从谷歌和百度看IT公司的企业文化
引导语：杰出而成功的IT公司大都有强有力的企业文化。重视各级管理人员，以及所有关键管理要素的领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于那些没有企业文化特征的公司。下面是为你带来的从谷歌和百度看IT公司的企业文化，希望对你有所帮助。
谷歌的企业文化
美国前总统肯尼迪曾经说道：“如果价值是文化的灵魂，那么英雄就是这些价值的化身和组织机构力量的集中体现。”信奉个人主义以及塑造英雄，是美国企业管理文化的“中流砥柱”。这一方面给企业内部员工提供学习的榜样，树立绩效的标准，刺激员工积极进取，相互竞争；另一方面，也可以对外作为公司的象征，成为公司的形象代表。
美国企业文化注重个人英雄的巨大影响力，为了争夺本土化人才，往往不惜重金。谷歌与微软对李开复的争夺就是很好的一个例子。李开复曾荣登《商业周刊》1988年“年度最重要科学创新”榜，在语音识别、人工智能、三维图形及网络多媒体等领域享有很高的声誉。1998年7月，他受比尔盖茨之邀加盟微软公司，同年11月出任微软中国研究院院长。2000年升任微软全球副总裁。在外人看来，李开复在微软可谓春风得意，然而他却在2005年7月19日突然宣布跳槽谷歌，出任其中国区总裁，负责中国研发中心的运营。微软当日就向华盛顿州地方法院提起诉讼，指控谷歌和李开复违反了“同业禁止”协施密特领导的谷歌十分注重员工的创造性思维，这一特点在其中国区总裁李开复的身上体现得也很明显。
议。9月14日，位于西雅图市的华盛顿州金县法院做出初步裁决，允许李开复任职谷歌中国研发中心，但对其工作内容进行了限定。李开复对于中国的年轻学子有着巨大的号召力，为了能够抢到中意的人才，谷歌不惜和IT巨头微软诉诸法律，其对个人英雄的重视可见一斑。
在美国加州的“硅谷”，企业普遍推崇的理念是“允许失败，但不允许不创新”，“要奖赏敢于冒风险的人，而不是惩罚那些因敢冒风险而失败的人”，许多企业重金资助创新研究人员，并承担研究风险。如果研究失败，不仅不会受谴责，而且还允许回到原来的工作岗位，享受原来的待遇。正是这种强烈的冒险精神与创新意识，成为美国许多成功的企业保持活力的力量源泉。
谷歌公司特别注重员工的创造性思维，它要求工程师们每周都花一天时间在个人感兴趣的项目上。这种近乎强制性的要求带来了Google News等新服务品种出现，根据数据显示，这项服务现在每个月都能吸引710万浏览者，同时也导致了社区网络站点orkut的出现，目前它己经被整合到整个搜索网站之中。
在聪明绝顶的工程师、数学家和卓有见识的科技专家的带动下，谷歌不遗余力地把他们所能做到的一切推到极限。这家公司独特的DNA来源于他们年轻的创办人――佩奇和布林。正如佩奇喜欢说的，他们“对所有的不可能保持一种健康的怀疑态度”。
百度的企业文化
在百度，中国传统文化的色彩跟现代企业制度的机制得到了很好的融合，这和李彦宏本人的经历有很大的联系。“硅谷靠的是对商业环境变化的迅速反应能力和它所处的环境。这意味着团队精神、合作能力、没有官僚作风和对权威的挑战。”这是李彦宏对硅谷企业的总结，他也同样将此运用到百度。这种鼓励创造的文化，让百度创造出一大批新产品，诸如百度贴吧、百度知道、排行榜等等。
无论是谷歌还是百度，都表现为独特的工程师文化。工程师们在进行一种灵活性极大的劳动，而非如传统实业型企业那样，要求所有劳动者必须在规定时间内出现在流水线上。百度内部没有打卡制，也不强制规定上班时间，除前台接待人员和必须坐班的部门外，其他全部实行弹性工时制，前提是保证工作质量。技术人员为完成任务可以随时和他需要的伙伴展开讨论，对象可以是自己的部门主管，也可以是李彦宏本人。工程师不需要钻研卑躬屈膝的职场文化，坐在他人的办公桌上讨论问题，并不会被当作是“不敬”的表现。
