此为美国企业制度史上的一场“经理革命”，这场革命造就了一种与所有权相分离的经济权势。他们把企业家人力资本的产权与企业资财资本所有权的分离，理解成“控制权与所有权的分离”。

　　经济学界认为股份公司并不是什么简单的所有权与经营权的分离，而是财务和人力这两种资本及其所有权之间的复杂合约，这种合约体现为现代企业委托代理理论之中。同时在理论上第一次把人力资本及其产权引进了对现代企业制度的理解。根据现代人力资本产权理论可知，人力资本有着与物质资本截然不同的特征，加之与物质资本的复杂合约，因此，对于如何激励企业职业经理人朝着企业所希望的方向行动，和约束企业职业经理人为了个人私利而损坏企业所有者的行为，对于企业所有者利益和企业的长远发展至关重要。

　　二、职业经理人激励约束机制的理论概要

　　(一)企业委托代理理论及其代理问题

　　委托代理理论被看成是近20年来现代企业理论发展的最主要的标志之一，委托代理问题广泛存在于经济社会领域，它是生产力大发展和生产经营活动扩大，为寻求比较优势与克服规模不经济而不得不做出的选择，是社会分工的表现形式。这一理论有以下几点作用机理：

　　企业所有者与职业经理人的“激励不相容”;所有者与职业经理人之间存在着信息不完全与不对称问题;所有者与职业经理人之间存在着责任不对等;所有者与职业经理人之间存在着契约不完全，导致了内部人控制的委托代理问题不可避免，从一产生就存在着先天性的不足，在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。

　　综上，委托代理制存在的目标不一致、信息不对称、责任不对等和契约不完全的“缺陷”使得代理人既有动机，又有条件为了个人利益的满足而损害委托人的利益，难以保证代理人积极地、忠实地为委托人努力经营，由此产生了一系列机会主义行为等委托代理问题。

　　(二)人力资本产权理论

　　人力资本作为一种特有的生产要素进入生产活动领域，不同于一般的人力资源，在遵循马克思的价值构成原理的基础上，还必须遵循资本对剩余价值分配的特性，因此，从价值与资本本质的角度来看，人力资本产权价值主要表现在收益权上，即“对剩余价值的部分分配权”，即分享企业“剩余索取权”。根据著名学者周其仁教授的观点，人力资本同物质资本一样同属资本，但在产权方面，人力资本有其独特的地方：

　　其一，人力资本天然只能属于个人，即具有“资产专用性”，天然享有私有产权保护;其二，人力资本的运用只可激励而无法挤榨。因为人力资本的产权特性使得直接利用这些经济资源时无法采用事前全部讲清楚的合约模式。经理在签约后的对工作努力的供给，是由激励机制的安排和执行决定的，以至于激励不足时，在我们到处看到管理不善迹象就不必奇怪了，因此不让职业经理人人力资本的所有者分享企业经营的剩余，其经营管理才能是无法被激励出来的，如果激励不足，这种才能就好像天生匮乏一样供给不足。

　　总之，当作为人力资本的企业职业经理人作为可以独立买卖的生产要素进入企业时在进行收入分配时必须按生产要素的特征进行分配。企业合约作为一个特别的市场合约，其特别之处――合约里多少保留一些事前说不清楚道不明的内容而需由激励机制在合约签订后的具体日常工作运转中来调度。

　　三、目前职业经理人激励约束机制存在的主要问题

　　(一)职业经理人培训、认证、评价机制不完善制约着其激励约束机制的构建

　　1.对经理人的培训机制存在不足。首先，我国专业职业经理人的培训机构很少，主要是由师资企业实践经验不足的高校承担，而由公司建立成套培训机构自行培养所需人才的还不多。其次，职业经理人具备一定的理论知识，但由于企业经营管理实践少，而导致实际的管理技能缺乏;另外，培训机构一味的重视职业经理人的经营管理技能的培训而很大程度上忽略了道德伦理方面的培养。

　　2.职业经理人评价机制不健全。首先，我国职业经理人的认证机构良莠不齐。目前在我国开展职业经理人资格认证的机构既有政府部门的事业单位，也有社会团体，更有一些非法牟利机构，扰乱了认证市场，使企业对认证工作产生质疑。其次，评价标准缺失和渠道单一化。最后，职业经理人业绩评价指标短期化和货币化倾向明显，忽视了企业长期可持续发展中所需考察的要素。

　　(二)家族企业特有的“家“文化影响着对职业经理人的激励

　　在改革开放后，民营家族企业得到发展，而民营创业家族的“家”文化制约影响着对职业经理人的激励。民营企业家族文化所形成的超强的向心力，在保持企业高度凝聚力的同时，其对外界的低信任度也阻碍了家族企业社会化进程。

