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员工内训误区
认识员工内训的“七大误区”德国和日本的强大，往往能引出这样的结论： 德国的强大离不开一批素质很高的产业工人， 日本的强大离不开整体国民的学习意识。而，对于一个企业来说，对外“客户是上帝”， 对内，谁又是我们的“上帝”?员工。如何让我们的“上帝”快速进入环境，缩短适应 的时间等一系列问题引发企业开始把目光投向 培训，然而，在部分高管中仍然对培训存在这 样那样的误区，这里做了一些列举，供大家思考：
1、培训“无用论”。“企业的发展，不是靠培训完成的，最后执行推 动的还是企业自身。”他们还认为，企业最好的 老师是市场和社会，培训解决的问题就是大家 在一阵笑和哭中度过一段难忘的记忆，除此以 外，对实际工作没有产生多大意义。点评：“无用论”点痛了一些把所有期望都押注 在培训上的企业主，至高的期望总是以为培训 是公主的一吻，顿时青蛙实现“质”的突变，成 为王子。但，德国的产业工人和日本整体的学 习精神，就像罗马城一样，不是一天建成 的。培训，更多的需要持续的执行和完善，离 开这些，“培训”就只能停留在“记忆”层面上， 没有实用价值。
2、培训“至高论”。“选 择培训，就像中国革命选择了黄埔军校， 不管是中国革命造就了黄埔还是黄埔造就了中 国革命，无疑的一点就是，黄埔军校是推动中 国革命尤其关键的一个环节。” 他们认为，中国 人之所以聪明，是因为中国人总能“站在巨人的 肩上”，他们是最善于模仿的一群人，在这一 点，他们把动物模仿的本能发挥到无以复加的 极致地 步。培训，对他们来说，是走向发展的 阶梯和“捷径”。点评：培训“至高论”肯定了培训的引导和模-全 球品牌网-范意义，是基于高度的执行力和一定 的经验之上，适用于企业中高层管理对于先进 管理知识的接受，而忽视了基层员工对于“基 础”的夯实。 过多的培训，也经常导致走向另一个极端，员 工缺乏创新，凡事寄希望于培训，甚至形成依 赖，并导致思维恶性循环和逻辑的死胡同，而 淹没自身的价值。
3、培训“形式论”。“培训，走走过场而已，想让培训代替员工日后 犯的错误，就是大错特错了，从结果来看，员 工在培训后仍犯相同的错误，就是最好的例 子。”甚至一些培训师也这样认为，从这些人的 角度看来，培训时员工走进企业的一个过场， 至于到底起到多少作用，有待发现。点评：培训“形式论”是基于千篇一律的流程式 培训而言，他们没有重视培训本身的实效作 用，也将忽视下一步的工作实践，对于工作来 说，是管理层思想上的麻痹和固化。 心态重塑和营销良好的工作环境，将是这类人 群迫切需要的培训和指导。
4、培训“游戏论”。“培训，第一要有激情，第二还是要有激情，第 三还是要有激情!”他们认为，培训师的煽动性 是整个培训的灵魂，正如二战时希特勒对于德 国的意义，也正如此，接下 来企业会遇到一个 难题，等“灵魂”离开，我们的员工将怎么办? 毕竟，企业花了银子不是为了发动员工感受惊 心动魄的“激动”，而是要发挥实际的效用。点评： 培训“游戏论”，最大限度调动了现场参 与互动，把所有精力和心情拧成一股绳，制造 了课堂活跃的最高潮部分，优势是即兴的互 动，以最短的时间达到最大的效 果。但，培训的娱乐性会影响到培训本身的价 值，往往导致“培训游戏”的娱乐性和培训的知 识性本末倒置，从而走向误导和偏离 的路线。 培训“游戏论”是培训之“奇”非“正”， 是“辅”非“主”，因此在培训中，企业主和培训 师同行一定要认识到这一点。