百度在内部积极推行实习生文化。百度成长的过程中，一直在扩大员工规模，相当一部分新人直接来自学校的应届毕业生。学生们以实习生的身份进入百度，但是会得到所在岗位的正常待遇。百度构建了完善的内部培训和职业生涯规划体系，会为每一位应届毕业生配备一位导师。导师所属的部门不一定与该学生相同，既可以帮助他们尽快融入企业，同时也有助于开拓新人的视野。
2005年，百度吸纳了80名实习生，其中两名实习生在未毕业、未正式成为百度员工的情况下，已经拿到高级经理职位相应的薪水，并管理着60人的团队。人在实战中成长得最快。百度在重大项目和技术研发上，也有大量的实习生参当国家文化遭遇全球化时，人们开始逐渐相信：IT业里，国界是一个愈来愈不重要的因素，IT公司可以在世界上任何地方开展经营和从事价值链。
与进来。百度也倡导员工“自我培训”，工程师要在完成任务的过程中不断有意识地总结经验教训，不断自我学习，形成能力的螺旋式上升。在以结果为导向的管理下，百度却对失败采取了一种相当宽容的态度。在百度，失败了没有关系，不会受到任何惩罚，但必须认真总结，找出失败的原因，避免他人重蹈覆辙。
国家文化和全球性文化
荷兰著名的管理学家霍夫斯泰德曾经对著名跨国企业IBM在世界各地的64个分公司进行过跨国调研，在此基础上，又对来自23个国家的学生，19个国家的社会精英，23个国家的商业航线飞行员，15个国家的消费者，14个国家的公务员进行了进一步的研究。这些研究的成果促使他得出结论：国家文化从五个维度影响着企业文化。其中，领导技能主要受“集体主义与个人主义”的影响，组织结构主要受“权力距离”和“不确定性规避”的影响，而激励机制同时受到了“集体主义对个人主义”，“权力距离”和“阳刚气质对阴柔气质”的影响。
在霍夫斯泰德的研究结果中，中国的长期导向性远远超出其他国家，他认为，中国人更重视长远利益，更愿意花时间建立长远的合作关系。比如第一次与对方公司的代表见面，商谈一桩生意时，中国人通常会花很多时间介绍公司的历史、发展方向、各类产品线，以及人事组织结构等；然后让对方公司介绍自己的情况，全部完毕之后，才进入具体的项目谈判。如果是外商来中国谈判，一般都不会在第一次会议上就详谈生意细节，总是先要带对方参观一下工厂或公司，宴请对方，或请对方游山玩水，参与休闲社交活动，然后，到最后一两天才正式比较严肃地进入正题谈生意。美国商人常常对此不解。因为他们是短期导向的文化，
有把所有生意都看成“一锤子买卖”的倾向，所以，觉得介入那些与生意没有直接关系的活动纯粹是浪费时间，有时甚至认为是中国人玩的花样，让他们上当。使他们在所剩无几的时间里被迫做出决策，而做出让步。
与长期导向性独占鳌头相比，中国的个人主义维度远远落后于其他国家。集体主义是中国社会文化的核心理念，它强调人性中的共性，要求个人遵守集体规范。这就在一定程度上导致了中国人个性不突出，重情谊、礼仪，轻理性、法制的特点。传统的中国社会中，一向强调血缘关系，社会关系，人际关系的重要性。我国的一些俗语比如：打虎亲兄弟，上阵父子兵；肥水不流外人田；在家靠父母，出外靠朋友等深刻地体现出一点。在权力距离这一维度，中国远远超出世界平均水平。这一指标指的是一个社会中的人群对权利分配不平等这一事实的接受程度。接受程度高的国家，社会层级分明，权力距离大；接受程度低的国家和民族，人和人之间比较平等，权力距离则小。中国文化中从孔孟提倡的君臣、父子和三纲五常，到现代社会强调的听父母的话，尊敬领导和师长，讲求的都是社会的秩序和人与人之间的等级。中国社会中地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。在中国企业中，决策程序经常是由上而下的，上级做最后的决策，下级一般都唯命是从，不主动发表自己的意见。