　　在家族文化的影响下，在家族之外普遍缺乏信任，信任机制的缺失，社会信任环境得不到优化，家族企业的社会化进程就受到阻挠。家族文化在中国家族企业制度转换中的影响至关重要，企业制度和管理模式上的“家庭情结”使得所掌握的企业控制权具有相当程度的不可交易性，企业主通常并不愿意把企业的核心决策权交给外人，就算聘请了职业经理，在一些重大决策上，董事长往往代替了总经理的职权，职业经理对经营管理的支配控制权往往得不到保证。　　(三)现代企业的股权分散化削弱了对职业经理人的的监

　　督约束

　　股权分散是现代公司制企业的一大特征，这使得一方面在一个投入难以计量或投入与产出之间没有明确的对应关系的组织里，股东提供的服务具有“公共产品”特征，任何对企业进行控制和监督的成本都由个人承担，而收益却为所有股东分享，因而所有者在对企业的控制和监督问题上会出现和“偷懒”或“搭便车”和“机会主义”行为，从而导致对经营者的控制和监督力度减弱。

　　另一方面，股权分散使得相当多的中小股东没有能力对企业进行控制或监督。中小股东的个人股份只占企业整个股份的极小比例，在按股权比例投票原则下，这些中小股东的股票权重几乎为零，如果要表达他们的意见就必须联合起来才行，而中小股东之间的联合成本非常高。这样，股权分散使所有者对企业的控制越来越弱，经营者对所有者利益侵害的可能性则越来越大。

　　(四)现行激励约束机制存在路径依赖性

　　制度的一个重要特征就是稳定性，其稳定性为经济主体的交易带来了可能，然而稳定并不意味着效率。我国市场经济体制建立不足20年，还处于转型阶段，很多方面还处于探索，经验学习阶段，而这不可避免要受到过去的发展模式的影响，在职业经理人的激励与约束方面，不可避免地存在先天的的“路径依赖性”，表现出对物质资本想驾驭人力资本的态度，没体会到社会分工所带来的社会阶层的分化和经济价值，没有摆正自己的位置，以为自己还是过去古典企业里的资本家，把他们依然看成曾经一般性的劳动力阶层，依然把他们看成与企业是曾经简单的雇佣与被雇佣的关系，使得职业经理人激励约束机制缺乏创新。这样一来就严重挫伤了职业经理人的工作积极性。

　　(五)企业所有者与职业经理人的非理性博弈

　　在我国，职业经理人与经理人需求企业由于利益关系和信任原因，双方始终存在信息不对称条件下的非理性博弈状态，具体表现为：

　　一是双方角色认知错误。企业老板往往过于相信自己的能力和过去的经验，对职业经理人并不真正放心使用。他们名义上请的是总经理，实际上并没有真正放权。而职业经理则往往把握不准自己的角色，处处以总经理自居，总是希望用新的思路去谋求新的发展。于是，就出现了双方的角色错位。二是双方经营观念难达共识。如有些企业老板希望职业经理人能够在短期内带来丰厚的利润，并能够保持自己对整个企业的控制。而职业经理人则更关注企业长期的利润回报和企业健康发展及品牌的稳步提升。

　　(六)相关法律法规政策不完善

　　在国外，职业经理人制度的制定与实施有一系列的法律法规予以限制和指导。我国的政策与法律法规建设一直以来是经济制度建设的薄弱环节。职业经理人市场在我国刚刚起步不久，相关法律法规更是欠缺，这样职业经理人激励制度的实施就难以规范化，造成不同企业对不同经理人的激励参差不齐，难以真正实现公平的市场竞争。尤其是《公司法》的相关法规，没有针对职业经理人市场的具体条款，对原来公司股票来源、股票出售途径、征税等方面有所规定，限制了股票期权激励制度在我国的实施。

　　四、建立健全企业职业经理人的激励约束机制

　　(一)坚持企业内部劳动力用人制度和大股东资本意志相

　　结合

　　1.实施内部劳动力用人制度。由于通过外部劳动力市场签订职业经理人的就业合同，用人单位和劳动者之间信息很不对称，对于企业所有者而言，它必须考虑这种信息不对称所带来的难以计量的风险损失。基于此企业将这种外部劳动力市场内部化。实行内部劳动力市机场制度，使位于企业内部的企业雇主与众多雇员之间形成的劳动就业关系。

　　企业作为一个相对独立的经济组织或人力资本团队，一旦在外部市场上完成了初始雇佣之后，其内部就形成了一个相对独立的劳动就业体系和制度安排，而雇员关系的维持、工资的决定，工作职位的变换和晋升、职工培训等活动，大都是根据一系列规则和惯例进行的，而不直接受外部市场供给影响，这样，在企业内部形成了一种与外部市场既有联系又有相对独立的另一类人力资源配置方式。

