对于企业人力资源预警的思考

时间：2024-08-02 17:05:14 人力资源我要投稿

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对于企业人力资源预警的思考

　　人力资源管理一直是企业管理者重点思考的问题，如果缺乏人力资源预警,一旦发生重大人力资源问题,将给企业带来不可估量的损失。

　　一、企业人力资源预警管理分析

　　1.企业人力资源预警管理的分类。一般可以按人力资源管理中的各环节对预警进行分类,如招聘预警、绩效考评预警、工作评估预警、薪金预警管理、员工培训预警、员工预警管理等等。对高新技术企业来讲,招聘预警、绩效考评预警、薪金预警管理、员工预警管理等显得更为重要。作为人力资源管理工作者,更要从自己的职责出发,分析、评估工作中可能产生的各种预警,建立相应的应急预案。

　　2.预警的一般步骤。第一,对企业人力资源现状进行分析评价。第二,识别影响业务、公司和设备的潜在风险。第三,评估这些风险在公司发生的概率,具体可分为1-5级,记为c。第四,如果风险确实发生了,评估相应的业务过程和与它们关联的资源和设备受到的影响,根据影响程度同样可分为1-5级,记为e。第五,评估降低风险发生概率和减小风险影响的对策的有效性,根据风险攻击力的大小及相应对策作用的大小可分为1-5级,记为f。第六,c加上e 乘以f 可计算出每一件主要威胁事件的综合风险率,根据综合风险率的区间范围可以将预警分类。综合预风险率在12以下被认为是最小预警。综合风险率在14-25之间被认为是一般预警,必须由管理者进行评估决定是否可以接受这个风险,或者是否采取必要的措施来减小突发事件发生的可能性。综合风险率在27-50被认为是非常危险的,必须通过减小危险事件发生的可能性或者减小危险事件对公司的攻击性来减轻综合风险。

　　3.人力资源预警管理的风险识别。要想做好预警,首先要进行风险因素识别,识别风险就是主动地去寻找风险因素。企业人力资源的风险预兆主要有以下几个方面:一是企业人力资源组织缺陷。这里的风险因素主要有管理层次过多、人员配备不当、职责分工不清、劳动定额不合理、科室机构设置重叠等。二是企业人力资源开发与管理问题。这里的风险因素主要有:人际关系影响过大、员工考核方法不当、员工评价机制不合理、人才招聘或选拔不当、人事制度不健全等。三是企业人力资源激励机制效果低下。这里的风险因素主要有工资激励制度力度不够、员工权利与义务不对等、员工奖惩制度不合理等。四是企业领导者能力不足。这里的风险因素主要有企业领导者创新能力不足、企业领导者协调能力不足、企业领导者组织能力不足、企业领导者计划能力不足、企业领导者技术能力不足、企业领导者控制能力不足等。五是企业人才流失严重。这里的风险因素主要有企业员工工资待遇不高、员工不受重视、企业前景欠佳、企业用人机制僵化等。

　　4.人力资源预警管理的风险评估。风险评估是对预警可能造成的灾害进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估:一是根据人力资源风险多发环节有针对性的进行调研分析。二是根据调研结果和经验,预测风险发生的可能性。三是根据风险严重程度进行排序。例如,人力资源部长可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研,并根据调研结果和自己的工作经验,确定该员工在各风险多发环节中离职的可能性。

　　5.人力资源预警管理的控制。预警控制是解决预警评估中发现的问题,从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成:一是针对预知风险进行进一步调研。二是根据调研结果,草拟消除风险的预警方案。三是将该方案与相关人员讨论,并报上级批准。四是实施该方案。人力资源部长可针对公平问题和沟通问题,进行专项交谈或调查,找出问题的根源,并草拟相应的方案。

　　值得引起注意的是,当旧的预警消除后,可能又会出现新的预警,所以预警识别、预警评估、预警控制这几个环节要连续不断地进行下去,形成有效的监控机制。在一段时间以后,要对预警进行再分析,确保对预警制定的控制方案能够切实有效地进行,并且要对执行中的遇到的问题进行再评估。另外要注意总结经验,为将来的预警管理提供基础资料。

　　二、企业人力资源管理的预警重点:知识型员工在人力资源预警管理中的作用

　　“知识型员工”的概念是美国学者彼得·德鲁克发明的,即“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。当时他指的是某个经理或执行经理。但在今天,企业员工的学历大多很高,知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。这些员工素质不错,同时头脑灵活,独立性强,不易管理并且跳槽频繁。而且一旦掌握企业关键技术或信息的员工离开企业,进入同行竞争企业,势必给企业带来严重后果。如何做好这方面的人力资源预警管理就成为一个研究的重点。对此,笔者认为应该把握以下几点:

　　其一,管理者应多与员工交流。知识型员工有自己的价值观和抱负,他们往往和管理者一样对很多事情有深刻的认识,甚至在某些方面会超过他的上级,而且对公司的发展经常会有很多自己的建议。明智的管理者应该放下自己的架子,把自己摆到与员工相同的位置上,与员工一起来讨论公司未来的发展。其二,讨论和命令并重。知识型员工不太喜欢被别人命令,而喜欢根据自己的意愿做事。但当大家在一起讨论而达不成一致时,就需要管理者进行决策并采用命令方式强制执行。其三,敢于批评。不必担心知识型员工害怕批评,其实每个人都不喜欢被别人批评,但知识型员工对待批评能更加理智和客观。只要管理者的批评有理有据,员工往往不但不会生气,还可能会佩服你的管理才能。但还应注意表达出以下三个意思:你的工作做得不错,但凭你的能力还能够做得更好;我对你的要求与其他员工的要求是一样的;你们也可以以同样的要求对我。其四,制度的公平比合理更重要。由于知识型员工的工作是创新性的,所以对他们的管理和业绩考评很难制定,或很难让每个人都满意。其实,制度的公正性比合理性更重要,即使某个制度不尽合理,但只要对每位员工一视同仁,往往不会产生大的矛盾。其五,上级对下级要诚挚。知识型员工一般不轻易相信任何事物,所以不要试图以欺骗你的员工,这样你会失去下级对你的支持和信任。

　　三、通过其他方面的管理配合以共同促进人力资源预警管理的实施

　　1.优化企业内部环境,塑造良好的企业文化。企业文化是企业在长期生产经营实践中逐步形成,为全体员工所接受和认同的,为企业赢得发展和成功的一套文化观念。企业文化犹如企业的灵魂,是企业精神、企业制度、企业道德和价值取向的总和。以一种无形的力量规范、引导企业成员的行为,用高尚的企业目标、企业精神、企业道德塑造人,增强员工对企业的认同感、归属感、信任感,增强企业活力、凝聚力,可以降低员工的流失风险。

　　2.完善企业人才招聘机制。企业应当建立自己的人才储备库,以便自己在招聘中更加主动。对于高级管理人员、技术骨干等稀缺人才的招聘也应有更大的投入。并且完善企业招聘网络的开发及维护,保证企业与人才的沟通渠道。

　　3.制定合理的绩效标准,并严格执行。有效的绩效标准应该做到如下几点:第一,具有较高的可靠性,也就是绩效标准应该产生一致、可信的考核结果。第二,绩效标准应与个人职位和绩效目标紧密关联。第三,具有较高的辨别性,即标准应该能够有效地反映出同一岗位上不同的表现水准。第四,可操作性,即任何绩效指标都应该是可以进行测量及评价的。同时绩效考核不能只是形式,要严格按照相关要求执行。

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