做好企业内训的关键

时间：2024-08-31 03:18:36 企业内训我要投稿

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做好企业内训的关键

　　企业内训根据其自身的行业特点和发展状况而“量身定制”的专门培训，课程可以以企业内部中高层管理人员为主要培训对象，也可以以基层员工精神面貌、工作精神以及心态等各个方面进行培训。

　　1、重视培训组织：

　　培训组织决定了一场培训的所有，组织不到位再好的培训也会被毁掉，组织到位一般的培训也会井井有条。

　　1)有策划：

　　培训工作属于对时间把控，内容衔接，环节设计要求较高的工作。实施一场培训前必须有充足的策划，时间方面细化到分的培训策划书出来后，能够很好的保证培训不漏项。每个环节和节点演练后能够保证培训内容的充实性。每个事项有责任人才能够保证事事有人负责。一个好的培训策划，就能够很好的把控整个培训进度，达到想要的效果。

　　2)有环境：

　　好的培训场地布置能够催生培训的效果，人人都喜欢处在一个和谐、安全、宁静的环境中学习。比方说培训教室的墙壁上有学习标语，培训教室的温度、灯光让人感觉舒适，培训进场与课间音乐能够让人身心愉悦。有些公司连一块像样的白板都没有，这个需要HR们努力去争取和创造条件了，或者直接放到外面的专业场地去培训。

　　3)有关怀：

　　培训前的.通知将相关的注意事项都要通知到位，比方说培训是否需要自备本子、笔，是否需要预习相关内容，是否需要准备洗漱用品，需要着正装还是休闲服即可。培训中要关注学员的学习状态，比如说教室内是否可备一些茶歇，很多人没有吃早餐的习惯。培训过程中中午、晚上学员是否能够休息好，住宿环境舒适吗?餐是否能够吃好?是否有充足的水和咖啡等等(当然军事和魔鬼训练除外)。培训后关心学员如何返程，是否安全到家、到岗。你这么关心一个学员的时候他不会感激你，估计他(她)老公老婆都没这么关心过他(她)。

　　2、设计培训内容：

　　好的培训一定是设计出来的。企业内训做好难就难在内容，重视培训的企业，培训工作是周周做、月月做、年年做，人力资源部门的培训人员不是神，哪里有这么多内容培训这群一模一样的人。可老板又要求必须不断开展和推进培训工作，痛不痛呢?煎熬的痛。

　　1)搞准培训需求，

　　培训需求一般有三个主要来源：老板或上级直接要求培训的内容;工作中存在问题的环节、人员;员工或单位根据自己的分析提出的培训需求。需求是培训的起点，这个必须清晰和明确，设计的培训内容才能有的放矢。讲出来的`内容，才会是参训人喜欢听的。

　　2)重视体验参与，

　　一个培训好，不单单因为培训内容，尤其成人学习。每个人只对自己参与其中的事情感兴趣，因此我们设计内容时，要抓住一切机会让学员能参与其中。我最近在标杆研习社参与做了一个体验式教学课程项目，非常适合在企业内部实施，受训过的企业没有人不接受这样的形式，没有说不好的。因为寓教于乐，充分参与，让每个人感觉自己是主角，培训的收获来自于自己的感悟，老师的分享可能更多是一个引导。

　　3)不断研发创新，

　　培训不是刚需，娱乐、互动、交流才是刚需，一味的按照老套路做培训，只会越来越没出路。所以内容上应该更加具备趣味性，加强与学员之间的互动，哪怕就多几个问题和研讨的培训都会不一样。创新就要敢于打破常规，每次要给学员不一样的冲击，每次训练如果学员都能发出一次感慨：噢，又跟上次不一样了!这才真正有点新意。比如我们开展的一个《体验式导师研修班》专门帮助企业培训培训导师的项目，就连一个最简单的分组，我们都进行了不下五种方法的创新。课程内容也是每次都会自我推翻，不断重构，不断迭代。在内容的创新上，必须死磕，用工匠精神来打造培训产品，这样培训内容必定会有吸引力。还有一个要强调的是培训人员要不断提升自己的高度，没有一瓶水却想给别人半瓶水基本不可能，老师的能力决定了一个培训的效果。我们说培训都在从以老师为中心转变成以学员为中心，但事实是大多数的培训，对老师能力依然有较高的要求。老师就要不断的去提升自己，通常的做法是：了解企业业务经营状况及存在问题，多关注公司的动态;多看书阅读写作，不断进行输入与输出;求教外部资源，找比你厉害的人请教和学习，进入到一个高质量的学习圈子不断提升自己。

　　3、转化培训效果：

　　我们首先要颠覆一个概念，运用培训评估表评估出来的就不是效果。真正的培训效果是转化到工作中的思维、方法、工具的价值，有些喜欢将其与直接业绩挂钩，这个比较难，硬是挂也可以，只是会有点牵强。

　　1)内容转化：

　　企业内部大道理不需要太多，更多要实实在在指导工作的`。因此在课程设计时，PPT制作时就要考虑到学员是否能转化和迁移到具体工作场景中。

　　2)形式转化：

　　没有练习的培训不是好培训，没有研讨的培训不是好培训，没有学员发言的培训不是好培训。只有练出来的战士，所以形式上要实现效果的转化，必须在充分调动学员参与练习、研讨、发言上下工夫。练多了、讲多了，回到工作岗位上才有可能直接运用。

　　3)跟踪转化：

　　我们每次培训会制定一个学员改进承诺表，自己罗列工作问题，写出具体回到工作岗位要落实的三项措施，明确时间节点，到老师处通过。实施过程中组织研讨工作坊，检查承诺的完成情况。下期培训前进行改进表现的评比，根据效果强制排序培训内容的转化情况，渲染比赶超的氛围，强化学员主动去落实措施。

　　终极难题：

　　老板经常会说业绩怎么这么差，你说这培训发挥了什么作用，不培训估计效果也差不多哦;业绩好了，那是业务部门做得好呀，跟你培训没有没半毛钱关系。人力资源企业内部地位高，培训工作推进就会相对简单，如果不高我们就要想办法去引导老板，搞定老板。相信通过我前面讲的三点做到位了，会出现：

　　1、参训的.所有人帮助人力资源培训的说好话;

　　2、培训内容让大家愿意参与其中，愿意主动去学;

　　3、大家真的能感受到培训的价值是能够实实在在指导我的工作，帮助解决工作中的问题。持续这样去做，即使老板暂时不支持，改变他的看法也只是一个时间问题。

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