　　这种用人机制下，企业内部的具有经营管理才能的人力资本通过工作职位的变换和晋升很容易成为企业的职业经理人。这样就相对克服了信息不对称所带的而难以计量的风险损失。从另一个角度看，实施内部劳动力用人制度企业外部的职业经理人产生就业压力，这就迫使职业经理人提升自身业务素质和从业道德伦理修养以向企业所期待的靠拢。

　　2.坚持大股东资本意志。在股份公司中，股东会决议所坚持的一项重要原则――资本多数决，也就是本文提到的的资本意志，由于大股东手上拥有的股份多，他在股东大会上的投票权就大，从而他就可以控制公司的重大决策，包括职业经理人的任免问题，或者一些股东在资本市场上用“脚”投票，即就是当出资人发现职业经理人为自己谋取利益而损坏他们的利益时，他们就可以选择抛售股票的出逃方法，这对职业经理人来说，是很不利的。

　　在现代市场经济中，企业职业经理人的职责就是凭借自己的创新意识和经营管理技能，为股东的资本增资，实现股东利益最大化，当职业经理人不能为企业带来良好的绩效，反而让股东不断往里投钱时，最终因资本意志被解雇的命运就在所难免。另外，当一些股东在资本市场上用“脚”投票时，所带的后果是，在资本市场上就很可能会发生“恶意收购”的现象，即大股东通过买卖企业可使自己获利，随之而来的是企业接管和重组，从而使企业职业经理人面临被解雇的风险。

　　(二)运用企业的产品市场与资本市场的信息传导和归因

　　功能

　　1.产品市场对职业经理人信息传导和归因。企业之间竞争的实质与核心是产品和服务市场的竞争，而企业利润的源泉是产品和服务市场。这无疑构成了约束企业人力资本市场的重要方面，其激励约束机理在于，充分竞争的产品和服务市场可使优秀的职业经理人的能力与努力转化为良好的经营业绩，企业的销售额、营业利润、经营活动产生的现金流等财务业绩指标才是企业在产品市场上的“晴雨表”。　　在竞争充分的市场上，企业是价格的接受者，质量则主要取决于企业经营的优劣，于是，这种竞争的市场环境就将职业经理人的知识、能力和行为与企业的经营绩效紧密联系起来。激烈的竞争还带来了破产的威胁，使得职业经理人的偷懒行为被抑制。另外，职业经理人的胜任程度还可以通过与产品和服务市场上有相似条件的经理人进行“标尺竞争或锦标赛”来衡量，报酬数量要在与其他经理人的业绩比较后确定，从而很好地约束企业职业经理人，同时可以克服管理学上谈到的“彼得现象”。

　　2.资本市场对职业经理人的信息传导和归因。资本市场对企业职业经理人的激励约束主要体现在价格机制、并购机制以及融资机制。在职业经理人市场存在的情况下，职业经理人的人力资本价值很大程度上取决于企业利润或股票价格等信息揭示出的企业价值。投资者通过对公司股票价格的观察和预期，可评价公司职业经理人的经营管理水平。

　　同时，公司的利益相关者还会根据评价的结果出售公司股票、寻找合作伙伴以及引进新的投资者和职业经理人等。这都迫使职业经理人尽职尽责，以好的经营实效来维持股票价格。同时，来自资本市场的兼并、收购等运作，会时刻威胁企业职业经理人的控制权。理论上认为，如果企业因经营不善而价值下降，将会面临被其他企业收购和兼并的威胁，企业控制权的得失将是对职业经理人的最严厉的约束。这种潜在的“被替代”风险，将会对能力不足或妄想偷懒的企业职业经理人构成一种威胁，迫使其增加努力程度和工作能力，并约束自己的机会主义行为。

　　(三)从人力资本的角度设计企业经理人的激励约束机制

　　马克思在生产理论表明：要实现再生产必须对两大部类进行实物补偿与价值补偿。同理对人力资本而言，要充分发挥其工作的积极性就必须对其进行相应的补偿，主要体现在人力资本的货币性补偿和非货币性补偿，其中货币性补偿体现在以下三个方面：

　　第一，年薪制。年薪的构成基本上由基薪和风险收入两大部分。基薪是职业经理人基本生活需要的保证，一般约占整个年薪的三成;而风险收入约占年薪的七成，是对职业经理人提高工作绩效的激励。此外，在实行年薪制的企业中，通过设立风险基金，即用于部分弥补由于决策失误和经营不善给企业造成的损失。这不仅可以凸显人力资本的重要性，而且可以使职业经理人个人收入与企业的经营业绩挂钩，并使职业经理人真正承担一部分经营风险，较好地体现了风险、责任和利益相一致的分配原则。