然而，当国家文化遭遇全球化时，人们开始逐渐相信：IT业里，国界是一个愈来愈不重要的因素，IT公司可以在世界上任何地方开展经营和从事价值链。美国华盛顿州立大学管理学教授约翰库伦指出，在一个真正的全球性文化中，具有企业家精神的管理者要使他们自己及其公司形成全球性的思维方式，并体现在公司内发生的任何事情上。
从谷歌到百度，二者的.企业文化有相似的地方，比如崇尚工程师文化，以人为本和尊重个性。李彦宏本人也是一个“秀才”与“海龟”的结合体。在百度，所有的会议室都以中国的词牌名命名，从“满江红”到“青玉案”，再到“最高楼”，据说，这些名称基本上都出自“海龟”李彦宏。
面对激烈的国际竞争，中国IT企业应该鼓励在企业内形成全球性文化，从全球视角看待战略机遇，以更好地谋求发展。企业文化变革的过程，本身要克服很多的信息不对称，既有受限于传播技术或人的认知能力而形成的，也有人为制造的。企业管理者可以通过内部网络获得更多的信息，并向员工传递价值观，通过外部网络向社会公众宣传企业理念，传播企业及其产品的价值观，寻求企业内外的文化认同。
【拓展知识】
企业文化和企业文化建设
一、企业文化的涵义与内容
企业文化起源于日本，形成在美国，发展在世界。关于企业文化的涵义众说不一，流派纷呈，至今没有一个统一、确定的说法，很难用精确的文字语言表述。目前具有代表性和广为流传的有：广义狭义说、总和说、同心园说、力量说、精神财富说、精神现象说、群体意识说、成果说等。从国情出发，在我国一般采用精神财富说，表述为：企业职工根据本企业的客观条件，在从事生产经营活动中所创造的精神财富以及承载这些精神财富的组织活动形式和物质形态，它包括职工的思想文化素质、企业精神、民主意识、法律观念、职业道德、风俗习惯、价值准则以及文化环境等。
企业文化的内容分为外显文化和内在文化两部分，外显文化是指企业的文化设施、文化教育、技术培训和文娱联谊活动；内在文化是指为达到企业总体目标而逐步形成的，一贯倡导、不断充实并为全体成员自觉遵循的价值准则、道德规范、工作态度、行为取向和生活观念，以及由这些因素融汇而成的整体风貌。由于企业的类型不同，企业文化的内容并不统一，表现形态也不尽相同。供电企业是具有作业、营销、服务、管理功能的公用性企业，其企业文化内容不可能也不应该囊括企业文化的所有理论内容，应视其工作性质和特点确定，一般有以下几个方面：
1、产品文化。是指企业向市场和客户提供优质充足的电能和保证电力供应的运行、检修、工程、管理的成果，以及能给客户带来满足感、信任感的优质服务。
2、价值文化。企业成员普扁认同的价值观念，即一个企业的基本信念和信仰，有最大利润价值观，经营利润合理价值观，企业社会互利价值观三种取向。供电企业立足利润最大，追求利润合理，最终实现与社会互利。价值文化是围绕价值观念产生的企业目标，经营宗旨、经营理念，发展思路、创新精神、竞争意识、效益观念、质量方针。
3、劳动文化。企业是由若干职工个体组成的劳动集体，而劳动是职工主要职能，职工在从事各自的脑力劳动、体力劳动的时候，劳动文化将他们联系起来、凝聚起来，由劳动价值、劳动组合、劳动协作、劳动竟赛、劳动技术培训、劳动资源管理等内容组成。
4、安全文化。安全生产是供电企业的生命线，一切工作的出发点和归宿，安全文化保障和改进企业的安全生产，通过安全理念、安全意识、安全学习宣传、安全规章制度、安全监督检查、安全培训等来实现。
