企业裁员的法律风险及防控

企业裁员的法律风险及防控

　　导语：对企业法律风险我们要客观对待，企业法律风险的存在不以企业所有者、经营者的意志为转移，凡是有切生产经营活动，就有风险;凡是有风险，就蕴涵着相应的法律风险。我们不能仅仅以企业面临的法律风险大小来评价企业经营管理的能力和水平。就企业而言，能否有效防范法律风险，才是对其经营管理水平的一个重要检验。

　　在企业经营困难，经营业绩持续下滑的时候，减少成本便成了企业生存之首选，而减少人力资源成本便成了最有效、最快捷的方法。自2014年7月17日微软宣布全球裁员计划以来，再次将“裁员”推向一个高潮。企业能不能裁员?怎么裁才能将风险降到最低呢?广州公司法律顾问律师具体分析如下：

　　第一、企业裁员需满足人数要求

　　企业裁员程序的启动是有裁减人数要求的。根据《劳动合同法》的规定，企业要想启动裁员程序，必须裁减人数达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，这是法定要求。实践中用人单位的风险在于裁减人数不满足人数要求就启动裁员程序。如果用人单位裁减人数不符合法定要求，只能依照《劳动合同法》第三十六条、三十九条、四十条的规定履行单个解除劳动合同的程序，否则裁员行为就属违法，需承担违法解除劳动合同的法律风险。

　　第二、企业裁员必须履行报告程序

　　企业要想裁员，要提前十日向工会或者全体员工说明情况，听取工会和职工意见，并制作裁员方案，将裁员方案向劳动行政部门报告，虽法律并没有要求劳动行政部门批准后企业才能裁员，但用人单位应当保留向劳动行政部门报告及部门签收的相关证据，以证明用人单位履行了报告程序。

　　第三、企业裁员要具体情况具体分析

　　企业裁员是由于企业在经营中发生严重困难或着出现劳动合同无法继续履行时，企业才可以进行裁员。致使企业可以裁员的情形一般包括：企业依照破产法规定进行重组的，企业并购，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，像这种情况企业应当制作裁减人员方案，报劳动行政部门。

　　第四、企业裁员应当优先留用一部分员工

　　依据《劳动合同法》规定，用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：

　　①　与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

　　②　与本单位订立无固定期限劳动合同的;

　　③　家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

　　并且，用人单位裁减人员后，在6个月内重新招人的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优招用被裁减的人员。

　　第五、不是什么员工都能被裁减

　　企业在裁减人员时，有一个禁区，并不是什么员工都能列入被裁减对象，这是《劳动合同法》的硬性规定。企业在裁员时，“老”“弱”“病”“残”“孕”员工不得裁减：

　　①　在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

　　②　从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

　　③　患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

　　④　在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

　　⑤　女职工在孕期、产期、哺乳期的;

　　⑥　法律、行政法规规定的其他情形。

　　第六、试用期员工裁员需谨慎

　　实践中，很多企业在考虑裁员人选时，试用期员工往往会第一个中招，但裁减试用期员工恰恰是企业裁员中最容易忽视的一个法律风险。《劳动合同法》中对试用期员工的解约有明确的规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

　　如果企业将劳动者在试用期内裁减，企业将面临违法解除劳动合同的风险。用人单位要避免法律风险，对试用期员工可选择协商解除劳动合同，或在试用期届满后再裁减。

　　裁员，可能是每个企业运营中都会面临的一个问题，但不是必须经历的一个问题。当企业需裁员时，需综合考虑以上六大风险区域，将法律风险减小到最小。

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