为什么是我们的内训失败
彭小东导师每年在全国也要做很多场次的内训，内训好做吗?内训好做还是公开课好做，请问你是培训师，亦或是讲师，咨询师还是主办机构，你是愿意做公开课还是内训?其实彭小东导师认为做内训课和公开课是有很大区别的，公开课在于气氛，在于通用在于易懂，内训课更在于实操，实战和实效，彭小东导师同时认为;公开课是方向是战略，内训课是技巧技能和方法，彭小东导师经常讲一个能讲好内训课的导师不一定能讲好公开课，反之亦然。
我们先看看企业内训的目标：企业内训的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力，提高个人和团队的业绩，推动团队和个人的不断进步，实现团队和个人的双重发展。
我们在思考,内训课更不好做?案例分享：一位HR朋友所在的公司开展了一场主题为“高效率沟通实战技巧”的内训，这次内训最终以糟糕的结局收尾，学员们给讲师的最终评分为46分(一般内训分数在80-90分之间居多)，可见他们对人力资源部门推荐的讲师极不满意。
企业内训效果不佳的影响是巨大的，此次内训不仅浪费了公司的资金及学员的时间，而且无疑也会使这位HR朋友及其人力资源部的地位和影响力大打折扣，甚至会让相关的HR丢掉饭碗。所以，选择一个合适的外部讲师非常关键。
这次内训为什么会失败?失败的原因是什么?怎样回避失败?应该怎样做才能确保外部讲师的质量，从而保证培训的效果呢?
一、回顾内训需求
本次内训的基本情况是这样的：培训需求于4月6日提出来，要求4月17日实施培训，主题是“高效率沟通实战技巧”，授课时间是一天半。由于该公司是国营高科技上市集团公司，所以要求讲师有国营企业及该行业的背景，同时因为受训学员是以销售人员为主，所以还要求讲师有销售工作背景。于是，人力资源部按照需求开始寻找外部讲师资源。
二、分析内训失败原因
1.时间过于紧迫
本次内训需求4月6日提出，而4月17日就要实施培训，留给人力资源部去做准备的时间很短，这是导致讲师资源不佳的主要原因。通常来说，内训讲师需要提前一个月预约优秀的内训讲师更需要多一点时间有的甚至提前一年，所以，10天的时间内能够找到的讲师资源就非常有限，质量上也不会是最好的，这导致本来很适合授课的讲师都因为时间早早给预定出去了而无法预约到。
其次，内训时间是定死在1月17日这一天，因为此时为公司半年会议后，人员较为集中，但这导致即便资深讲师的时间可以调整，也往往无法那么合适地就能调整到这一天，这使得选择的空间又小了很多。
2.过分追求讲师的背景
本次内训，某专业培训机构为该公司推荐了三位比较资深的讲师，但都由于没有行业背景和销售工作背景而被否决掉了。大家都清楚，讲师的行业背景固然对内训会有些许影响，但这并不是主要因素，最重要的是讲师的'擅长领域和关注点，与其选一个有所需行业背景的讲师来讲他不擅长的课程，还不如选一个没有行业背景但却擅长所需教授领域的讲师。
3.不了解培训行业的潜规则
很多企业的HR想绕过培训机构直接找到讲师，以为这样价格会便宜些。但实际上，讲师为了更长久而持续地获得授课机会，往往只跟培训机构合作，不接终端的单子，即便愿意跟终端客户直接合作，给的价格也与培训机构给的价格是一样的，这就是培训行业的潜规则。HR朋友实际上自己私下联系了一位培训机构推荐的讲师，并想直接跟讲师合作，但得到的回复是讲师没时间，后来了解到这个讲师是有时间的，只是不想直接接终端客户的单;而培训机构还以为企业没看上这位讲师，从而与这位资深讲师擦肩而过。
三、科学地选择外部讲师的原则
内训看似一件很简单的事情，但要做好并非易事，要从天时、地利、人和等多方面的因素去全方位考虑。彭小东导师建议我们在选择外部讲师时，要重点做好以下几个方面的工作。
1.培训计划必须提前做
做好了培训计划，培训工作就成功了一半。前面已经讲过，内训讲师通常都需要提前预约，要想请到优秀且适合自己企业的内训讲师，必须留给自己充裕的选择时间，不要把自己逼死在墙角。很多HR做内训都缺乏计划性，这导致在寻找外部讲师的时候临时抱佛脚，这样匆忙找到的讲师，想在质量上有所保障只能是凭运气了。
2.不盲目推崇讲师的行业和职业背景
俗话说：隔行如隔山。但是在寻找讲师上，这句话未必正确。好多HR总想找到跟自己企业背景完全吻合的内训讲师，而忽视了讲师最为擅长的领域，我们的案例就很好地证明了这样做往往会舍本逐末，事与愿违。大家都清楚，一个讲师一般会讲5-7门课，即便有的讲师声称可以讲五六十门课，但里面真正擅长和精通的往往也只有几门。所以，选讲师，背景不是唯一的，擅长领域才是最重要的。当然背景和擅长的领域都能符合需求是最好不过的了，但如果在没有选择的情况下，擅长领域应该是首选要素，不然很容易进人盲目推崇讲师背景的误区。
3.相信培训机构的推荐
企业内的HR与培训机构相比，谁更了解讲师呢?我们相信一定是后者。笔者接触的培训机构有很多，专业的机构在每个课程领域最少会储备10位以上的讲师，他们经常跟这些讲师合作，对讲师的水平了若指掌，且能保证培训的质量。如果企业的人力资源部想要了解这么多讲师，必须要花费很大的人力物力，显然是不太现实的。另外需要记住的是，别以为绕过培训机构直接找讲师价格会更便宜，这是个误区。
4.多角度全方位考核讲师实力
相信培训机构是应该的，但也不是完全就盲目地听从其推荐，HR还是可以从很多方面去考核讲师的授课能力和实力的。首先，最为简便的就是看讲师的授课视频，这是最容易实现的。其次，有时候看视频并不能达到考核的目的，这就需要与培训机构沟通，看是否能到讲师的内训课或公开课上去试听，通常培训机构都可以提供这样的服务，只要双方协商安排好时间就行。再次，尝试拿到讲师的联系方式与讲师沟通，了解其思路和职业素养，以判别讲师是否会存在虚假简介和吹牛现象。
5.高价一定有道理和原因
我们一直认为“好货不便宜，便宜没好货”，如果你想找个即便宜又资深的讲师，这几乎是天上掉馅饼的事。当然，我们要在同等价位上寻找最为实战的讲师，这点还是可以争取的;如果你非得要确保讲师足够资深，一定不要把培训预算卡得太死，不然最后吃亏的还是自己。
6.其从业背景有阅历吗
一个优秀的培训师固然由很多因素决定，包括其职业背景，人生阅历，彭小东导师也认为;尤其是职业的内训培训师针对一些专业技能的课程，其培训师的年龄也很关键，一个太年轻的培训师，他的知道和阅历，经验毕竟是有限的。
7.他有可查实的成功案例吗?
8.他有自己的思考领悟和创新吗?......
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