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什么才是好的企业文化设计
引导语：很多公司的企业文化手册，做得很漂亮，老板很喜欢，但员工不认同。因为很多企业只是根据老板的偏好，提炼出很多动听口号而已。下面是yjbys小编为你带来的什么才是好的企业文化设计，希望对你有所帮助。
在我看来，企业文化的设计首先就是从虚伪、虚假的口号文化转变为务实、落地的执行文化，摆脱几千年来“官场文化”的熏染，向上升华，把很多理念上升到信仰、尊严、自律、善心的高度，向下沉淀，落实到行为、准则、标准、纪律的深度。
不搞“一把手”政治
“一把手”文化在中国非常盛行。几乎所有人都围绕“一把手”转。但一个企业领导不能从员工那里听到真话，犯错就是迟早的事。很多企业的制度、政策都是用来约束员工而非老板和高管，员工嘴上不说，心中必然有所不服。
解决这个问题的办法,一是老板要有企业员工意识，以身作则遵守企业制度与政策，树立榜样;二是老板要听取不同意见、做市场调研。如遇到重大决策，请一些人站在反对派的立场上去思考，提出各种挑战，有人成心挑毛病，才能共同进步，考虑周全。
凡事喜欢“一刀切”是另一种盛行的文化。这种文化希望所有人按一个模式去思考，按照一种方式去行事，忽略了多元化。
解决这个问题的出路就是正视多元化需求。尽管一刀切文化在大众化时代没问题，甚至可以在短时间内把一个行业、一个市场迅速炒热。但随着社会从大众化转向小众化甚至个性化，各行各业都必须做出调整。
“执行力”不等于高压政策
前些年“执行力”之所以在企业流行，就是因为老板们喜欢“执行力”三个字，把执行力理解为听话、服从。更有甚者，把军事化管理拿到企业中来，要求员工像士兵一样听话、服从、献身，以为这就是“执行力”。
很多老板都喜欢对员工训话，让员工无条件服从，顺从的员工慢慢习惯了一切按照上司的指令做事，没有积极性和主动性，有思想的人则感到压抑、不痛快，轻者牢骚满腹，重则忍不下去了跳槽。
解决这个问题的出路就是平等相待，虽然不同的人在职位上有差别，但在人格上一律平等，不管是什么样的政策和制度，出台前一定要听取大家的意见，尤其是不同的意见、反对的意见。在企业内形成一种质询文化，只有得到绝大多数员工认同的政策和制度才会被发自内心地执行。
握权不要想当然
中国式决策大多数都是自上而下的，这种决策机制建立在一系列假设上，即假定上级全面优于下级。比如上级一定比下级更了解市场。事实真的如此吗?领导往往是官越大，离市场越远，离客户越远，很难听到客户真实的声音，而且从下面传递上来的声音往往是报喜不报忧的。
面对这种权力意识，企业最好建立“内部客户制度”，业务部门有权力评价职能部门，给职能部门的员工打分，这样职能部门的服务意识就会在利益的驱使下逐渐形成。
避免短期机会导向
很多企业都围绕销售业绩转，人们只关心销售指标，而忘了均衡发展。实际上经营指标固然重要，健康指标也非常重要，否则经营业绩上去了，企业的健康水平下来了，长此以往，企业就失去了可持续发展的动力。
解决问题的出路是改变考评标准，用均衡发展的思想来设置长短结合的考核指标，既有短期的业绩指标，也有长期的健康指标，如员工满意度、客户满意度、合作伙伴满意度、应收账款比例、员工离职率、内部审计得分、领导力调研得分、新产品在业务中的占比、产品合格率、原材料成品率等。
允许员工犯错，但不允许撒谎
中国人对说谎过于宽容，与之对应的是我们对犯错过于苛刻。不管是谁一旦认错，得到的往往是惩罚，而不是宽恕。所以一旦出现问题，大家首先想到的是掩盖事实，实在压不住了再找各种理由为自己开脱，而不是发自内心地反省、实实在在地认错。所以大家都害怕犯错，不愿意创新。因为创新就有风险，一旦由于积极创新而犯错时，换来的往往是批评和训斥。
解决这个问题的出路就是建立企业责任文化，不管什么事情都要有一个100%的责任人，不能出现问题后再去找替罪羊，而要事先说明，一旦出现某些问题，谁负全责。当事人知道无法推卸责任，就会采取预防性措施，避免某些事情发生。中国企业迫切需要转变价值观念，要容许犯错，不容许撒谎。
反对口号文化，根除空谈弊病
中国企业普遍喜欢挂横幅、挂彩旗，到处是标语、宣传栏，以为这样可以改变员工心态，让员工积极向上，但结果往往事与愿违。因为很多口号既没有明确的定义，也没有明确的指引，毫无实际意义，对员工影响有限。
解决这个问题的出路就是形成真诚、务实的企业文化氛围。企业要平等沟通，不喊口号，而是用行动来影响别人。
企业文化不是张贴在墙上，而是深入每一个人的骨髓，企业文化建设不是轰轰烈烈地搞运动，而是润物细无声地渗透，是让每一个员工发自内心地接受、同化，成为某种程度上的信仰、行为规范和一种自律。
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