企业人力资源内训师体系建立
应对日益激烈的市场竞争，企业的发展对培训的依赖越来越重要。美国的一项调查显示，公司在员工培训上，每投入1美元，就能获得3美元的产出。从管理理论上分析，企业要从原来的机械生产的“生产型组织”转变为“学习型组织”。特别是对于大型的集团化公司，公司的组织机构复杂、员工数量巨大，对市场的反映速度较慢。持续的理念更新和发展动力是企业保持活力的必要保障。
一、企业对内训师的需求
企业的培训通常有两种途径：一是外请培训讲师;二是利用自身的人力资源，组建自己的内训师队伍。外请培训师通常具有丰富的培训经验，以及先进的市场理念，能够为受培训的人员带来领先的观念和行业操作手法。但同时外请的培训讲师的费用较高、培训次数少，常年下来，对企业来说是一笔不小的开支。而内训师的成本较低，培训次数较为密集，能够针对企业特点设计的各部门、各领域的培训，为企业带来不断的培训动力;并且企业的内训师更了解企业本身的发展方向，更能了解到企业发展中技术薄弱的部分。内训师的培训可以更有针对性。
二、目前企业内训师发展的状态
1.具备内训师体系的企业数量较少，企业培训观念落后。
目前而言，我国有内训师体系的企业并不多，大多为大型上市公司。并且有很多企业，并不注重培训对企业发展的重要性。内训师队伍的建立，是加强公司员工互动，提高公司竞争力的手段之一。无论企业的规模如何，建立适合自身的内训师队伍，是促进企业发展的重要手段。
很多公司的领导的培训理念落后，看不到培训对企业带来的帮助。很多企业只有在企业运营遇到问题的时候，才想到去培训。而且对培训抱有太大的期望。然而，培训是一项长年有计划的.企业活动，对培训没有合理的规划，对培训效果没有合理的评估，对受培训员工没有正常的考核，往往是造成公司培训体系失败的原因。
2.内训师队伍人员更换频繁。
很多公司，在内训师队伍构建初期，很多员工对内训师职业有很高的热情。但在热情退却后，培训的压力让很多内训师退出内训行业。频繁的更换内训师不利于企业产生自己的内训师文化。
3.内训师能力不足，课件制作能力较低。
很多公司的内训师队伍组建完毕后，便对内训师下达要求。而内训师的组成多为企业员工，培训经验不足容易造成在培训中的反应速度慢，授课效果差。同时，企业对内训师没有进行必要的培训，也是造成内训师培训能力差的重要原因之一。
三、内训师队伍组建的必要措施
1.内训师的选拔
内训师的选拔过程对内训师队伍建设的有着深远的影响。内训师不仅仅要求相关人员具有扎实的专业技能，更需要培训人员具有良好的口头表达能力、课件创新能力、较好的思维逻辑能力以及在培训中敏锐的观察能力。同时要求内训师能够在工作中能够抵抗压力，并且对企业的战略发展有一定的了解。
有些企业的内训师组建是靠领导的指派完成的。完全是依照工作能力的高低来判断。虽然在短时间看来，能够充实内训师的教学力量。但从长远来看，对建设一支优秀的内训师队伍无法起到正面的作用。
2.内训师的培训
由于公司内训师队伍里面的多数人员是没有培训经验的，所以在创建培训师体系的时候，应当对培训师队伍进行统一的培训。特别是在内训师队伍的组建初期。在内训师队伍组建完毕后，就可以利用企业自身的资源，让优秀的内训师分享自己的培训经验，对经验较为缺乏的内训师进行培训。这样不仅能够丰富内训师的培训经验，同样也能够提高其他内训师的培训水平。
3.企业关于内训师的政策制定
多数企业在内训师建立后，并没有在政策上对内训师的建设形成激励。而仅仅通过简单的课时给与报酬。而缺乏了相应政策的支持。这样容易让内训师将培训变成一种赚钱的技巧，而忽视了培训的初衷。
内训师对应的政策可以从多方面进行设定，例如：鼓励政策、奖励政策、发展政策。鼓励政策主要是通过精神激励层面，提高内训师在企业中的公信力。奖励政策一般是对内训师进行物质上的奖励，通常按培训时间长度来计算。发展政策一般用于针对内训师队伍长期的发展来制定。例如将培训师进行优劣的划分，提高对优秀培训师的奖励。另外对内训师进行员工的满意度调查，并针对不足进行反馈。
4.内训师报酬的制定
内训师报酬的制定是影响公司内训师积极性的重要原因之一。合理的制定内训师报酬制度，也是内训师体制建设成功的关键因素之一。笔者认为，在内训师报酬中，应当对内训师的付出报以肯定，并给与不低于市场水平的薪资标准。同时，应对内训师队伍进行实施考核、培训效果调查。根据结果调整内训师的报酬水平。
四、结论
内训师是企业培训体系中重要的组成部门，同时是公司提高管理能力、技术水平的推动力。创造一种积极的内训师气氛，对公司内训师体系的建设尤为重要。在内训师队伍建设时，只有约束与激励相结合，才能建造出一支合格的内训师队伍。
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