5、培训“权威论”。“培训，必须权威培训才有效。要么就不花钱， 要么就花大钱。”唯“权威”论，是典型对名人的 迷信，过多地把关注点放在一点，往往忽视了 本身的需求基础，这也是 大家经常见到，名人 也不一定起到希望的作用，相反，导致企业因 为高额的费用受到很大的损失，成为典型的期 望与效用不对称现象。点评：唯“权威”论，是基于经验和期待，忽视 了团队的现状和需求，脱离实际和越级提升， 往往起不到应有的效果。理论上说，一个团队 最好的培训师是团队中表现最优秀的人，但实 际中还应考虑更多的元素，培训师本身的素质 和工作中的业务技能是不能完全重合的。 因此，在选择员工内训时，一定要了解员工目 前需要的是什么层次的培训。
6、培训“教条论”。“培训师说的东西，感觉是在背课本，还不如自 己看书。”这类培训，是针对培训师而言，部分 也是员工问题，体现了员工和培训师知识层 次“倒挂”的现象，培训师对员工看来，远远不 能满足其要求，而且培训知识和技能过于陈 腐，缺乏创新，无法满足对于现状的改造。点评：在越来越发达的现代，培训不能忽视员 工的知识构成而把关注点放到培训师上，从而 对培训师产生了更高的要求，培训是学员和培 训师双方合作共赢的结果。
7、培训“经验论”。“经验是不可忽视而无法替代的。”因此有上文 中提到，最好的培训师是业务最好的员工，就 是经验论的典型。点评：培训“经验论”，是基于相似同步的机 理，受教人和教授人在相同的起跑线上，经历 相同的境遇让培训的台上台下有共同语言，受 教更易，提升更快。但缺陷是适用于基层员工 的培训，高层管理者需要的不是经验主义实践 的借鉴，而是更高理论启示的点拨。
员工内训的三个内核价值
1、思想改造 意识更新(传道)员工内训分为基层员工内训和管理层培训，针 对不同的功能又有不同的培训教程。培训，要 本着以员工需求为基准，适合内容的培训。 但，无论有什么不同，其基本的核心有一条 是：思想改造，意识更新。有条循环链是培训时经常提到的，思维决定行 为、行为决定习惯、习惯决定命运，培训最根 本是对思想的改造和重塑，是一个破旧立新的 过程，而不是培训的娱乐性大于知识性的“游戏 论”，培训需要的不是即时激情和兴奋。
2、技能传授 经验分享(授业)对于基层员工，更多的是对技能的传授和经验 分享，他们不需要大师的驾临也不需要全部门 的轮番轰炸;对于高层管理者，技能的传授来 自于实践，是共同话语的切入点，而经验的分 享可以更多的引发管理者亲身经验，使受教者 也能参与其中，MBA教程用案例做教材就是一 个典型。
3、启发点拨 解除疑惑(解惑)启发点拨，是做培训的最高境界，也是受教人 心神领悟的最高境界，这时的培训师和受培训 人往往能共同达到一个新的悟境，培训的目的 和过程能在这里升华，也是最 为精彩的一 个“质变”。启发和点拨，是以培训师为主导 的，以受培训人为自发领悟的培训过程，它激 发了学员最大的积极性。这也是在特定的培训环境所要求的，短时间、 高效果、经验性和技巧性要求很高，而且培训 中的互动性也是对培训师一个很高的要求。以 至于，很多企业主和受培训人 误以为娱乐性的 培训和激情是检验一个培训是否成功的标准， 这里并非指精彩的培训都是娱乐性的，笔者在 四年的象牙塔下，曾不止一次沐浴过大师的精 彩演讲，他 们虽不闻达于四海，但每至精彩之 处，都会让人心血澎湃。这里也意在用“过度极 端”的方法，让大家明白一个道理：培训的本质 在于从实效中提升。最后，希望大家能明白，培训仅仅是一个开 始，真正提升最终靠的是对正确培训内容的坚 持和完善。正所谓“师者，传道授业解惑也。 ”传道、授业、解惑不是简单的排列，而是层次 的递进。
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