5、服务文化。供电企业改革后，服务的作用日显突出，服务的功能日渐俱全，能否为社会和客户提供优质服务，直接影响企业经济效益，关系到企业生存发展。服务文化是以提升企业服务水平和服务管理层次，全面落实“人民电业为人民”行业宗旨为目的，形成的服务理念、服务标准、服务宣传、服务制度及窗口服务、承诺服务、社区服务等。
6、精神文化。这里仅指企业精神，为企业群体在长期的生产经营中形成的共同心理定势和价值趋向，反映了全体成员的共同认识、共同意识、共同理想，是企业经营宗旨、价值准则、管理信条的基础和体现。
7、制度文化。企业成员在工作中共同制定和遵守，保障权利、履行义务的若干规章制度，用以规范企业人与人、人与物的行为和关系。
8、行为文化。企业成员在生产经营、学习生活、教育宣传、文化活动、业务交往等方面的一种独特、自觉流露的习惯、风格和行为模式，是企业价值观的动态反映，也是经营作风、精神风貌、人际关系的体现。
9、道德文化。即企业成员的思想、职业道德，依靠社会舆论、传统习惯、内心信念、规章制度来维持，以善恶评判为标准的道德原则、道德规范和道德活动。
10、环境文化。包括民主和谐的思想政治环境，安全卫生的工作劳动环境，方便舒适的生活环境，丰富多彩的文化娱乐环境、真挚坦诚的人际关系环境。
二、企业文化建设的作用
随着社会进步和企业竞争的加剧，经济生活中的物质生产日益呈现出与文化相互渗透、相互促进的态势，经济与文化的融和已成为经济发展必由之路，管理学家和企业家们应从战略高度、文化角度认识企业文化建设的意义与作用，就供电企业而言，重视和加强企业文化建设是提高企业管理水平的重要标志，是创一流企业和创建文明行业的必然要求，也是深化电力体制改革的客观需要，对企业的物质文明和精神文明建设都具有极其重大的意义，起着十分巨大的推动作用。
1、提升供电企业管理层次。纵观企业管理发展的历史，依次经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段。文化管理是企业管理的最高层次，它包含了经营管理、人性管理、激励管理、情感管理、团队管理等一系列内容。我国绝大多数企业特别是中小企业仍处于经验管理阶段，凭借管理者的个人经验或前辈、同行的成功经验管理企业，一部分规模较大的企业，主要是支柱产业骨干型企业，已进入科学管理阶段，以规章制度、工作标准、劳动定额、岗位职责、专业分工管理企业。极少数现代一流企业进入文化管理阶段，围绕企业价值这一核心，确定企业精神、经营观念、发展战略、奋斗目标，培养职业道德，规范企业行为，建立企业作风，营造企业环境，突出了企业文化的主导作用。供电企业正处在科学管理向文化管理转型过渡期，建设企业文化，将加快转型速度，缩短过渡时间，尽快步入文化管理阶段，达到提升企业管理层次的目的。
2、促进供电企业的改革。近几年来，供电企业已经进行政企分开、转换经营机制、农电管理体制，干部、工资、人事制度的改革，移交了政府管电职能，组建了供电公司。随着电力体制改革方案的实施，改革将向纵深发展，彻底摆脱计划经济影响，全面进入市场，成为法人实体和市场主体。如何适应市场经济的需要，成了当务之急和必须解决的问题。通过企业文化建设，树立正确的价值观念，确立科学的企业目标，塑造崭新的企业形象，培育优秀的企业精神，建立现代的经营理念，设计鲜明的企业标志，塑造优良的企业环境，充分发挥文化的粘合功能、润滑功能、激发功能，从而使企业能迅速地进入市场、占领市场、巩固市场，在市场中立于不败之地。使企业的职工群体拥有共同的价值取向、行为规范、奋斗目标，企业文化建设促进企业改革，保障改革任务的顺利完成。