　　第二，股票期权激励。股票期权就是交易双方签订合同，允许合同持有人在某一段时间内，按某一商定的价格买进或卖出规定数量的股票。因此通过给作为行权者的职业经理人一定数量的股票，分配给一定比例的剩余索取权，让他们承担相应的风险，将职业经理人收益和企业长期利益紧密地联系起来，从而实现有效的激励。

　　第三，职务消费和福利补贴。职务消费是指人力资本在企业中都有职务，因而要按职务给人力资本一部分经费用于消费;在现代企业治理中，薪金被看成企业对员工劳动的补偿，而福利则表示企业对员工的重视。在我国，很多企业搞不好的一个重要原因就是不承认人力资本的存在，使得薪酬结构不合理，容易造成他们心理上长期的不公平感，最终会使企业受损，结果导致该给的不给，有人就拿不该拿的，出现所谓“59现象”。

　　另外，对于一个出于企业最高端的职业经理人而言，除了上述物资利益的满足外，还有一些非物资利益的追求，即职业经理人的非货币性收益。根据管理学相关原理，其非货币性利益主要表现在权利与地位的的满足。因此主要是提高了作为人力资本的职业经理人在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权力。

　　(四)健全经理人的培养评价认证机制

　　1.健全职业经理人的培养机制。在今天，职业经理人的培养要与时俱进面向国际全球化、现代化，培养一批具有国际眼光、懂得国际商务运营和国际企业管理、体现信息时代特征、突出现代技术素质、既知人文又懂数理、善于解决综合课题的人才;针对高校教师企业实践经验不足的问题，可让缺乏企业经验的教师到企业挂职锻炼、担任管理咨询顾问、参与解决企业管理问题、参与企业内项目等，从而增加教师的实践经验。另外，培训机构要引导职业经理人树立正确的角色意识和角色定位。职业经理人的基本职能就是靠自己的知识和创新以及良好的职业道德，来经营和管理企业，为企业创造更多的利润。

　　2.完善职业经理人的评价和认证制度。不仅要高标准的严格考核职业经理人的经营管理才能、业务素质、战略眼光、思维反应、环境反应敏感度等等与企业发展直接相关的因素，而且也要高标准的严格考核职业经理人的个人信用、道德伦理等。实施严格的进入规制手段――特别许可、特别注册、申报制度。在此特别强调以下三点：

　　第一，要由专门、独立的人才评价中心对职业经理人的资质和以往业绩进行评估，从而为我国的职业经理人队伍建设提供公正、公平、公开的参照标准和价值认可制度。

　　第二，重视建立记录职业经理人信誉机制，对进入经理市场的每一位经理人员都建立全面的、真实的、连续的、公开的业绩档案记录与信用记录。

　　第三，补充行业自律、加强企业内部监督、完善社会监督，大力发展专业化中介组织和权威的行业协会，进行第三方监督与仲裁等;加强企业内部监督主要是设置战略决策委员和外部独立董事。同时，完善社会监督，要充分发挥媒体的作用，对提供企业各种虚假信息的职业经理人进行曝光，使其声誉受损。

　　(五)强化对经营权的民法规制

　　1.完善民事责任法律制度。我国政府除了以刑事手段打击制假贩假欺诈侵权等犯罪行为之外，更多的工作应该是通过民事立法落实职业经理人的个人责任，即通过完善的民事责任法律制度确保产品市场的有序发展。

　　2.贯彻私法自治。包括以下方面：一是对职业经理人的地位、权利、义务、责任、资格、待遇、培养、考核等做出明确规范，使其受到有效的法律约束;二是完善公司法，建立职业经理人对企业负有社会责任、承担责任风险的问责机制;三是从刑法和民法上加强对出资人财产的保护力度，尤其应加大对民营经济出资人的私人财产的保护力度，纠正和防止职业经理人对民营经济出资人私人财产的侵犯;最后引入“股东代表诉讼”机制。扩大诉讼渠道，保护利益相关人员的信赖利益，适当加重职业经理人的举证责任，并在损害数额难于确定时，实行惩罚性赔偿。

　　五、结语

　　应该说职业经理人的激励约束机制问题，是一个复杂的系统而不好轻易解决的问题，因为在这一过程中牵扯到太多的问题，比如由于企业与职业经理人之间的利益不一致问题、信息不对称所引发的双方合同契约不完全，交易成本问题，而信息不对称问题本身是一个永远都难以克服的基本问题因为私有信息具有绝对的内部性。以及企业职业经理人本人的人力资本产权特征的特殊性，所以在企业所有权与经营控制权相分离的情况下职业经理人的激励约束问题不易根本解决;而企业的外部环境时刻发生着变化。

　　因此，我们需要坚持系统全面的观点、动态的观点以及现代企业中的“黑箱理论”和运用新的视角去研究企业职业经理人的激励约束机制，同时，在改革完善职业经理人的激励约束机制时，结合我国国情创造性地大胆的学习、吸收国外先进经验，可为我国企业发展所用。

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