3、推动供电企业的创一流工作。创建一流供电企业，是我们追求的目标，供电职工已为之奋斗了数年，而创一流需要一流的设备、一流的职工队伍、一流的管理，这都离不开企业文化建设。因为企业文化是企业在生产经营过程中创造的，具有本企业特色的物质财富和精神财富的总和，而企业文化管理又是企业管理的最高层次，所以创一流供电企业的物质支撑、精神激励、制度保障，都蕴含在企业文化建设之中，能有效地推动创一流工作。再说，创一流靠的是职工的努力，而企业文化建设强调的是以人为本，两者异曲同工、一脉相承。将其结合起来，可使企业中所有人朝着创一流目标和方向努力。按照管理学的观点，问题难点在于组织与人的对立，进而发展为工作与人的矛盾，企业文化建设的任务就是将组织与人保持平衡，工作与人统一起来，使组织富有前途，工作富有活力，职工富有成就，把职工的思想、行动统一到创一流上来，这就是文化建设任务“三位一体”系统在创一流工作的体现。
三、企业文化建设的要素与载体
企业文化不是天生就有的，虽然一些风俗习惯、传统思想、道德标准也在约束职工的行为，但是只停留在区别真伪、评判善恶的低层次，还不足以形成企业精神、价值观念。所以企业文化必须通过加强建设、全力打造并具备一定的组织活动形式和物质形态才能形成。这就构成企业文化建设的要素和载体。
领导要素。供电企业的各级领导是具有专业科学知识、技能，拥有相应权威、权力，从事管理活动的人或人的集合，处于管理主体地位，他们对文化建设的认识，自身的文化素质，决定本企业文化建设的层次和水平，提高他们的认识和素质，使他们成为文化建设的倡导者、设计者、管理者、实践者，无疑是企业文化建设的决定因素。
组织要素。即企业文化建设应由谁主管、谁负责、谁组织、谁协调的问题，通常的做法是建立领导小组，设立工作机构，但这是权宜之计、临时组织，只能抓一阵不能抓到底。鉴于文化建设是管理行为，文化管理是企业管理最高形式的含义，必然由企业处于主导地位的企业家和各级管理者主管，企业的综合职能部门组织，且列入议事日程和日常工作，这是企业文化建设的重要因素。
职工要素。管理学认为职工是企业的主人，创造物质财富，又是管理的客体，处于领受管理的地位，文化管理说到底是对人的管理，企业文化建设也是职工队伍的建设，培养四有职工，重在四职教育，当然应有职工的主动投入、积极参与、发挥作用，这是企业文化建设的基础因素。
专家要素。企业文化，无论是自然存在或是人为建设形成，虽然反映企业的精神、价值、理念、操守等各个层面，在语言文字表述上可能比较原始、粗糙，甚至词不达意，还需经过专业人士的凝炼提高、理性构思、加工包装，才能使其朗朗上口，便于记忆，具有号召力、鼓舞力、洞穿力，给人以美的享受，深的思考，这是企业文化建设的技术因素。
软件载体。培养和建设符合本企业实际，反映本企业特色的企业文化，通过公司精神、公司宗旨、公司制度、管理理念、经营理念、服务理念、安全理念、人才理念等软件载体体现和释放，并用简洁明确、高度概括、寓义深刻，便于恪守的文字语言形象表达，用以规范职工思想和行为，展示职工的精神风貌和工作业绩，提高职工的文化意识和文化素质，激发职工的责任心和上进心，增强职工的集体主义和荣誉感，开阔职工的心胸和视野，反映职工的要求和呼声。
硬件载体。即解决和提供开展企业文化建设必备的物质条件，一些试点企业建立“十个一”硬件载体。要求每个班组在文化建设上有一个班子，一笔资金，一定时间，一间活动室，一块学习园地，一例典型，一本荣誉册，一只书橱，一台微机，一组文体用品，并充分发挥功能和作用。促使企业文化建设工作氛围浓烈、有声有色、富于情趣、卓有成效。
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